Makale

İş hukuku uygulamalarımızda sıklıkla karşılaştığımız sorunların başında gelen işyerinde psikolojik taciz, uluslararası literatürdeki adıyla mobbing, çalışanların çalışma barışını zedeleyen yıkıcı bir eylemdir. Latince "mobile vulgus" kökünden türeyen ve kanunsuz kalabalık anlamına gelen mobbing, ilk kez İsveç'te Heinz Leymann tarafından "işyeri terörü" olarak tanımlanmıştır. Hukuki bir kavram olarak mobbing, bir veya birkaç kişinin tek bir kişiye sistemli olarak yönelttikleri etik dışı iletişim ve düşmanca davranışlar bütünüdür. İhtilafları değerlendirdiğimizde, çalışanın toplumsal itibarını düşürmek, onu yıldırmak ve nihayetinde işten çıkarmaya veya istifaya zorlamak amacıyla oluşturulan bu saldırgan ortam, ciddi bir uyuşmazlık zeminidir. Türk Dil Kurumu tarafından "bezdiri" olarak da adlandırılan bu sistematik dışlama süreci, salt bir anlaşmazlık değil, doğrudan işçinin kişiliğine yapılmış sistematik bir duygusal saldırı niteliği taşır.

Uluslararası ve Ulusal Hukukta Mobbingin Tanımı

Bir iş hukuku avukatı olarak uyuşmazlıkları incelerken, mobbingin sınırlarını doğru çizmek büyük önem taşır. Uluslararası Çalışma Örgütü (ILO) metinlerinde mobbing, zalimce, kötü niyetli ve aşağılayıcı girişimler yoluyla bir bireye zarar vermeyi amaçlayan saldırgan davranışlar veya psikolojik taciz olarak ifade edilmektedir. Ülkemizdeki çalışma hayatında kabul gören temel unsur eylemin sistematik, düşmanca ve ahlak dışı bir yaklaşımla gerçekleştirilmesidir. Eylemin hukuken mobbing sayılabilmesi için kişinin özgüvenine yönelik olması, uzun süreli ve yıpratıcı bir şekilde sürekli olarak dışlamaya yönelik olması aranmaktadır. Çalışanın sürekli aşağılanması, küçük düşürülmesi, hakkındaki dedikodularla gerekli bilgilere ulaşmasının engellenmesi gibi olumsuz davranışlar bu sürecin bir parçasıdır. Bu bağlamda, her işyeri çatışması mobbing sayılmaz; eylemin sindirme ve işyerinden kaçırma maksadıyla planlı bir şekilde yürütülmesi ve mağdurun sosyal açılardan ciddi şekilde rahatsız edilmesi şarttır.

İş Hayatında Görülen Mobbing Türleri

Hukuki uyuşmazlıklarda mobbingin kim tarafından kime yöneltildiği, husumetin tespiti açısından kritik bir rol oynar. TBMM İşyerinde Psikolojik Taciz ve Çözüm Önerileri Komisyonu'nun hazırladığı rapora göre, çalışma yaşamında karşılaşılan mobbing davranışları hiyerarşik ilişki yönüne göre üç temel gruba ayrılmaktadır. Bu sınıflandırma, ispat süreçlerinde ve psikolojik tacizin hukuki nitelendirmesinde temel bir referans noktasıdır. Hiyerarşik yapının hangi aşamasından geldiğine bağlı olarak, işçinin maruz kaldığı eylemin niteliği değişebilmektedir. Uygulamada, bu türlerin doğru tespit edilmesi uyuşmazlığın analiz edilmesini ve mağduriyetin net bir şekilde tanımlanmasını doğrudan etkilemektedir. Raporda da altı çizildiği üzere bu hiyerarşik ayrımlar, hukuki stratejinin seyrini değiştirecek niteliktedir.

• Düşey Mobbing: Üst konumda yer alanların, astlarına yönelik olarak gerçekleştirdikleri sistematik davranışlardır.
• Yatay Mobbing: Aynı konumda çalışan kişilerin birbirlerine uyguladıkları psikolojik taciz eylemleridir.
• Dikey Mobbing: Aralarında ast-üst ilişkisi bulunan çalışanların üstlerine uyguladıkları, amiri yıldırma amaçlı mobbing davranışlarıdır.

Mobbing Türlerinin Hukuki Analizi

Pratiğimizde en çok karşılaştığımız tür olan düşey mobbing, yönetim yetkisinin haksız kullanımı sınırında değerlendirilir. Üstlerin astlarına uyguladığı bu eylemler, işçiyi çalışmaktan alıkoyan en somut örneklerdir. Öte yandan, eşit statüdeki çalışanların uyguladığı yatay mobbing vakalarında ise, çalışma ortamının psikososyal dengesinin bozulması durumu söz konusudur. Bir diğer tür olan dikey mobbingde ise, astların ortak hareket ederek amirlerini sabote etmesi, çalışma barışını bozan ağır bir ihlal olarak ele alınır. Avukatlık pratiğinde, bu türlerin her birinde gerçekleşen duygusal linç ve yıldırma eylemlerinin sistematik yapısını ortaya koymak esastır. Hukuki mücadelede, saldırgan ortamın tespiti, mağdurun rızası dışında yaratılan bu baskının hiyerarşik türünü belirlemekle başlar.