Makale

Çalışma yaşamında bireylerin maruz kaldığı psikolojik yıldırma eylemleri, hukuki terminolojide mobbing veya psikolojik taciz olarak adlandırılmaktadır. Yargıtay Hukuk Genel Kurulu kararlarında mobbing; işveren, işveren vekili veya diğer işçilerin bir çalışanı yıldırma amacıyla sürekli kötü muameleye tabi tutması ve ona eziyet etmesi olarak nitelendirilmektedir. Bir işyerinde yaşanan her türlü olumsuzluk, çatışma veya stres hukuken mobbing kapsamında değerlendirilmez. İş hukukunda bir eylemin mobbing olarak kabul edilebilmesi için kanunların ve yargı içtihatlarının aradığı belirli kurucu unsurların bir araya gelmesi zorunludur. İş Kanunu, Türk Borçlar Kanunu ve ilgili genelgeler çerçevesinde şekillenen bu unsurlar, eylemin kasıtlı, sistematik ve sürekli olmasını şart koşmaktadır. Bu makalede, işyerinde yaşanan uyuşmazlıkların hangi şartlar altında hukuken psikolojik taciz boyutuna ulaştığını belirleyen mobbingin kurucu unsurları mevzuat ve yargı uygulamaları ışığında ele alınacaktır.

Mobbing Eyleminin Sistematik ve Sürekli Olması

Hukuki açıdan mobbingin en önemli unsuru, gerçekleştirilen olumsuz eylemlerin sistematik bir yapıya sahip olması ve belirli bir süreklilik arz etmesidir. Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı rehberleri ile akademik çalışmalara göre, tek seferlik gerçekleşen tartışmalar, ani krizler, geçici gerginlikler veya anlık fiziksel saldırılar hukuken mobbing kapsamında değerlendirilmemektedir. Bir eylemin mobbing sayılabilmesi için kasıtlı ve uzun süre tekrarlanan bir nitelik taşıması gerekmektedir. Uzmanlar ve hukuki yaklaşımlar, bu davranışların genellikle haftada en az bir kez meydana gelmesini ve en az altı ay boyunca devam etmesini aranan temel kriterler arasında göstermektedir. Bu nedenle, işyerindeki olağan anlaşmazlıklardan farklı olarak, mağdurun psikolojik bütünlüğünü tehdit eden eylemlerin bir süreç boyunca yinelenmesi, hukuki nitelendirmede son derece belirleyici bir faktördür.

Kasıt Unsuru ve Yıldırma Amacı

Mobbingi diğer işyeri sorunlarından ayıran bir diğer temel unsur, eylemlerin arkasındaki kasıt ve yıldırma amacıdır. Uluslararası Çalışma Örgütü ve ilgili genelge tanımlarına göre mobbing, bir çalışanı aşağılamak, dışlamak veya işinden uzaklaştırmaya zorlamak amacıyla kinci, zalim veya kötü niyetli girişimlerle gerçekleştirilir. Burada aranan kasıt unsuru, mağdurun mesleki yetkinliğinin sorgulanması, itibarının zedelenmesi veya işten kendiliğinden ayrılmasını sağlamak üzere bilinçli bir şekilde planlanmış tutumları kapsar. İşverenin veya diğer çalışanların sadece yönetimsel yetersizliklerinden veya iş yoğunluğundan kaynaklanan stresli tutumları, eğer çalışana yönelik özel bir yıldırma kastı taşımıyorsa mobbing olarak nitelendirilemez. Hedef alınan kişinin çaresiz bir konuma getirilerek iş ortamından izole edilmesi amacı, uyuşmazlığın hukuki analizinde titizlikle incelenmektedir.

Mobbing Davranışlarının Yöneldiği Alanlar

Hukuk uygulamalarında mobbing eylemlerinin niteliği tespit edilirken, saldırının mağdurun hangi alanlarına yöneldiği incelenmektedir. İş yaşamındaki psikolojik taciz eylemleri sadece çalışanın şahsına değil, aynı zamanda mesleki statüsüne ve sosyal ilişkilerine de zarar verecek şekilde kurgulanmaktadır. Bilimsel çalışmalarda geliştirilen ve hukuki değerlendirmelerde de başvurulan sınıflamalara göre, mobbingin varlığından söz edilebilmesi için eylemlerin belirli kategorilerde yoğunlaşması gerekmektedir. Bu davranışlar çalışanın kendini ifade etmesinin engellenmesi, itibarının zedelenmesine yönelik dedikodular çıkarılması veya ağır ve anlamsız iş yükü verilmesi gibi çeşitli formlarda ortaya çıkabilir.

• İletişimi Sınırlayıcı Eylemler: Çalışanın sözünün kesilmesi, fikirlerinin alınmaması ve konuşma yasağı getirilmesi.
• Sosyal İlişkileri Bozucu Eylemler: Çalışanın çalışma arkadaşları tarafından dışlanması ve kasıtlı olarak görmezden gelinmesi.
• İtibarı Zedeleme: Asılsız dedikodular yayılması, çalışanın küçük düşürülmesi ve alay konusu yapılması.
• Mesleki Niteliklere Saldırı: Çalışana anlamsız işler verilmesi, yetkilerinin azaltılması veya iş yükünün dengesizce artırılması.
• Fiziksel ve Psikolojik Sağlığa Tehdit: Psikolojik baskı kurularak sağlığı olumsuz etkileyecek zorlayıcı görevler dayatılması.

Hiyerarşik Yönüne Göre Mobbingin Unsurları

Hukuk sistemimizde mobbingin varlığı araştırılırken eylemin kim tarafından kimlere yöneltildiği, yani hiyerarşik yönü de önemli bir unsurdur. Genel algının aksine, psikolojik taciz sadece üst düzey yöneticilerden alt kademe çalışanlara doğru gerçekleşmez. Örgüt içi hiyerarşik yapı dikkate alındığında mobbing; dikey, yatay ve tersine olmak üzere farklı hiyerarşik düzlemlerde ortaya çıkabilmektedir. İş hukukunda en sık karşılaşılan dikey mobbing, yöneticilerin astlarına yönelik yetki sınırlaması ve sürekli eleştiri gibi baskılarını içerir. Aynı statüdeki çalışanların dedikodu ve bilgi saklama yoluyla gerçekleştirdiği eylemler yatay mobbing; nadir görülse de astların işbirliğinden kaçınarak üstlerini yıldırmaya çalışması ise tersine mobbing unsurunu oluşturur. Yargıtay kararlarında, bu hiyerarşik düzlemlerin her birinde gerçekleşen sistematik ve kötü niyetli dışlama eylemleri hukuken mobbing olarak kabul görmektedir.