Makale

İş hukuku bağlamında değerlendirildiğinde mobbing (psikolojik taciz), çalışma barışını temelden sarsan ve işverenin gözetme borcuna aykırılık teşkil eden en ciddi ihlallerden biridir. Çalışma hayatındaki bu ihlal eylemleri, bir anda ortaya çıkmamakta, belli bir hedef belirleme ve eylemsel süreç içinde gerçekleşmektedir. Psikolojik taciz eyleminin hukuki incelemesinde eylemi gerçekleştirenin kimliği ve işyerindeki hiyerarşik konumu, olayın nitelendirilmesi açısından büyük önem taşımaktadır. Olayın taraflarını ve uyuşmazlığın türünü doğru tespit etmek, işçi ve işveren arasındaki hukuki uyuşmazlıkların çözümünde kritik bir eşiktir. Süreç, sadece tacizi uygulayan fail ve mağdur arasında değil, olaylara tanıklık eden seyirciler ile bu tür ihlallere zemin hazırlayan işverenin kurumsal kusuru etrafında da şekillenmektedir. Mobbing iddialarının ispatında ve yargılama aşamasında davanın seyri, işverenin işyerinde sağlıklı bir çalışma ortamı sağlama yükümlülüğünü ne ölçüde yerine getirdiğine bağlı olarak değişebilmektedir.

İşyerinde Mobbing Türleri ve Hukuki Boyutu

Çalışma hayatında karşılaşılan mobbing eylemlerinin türleri, failin mağdura karşı sahip olduğu hiyerarşik konuma göre sınıflandırılmaktadır. Bunlardan ilki ve iş etiği ile hukuku bağlamında en sık karşılaşılanı, dikey mobbing (yukarıdan aşağıya psikolojik taciz) türüdür. Bu türde, işyerindeki amirler veya üst düzey yöneticiler, sahip oldukları yönetsel yetkileri ve hiyerarşik gücü kötüye kullanarak astlarına sistematik bir baskı uygularlar. Çoğunlukla mağdurun başarılı performansının üst yönetimi rahatsız etmesi, siyasi farklılıklar veya potansiyel bir tehdit olarak algılanması gibi sebeplerle bu yola başvurulmaktadır. Hukuki açıdan, işverenin yönetim hakkının açık bir istismarı ve eşit işlem borcuna aykırılık anlamına gelen bu durum, maddi ile manevi tazminat doğurur. Bir diğer dikey mobbing türü ise aşağıdan yukarıya psikolojik taciz olup, astların birleşerek amirlerinin otoritesini sarsmaya çalışmaları, yöneticilerini itibarsızlaştırarak görevini yapamaz hale getirmeleri şeklinde ortaya çıkmaktadır.

Eş Değerler Arasında (Yatay) Psikolojik Taciz

Hiyerarşik olarak aynı statüde, eş değer konumda bulunan işçilerin birbirlerine karşı sergiledikleri sistematik bezdirme eylemlerine yatay mobbing denmektedir. Çalışanlar arasında kıskançlık, mesleki rekabet veya sosyopolitik fikir uyuşmazlıkları neticesinde ortaya çıkan bu psikolojik taciz türü, failler tarafından çoğunlukla "iş verimini artırmak" veya "kişinin kendi iyiliği" gibi mesnetsiz ve hukuka aykırı gerekçelerle normalleştirilmeye çalışılır. Aynı seviyedeki işçilerin birbirlerini dışlaması, rekabet sınırlarını aşan eylemlerde bulunması, doğrudan doğruya işyerindeki çalışma barışının ihlalidir. İş Kanunu çerçevesinde işverenin, işçilerini diğer işçilerin olası taciz ve saldırılarından koruma yükümlülüğü bulunduğundan, yatay mobbing vakalarında da işverenin gözetme borcuna aykırılığından doğan hukuki sorumluluğu gündeme gelmektedir. İşveren, çalışma alanındaki bu çatışmayı çözümsüz bıraktığında oluşan zarardan hukuken sorumlu tutulmaktadır.

Mobbing Sürecinin Aktif ve Pasif Tarafları

Mobbing uyuşmazlıklarında sürece doğrudan veya dolaylı olarak etki eden üç ana taraf bulunmaktadır. Eylemleri bilerek, kasten ve süreklilik arz edecek şekilde gerçekleştiren failler (uygulayıcılar), genellikle kendi yetersizliklerini örtbas etmeye çalışan, gücü sınırsız bir hak gibi kullanan manipülatif bireylerdir. Faillerin bu eylemleri işverenin temsilcisi sıfatıyla yapması, doğrudan işverenin hukuki ve mali sorumluluğunu doğurur. Eylemlerin hedefi olan mağdurlar ise genellikle işini dürüst, etik ve yüksek performansla yapan, farklı fikirlere açık başarılı bireylerdir. Organizasyon içindeki üretkenlikleri veya belli başlı azınlık statüleri nedeniyle tehdit olarak görülen mağdurlar, bu eylemler sonucunda sosyal ve mesleki büyük bir tahribat yaşarlar. İş yargılamasında maddi gerçeğin ortaya çıkmasını sağlayacak üçüncü bir taraf ise, ifadeleri davanın seyrini değiştiren seyircilerdir.

Seyircilerin Mobbing Sürecindeki Rolü

Mobbing olaylarına tanıklık eden seyircilerin tutumu, psikolojik tacizin işyerinde son bulmasına ya da şiddetinin artarak telafisi imkansız zararlara dönüşmesine neden olabilmektedir. İş davalarındaki tanık beyanları, mobbingin ispatı açısından hayati bir işlev gördüğünden, bu kişilerin süreçteki rolü çok boyutludur. Seyircilerin tutumlarına göre profilleri şöyledir:

• Arabulucu Seyirci: İşyerindeki çatışmayı çözmeye çalışan, köprü görevi üstlenen ancak ileride kendisinin de hedef olma riskini taşıyan kişilerdir.
• Yancı Seyirci: Mobbing failine gizli bir sadakatle bağlı olup, haksız eylemlere dolaylı destek veren taraftır.
• Tarafsız ve Sinsi Seyirciler: Olaylara karışmamayı seçen, şahit oldukları haksızlıklara sessiz kalarak mağduru yalnızlaştıran kişilerdir. İş davalarında bu kişilerin korku veya işten atılma kaygısıyla sessiz kalmaları, psikolojik tacizin hukuki tespiti ile ispat sürecini ciddi ölçüde zorlaştırmaktadır.

Psikolojik Tacizde İşverenin Kurumsal ve Örgütsel Kusuru

İşçi sağlığı ve iş güvenliği hukuku bağlamında değerlendirildiğinde mobbing, yalnızca fail ve mağdur arasındaki bireysel bir uyuşmazlık değil, doğrudan doğruya bir örgütsel ve kurumsal kusur meselesidir. Hiyerarşik düzenin sağlıklı işlemediği, denetleme mekanizmalarının yetersiz kaldığı ve iş disiplininin adil biçimde sağlanamadığı kurumlarda, psikolojik taciz eylemleri çok daha hızlı bir şekilde yayılır. İşverenlerin veya yönetim erkinin, artan personel hatalarını, motivasyon düşüklüğünü ve bozulan iş ilişkilerini zamanında tespit edip önlem almaması, işçiyi koruma yükümlülüğünün açık ihlali anlamına gelir. İşyerinde ahlaki ve etik değerlerin yozlaşması sonucu mobbing eylemlerinin yönetimce normalleştirilmesi ya da şikayetlerin ciddiye alınmaması, ilerleyen aşamalarda kuruma karşı yöneltilecek yüklü maddi ve manevi tazminat taleplerinin haklı zeminini oluşturmaktadır. İşverenler, adil ve güvenli bir çalışma kültürünü inşa etmedikleri müddetçe, ortaya çıkan tüm bu hukuki zararlardan kusurlu veya kusursuz olarak birinci derecede sorumludurlar.