Makale

Çalışma hayatının karmaşık yapısı içinde işçi ve işveren veya çalışanların kendi aralarındaki ilişkilerde zaman zaman uyuşmazlıklar yaşanması kaçınılmazdır. Ancak bu uyuşmazlıkların boyut değiştirerek sistematik bir hal alması, iş hukukunda mobbing olgusunu karşımıza çıkarmaktadır. Mobbing, en temel ifadeyle işyerinde gerçekleşen, hedef alınan kişiyi dışlamayı, yıldırmayı veya işten uzaklaştırmayı amaçlayan sistematik ve sürekli psikolojik taciz sürecidir. Hukuki açıdan bir eylemin mobbing olarak nitelendirilebilmesi için belirli sınırların aşılması ve davranışların belirli bir yoğunluğa ulaşması gerekmektedir. Literatürde, çalışma ortamında çok sık ve uzun bir süre boyunca gerçekleşen düşmanca ve etik dışı iletişim olarak tanımlanan bu olgu, mağdurun özsaygısını yitirmesine ve yıkıcı sonuçlarla karşılaşmasına yol açar. Hukuk uygulamaları bağlamında her stres veya çatışma hali mobbing sayılmamakta; eylemin kasıtlı, sürekli ve yıldırma amacı taşıması aranmaktadır.

Hukuki Açıdan Mobbingin Tanımı ve Kapsamı

İş hukukunda psikolojik tacizin sınırlarını çizebilmek için eylemin süreklilik ve kasıt unsurlarını taşıyıp taşımadığına bakılır. Bir davranışın hukuken mobbing kabul edilebilmesi için belirli bir zaman diliminde (en az altı ay süreyle) ve belirli bir sıklıkta (en az haftada bir kez) yani sistematik olarak uygulanması gerekmektedir. İş yerinde gerçekleşen bu davranışlar, çalışanı adeta bezdirerek pasif duruma getirmeyi ve genellikle kişinin işten ayrılmasına neden olacak şekilde amaçlı olmayı gerektirir. Neredeyse her gün ve aylarca süren saldırılara maruz kalan birey, yüksek ihraç edilme riskiyle karşı karşıya kalır. Bu durum, anlık öfke patlamalarından veya sıradan iş yeri tartışmalarından keskin çizgilerle ayrılır. Amaçsız, rastgele veya bir defaya mahsus olumsuz davranışlar, ne kadar rahatsız edici olursa olsun, hukuki anlamda psikolojik şiddet veya iş yeri tacizi şemsiyesi altında mobbing olarak değerlendirilmez.

Mobbingi Diğer Kavramlardan Ayıran Hukuki Sınırlar

İş yeri ortamında yaşanan her olumsuz durumun mobbing olarak nitelendirilmesi, hukuki uyuşmazlıkların çözümünde sıkça düşülen bir hatadır. Örneğin, stres ve mobbing arasındaki temel fark, stresin aşırı iş yükünden kaynaklanan bir tepki olması ve bazen olumlu sonuçlar doğurabilmesidir; oysa mobbing kasıtlı ve sistematik bir zarar verme eylemi olarak her zaman yıkıcıdır. Benzer şekilde, çatışma ve mobbing karıştırılmamalıdır. Çatışmada taraflar arası ilişkiler daha açık, geçici ve iş birliğine dönüştürülebilir nitelikteyken, mobbingde roller belirsizdir ve ahlak dışı eylemler içerir. Mobbing bir nevi gerilla savaşı gibi sinsi ilerlerken, fiziksel şiddet anlık ve dürtüseldir. Ayrıca, bir eylemin cinsel taciz sayılabilmesi için tek bir eylem yeterli olabilirken, mobbingin varlığı için mutlaka süreklilik ve ısrarlı bir psikolojik baskı aranmaktadır.

Mobbing Tipolojisi ve Davranış Kalıpları

İşyerinde karşılaşılan psikolojik terör eylemleri, farklı şekillerde ortaya çıkmakta ve mağdur üzerinde çok çeşitli hasarlar bırakabilmektedir. Hukuki tespitte kolaylık sağlaması açısından, mobbing oluşturan davranış biçimleri belirli kategoriler altında sınıflandırılmaktadır. Bir çalışanın mobbinge maruz kaldığını söyleyebilmek için tüm bu davranışlara birden maruz kalması gerekmez; bazı davranışların sistematik şekilde yapılması yeterli olabilmektedir. Bu davranış kalıpları şunlardır:

• İletişim Olanaklarına Yönelik Saldırılar: Sözün sürekli kesilmesi, çalışana sözlü saldırı ve tehditlerde bulunulması.
• Sosyal İlişkilere Yönelik Engellemeler: Çalışanla iletişimin koparılması, dışlanması veya sanki orada yokmuş gibi davranılması.
• Kişisel İtibara Yönelik İhlaller: Asılsız dedikodu yayılması, çalışanın fiziksel özellikleri, inançları veya etnik kökeniyle alay edilmesi.
• Mesleki Duruma Yönelik Baskılar: Çalışana hiç iş verilmemesi, vasıflarının çok altında veya anlamsız görevler yüklenmesi.
• Fiziksel Sağlığa Yönelik Tehditler: Doğrudan fiziksel şiddet tehditleri ve sağlığı bozacak ağırlıkta işler istenmesi.

Hiyerarşik Yapıya Göre Mobbing Türleri

Mobbing, çalışma ortamındaki güç dengelerine ve organizasyon yapısına bağlı olarak hiyerarşik (dikey) ve yatay mobbing olmak üzere iki temel türde gerçekleşir. En sık karşılaşılan tür olan dikey mobbing, yöneticilerin veya amirlerin güç konumunu kötüye kullanarak, astlarına yönelik uyguladıkları saldırgan ve olumsuz eylemlerdir. Yöneticinin otoritesini bir baskı aracı olarak kullanıp çalışanı disiplin altına alma veya intikam alma saikiyle hareket etmesi bu kapsama girer. Daha nadir de olsa, astların birleşerek yeni veya istenmeyen bir yöneticiyi yıldırmaya çalıştığı yukarıya doğru mobbing vakaları da hukukun konusudur. Öte yandan, yatay mobbing aynı hiyerarşik seviyedeki iş arkadaşları arasında meydana gelir. Çoğunlukla mesleki rekabet, kıskançlık veya kişisel farklılıkların reddedilmesi gibi nedenlerle ortaya çıkar ve failler genellikle eylemlerini inkar ederek durumu normalleştirmeye çalışırlar.