İş Hukukunda Mobbingin Tanımı ve Gelişim Modelleri

İş hukuku pratiğinde sıklıkla karşılaştığımız ve çalışma barışını temelden sarsan mobbing, en sade anlatımıyla işyerinde gerçekleşen sistematik psikolojik şiddet ve yıldırma eylemleridir. Kelime kökeni itibarıyla İngilizce "mob" kavramından türeyen ve kanun dışı şiddet uygulayan düzensiz kalabalık anlamına gelen bu terim, günümüz hukuk dünyasında psikolojik terör veya duygusal taciz olarak karşılık bulmaktadır. Hukuki uyuşmazlıklarda mobbingin ispatı ve tespiti, eylemlerin belirli bir sürece yayılması ve sistematik bir nitelik taşıması şartına bağlanmıştır. Bir çalışanın haksız ve art niyetli bir çabayla, meslektaşları veya yöneticileri tarafından sürekli olarak kötü muameleye maruz bırakılması, iş ilişkisinin temelini oluşturan güven bağını ve işverenin işçiyi gözetme borcunu derinden zedelemektedir. Gerek evrensel hukuk ilkelerinde gerekse yerleşik içtihatlarımızda, bu tür düşmanca davranışlar basit bir işyeri çatışması olarak değil, kasıtlı ve tasarlanmış bir hukuki ihlal olarak değerlendirilmektedir. Bu nedenle, uyuşmazlıkların çözümünde mobbingin tarihsel gelişimini ve hangi aşamalardan geçerek yapısal bir hal aldığını anlamak son derece kritiktir.

Mobbing Kavramının Hukuki ve Tarihsel Kökenleri

Hukuk doktrininde psikolojik yıldırma olarak da tanımlanan mobbing kavramı, ilk olarak etolog Konrad Lorenz tarafından hayvan davranışları incelenirken, kurbanı yalnızlaştıran ve savunan hareketleri tanımlamak için kullanılmıştır. İş hukuku bağlamına taşınması ise 1980'li yıllarda İsveçli bilim insanı Heinz Leymann'ın çalışmalarıyla gerçekleşmiştir. Leymann, çalışma hayatında bireylerin birbirine karşı sergilediği kaba ve kötü niyetli tutumları inceleyerek, bu durumu bir çeşit işyeri terörü olarak adlandırmıştır. Hukuki süreçlerde mobbing ile sıklıkla karıştırılan zorbalık (bullying) kavramı, genellikle fiziksel şiddet veya daha doğrudan bir saldırganlık içerirken; mobbing, daha rafine, hassas ve sinsi bir biçimde işleyen sistematik dışlama sürecini ifade eder. Çalışma ortamında bireyi yalancılıkla suçlamak, alay etmek, hakkında dedikodu çıkarmak veya iletişimi kesmek gibi eylemler, kurbanın özsaygısına ve kişilik haklarına yönelik doğrudan birer hukuki saldırı niteliğindedir.

Leymann Modeline Göre Mobbingin Gelişim Süreci

İş hukuku yargılamalarında bir eylemin mobbing olarak nitelendirilebilmesi için belirli bir zamana yayılması ve aşamalı olarak gelişmesi aranır. Bu noktada Leymann Modeli, sürecin hukuki tespitinde önemli bir rehberdir. Model, süreci beş temel aşamaya ayırmaktadır. İlk aşama, henüz mobbing olarak algılanmayan, işyerindeki ufak çaplı çatışmaların ortaya çıktığı dönemdir. İkinci aşamada niyet değişir ve kişiyi işten uzaklaştırmayı hedefleyen psikolojik saldırılar başlar. Üçüncü aşamada işveren veya yöneticiler sürece dahil olur; tarafsız inceleme yapmak yerine mağdur hakkında önyargılı tutumlar sergilenir ve kişisel özelliklerde açık aranır. Dördüncü aşamada mobbing artık gizlenemez hale gelir; mağdura "zor kişi" veya "akıl hastası" gibi haksız damgalamalar yapılarak yasal hak arama süreçleri sekteye uğratılır. Son aşamada ise, yoğun baskı altındaki çalışan emekliliğe veya işten ayrılmaya zorlanarak çalışma hayatından dışlanır ve hukuki ihlal tamamlanmış olur.

Herald Ege Modeli ve İşyeri Çatışmalarının Analizi

Leymann'ın modeline alternatif olarak, Akdeniz kültürüne ve dolayısıyla ülkemizdeki işyeri dinamiklerine daha uygun yapısıyla dikkat çeken bir diğer yaklaşım Herald Ege Modeli olarak karşımıza çıkar. Herald Ege, süreci altı evreli bir yapı olarak kurgulamış ve özellikle iş hukuku incelemelerinde kritik olan "sıfır mobbing" evresine dikkat çekmiştir. Bu evrede, bireyler birbirlerine zarar vermekten ziyade kendilerini üstün gösterme çabası içindedir ve işyerinde yapay ilişkiler hakimdir. İkinci evrede uyuşmazlığın boyutu değişir ve spesifik bir hedef belirlenerek doğrudan saldırılar başlar. Üçüncü evrede mağdur, kendisine yöneltilen eylemlerin farkına varır ve bu durum yavaş yavaş sağlık sorunlarına yol açar. Dördüncü evrede ise süreç aleniyet kazanır ve işveren otoritesi konuya dahil olarak genellikle taraflı bir tutum sergiler. Beşinci evre, mağdurun derin bir depresyona sürüklendiği, seyirci konumundaki iş arkadaşlarının pasif kalarak şiddeti büyüttüğü dönemdir. Nihayetinde altıncı evrede, ağır psikolojik baskı altındaki çalışan istifa etmeye veya iş akdini sonlandırmaya mecbur bırakılır.

Mobbing Modellerindeki Temel Aşama Kriterleri

Mobbing vakalarının yargıya intikal etmesi durumunda, avukatlar ve mahkemeler eylemin planlı ve sürekli bir psikolojik şiddet sarmalı olup olmadığını titizlikle değerlendirir. Hem Leymann hem de Ege modelinin temelini oluşturan ve hukuki delillendirme sürecinde dikkatle incelenen ortak aşama kriterlerini şu şekilde özetlemek mümkündür:

• Çatışmanın Başlaması: İşyeri dinamikleri içinde sıradan gibi görünen ancak ileride sistematikleşecek olan ilk fikir ayrılıklarının yaşanması.
• Saldırı ve Yıldırma: Eylemlerin süreklilik kazanması, dedikodu, dışlama veya itibar sarsıcı tutumlarla kişilik haklarının ihlali.
• Yönetimin Sürece Dahil Olması: Yöneticilerin tarafsızlık ilkesini bozarak mağdur aleyhine önyargılı hareket etmesi ve işverenin koruma borcuna aykırı davranması.
• Dışlama ve İşten Kopuş: Mağdurun hukuki, fiziksel ve ruhsal direncini kaybederek istifaya veya işten çıkarılmaya zorlanması sonucu iş akdinin feshine gidilmesi.