Makale

İş hukuku uygulamalarında sıklıkla karşılaştığımız en temel uyuşmazlıklardan biri olan mobbing, bir veya birkaç kişi tarafından bir çalışana yönelik olarak sistematik şekilde sürdürülen, psikolojik ve duygusal taciz niteliğindeki eylemler bütünüdür. Kelime kökeni itibarıyla Latincede kararsız, kalabalık ve şiddete yönelen anlamlarına gelen "Mobile Vulgus" ifadesinden türeyen bu kavram, hukuki zeminde işyerinde psikolojik şiddet olarak tanımlanmaktadır. İlk defa 1996 yılında Heinz Leymann tarafından literatüre kazandırılan mobbing, mağdur ile fail arasındaki ilişkinin negatif iletişimsel eylemler neticesinde yeniden belirlenmesi sürecini ifade eder. Bir eylemin hukuken mobbing sayılabilmesi için anlık veya istisnai bir tartışma olmaktan ziyade, çalışanın saygınlığını zedeleyecek aksiyonların istikrarlı ve kasıtlı bir şekilde devam etmesi gerekmektedir. Uzman bir mobbing hukuku avukatı olarak vurgulamak gerekir ki, mağdurun ofis ortamından dışlanması, iftiralara maruz kalması veya istifaya zorlanması gibi toksik psiko-sosyal senaryolar, işçi haklarının ağır bir ihlali olarak karşımıza çıkmaktadır.

Hiyerarşik Yapıya Göre Mobbing Türleri

İşyerindeki güç dinamiklerine ve rütbe farklılıklarına göre uygulanan psikolojik şiddet, hukuki uyuşmazlığın niteliğini ve ispat süreçlerini doğrudan etkileyen bir unsurdur. Şirketin hiyerarşik yapılanmasına bağlı olarak iki ana mobbing türünden bahsedilir. Bunlardan ilki olan dikey mobbing, üst konumda yer alan yöneticilerin kurumsal yetkilerini kötüye kullanarak astlarına uyguladıkları, ya da nadiren alt kademedeki çalışan gruplarının üstlerine uyguladıkları sistematik baskıları içerir. Yukarıdan aşağıya gerçekleşen dikey mobbing senaryolarında, çalışana kapasitesinin çok üstünde anlamsız işler verilmesi veya önemli iş bilgilerinin saklanması gibi eylemler sıklıkla görülür. İkinci tür olan yatay mobbing ise, kurumsal merdivenin aynı basamağında bulunan, yani rütbece eşit mesai arkadaşları arasında gerçekleşir. Çoğunlukla rekabetin yüksek olduğu ortamlarda, bir çalışanın diğerini ekarte ederek avantaj veya terfi elde etmek amacıyla uyguladığı dışlama ve ego tatmini odaklı eylemlerdir.

Mobbing Sürecindeki Aktörler ve Tipolojiler

Psikolojik taciz vakalarının hukuki tahlilini yaparken, sürece dahil olan aktörlerin tipolojilerini doğru tespit etmek, niyet unsurunun ispatı açısından büyük önem taşır. İşyerlerindeki mobbing ekosistemi temel olarak üç farklı gruptan oluşmaktadır: Mobbing uygulayanlar, mobbing mağdurları ve sürece tanıklık eden izleyiciler. Faillerin profilini incelediğimizde; kendilerini kusursuz görüp başkalarını aşağılayan narsist mobbingciler, düşük oto kontrol mekanizmasıyla hiyerarşik güç gösterisi yapan hiddetli mobbingciler, manipülatif yollar izleyen iki yüzlü mobbingciler ile kişisel hayatlarındaki yetersizlik hissini iş yerinden çıkaran hayal kırıklığına uğramış failler öne çıkmaktadır. Avukatlık pratiğimizde, failin hangi profile uyduğunu ve motivasyonunu anlamak, sistematik eylemlerin sürekliliğini mahkeme önünde somutlaştırmak için kritik bir adımdır.

Mobbing Mağdurları ve İzleyicilerin Rolü

Mobbing eyleminin hedefi haline gelen mağdurlar genellikle belirli profillerde yoğunlaşır. İş ortamında destekten yoksun kalan yalnız kişiler, kültürel veya dış görünüş farklılıkları sergileyen azınlık statüsündeki acayip olarak nitelendirilen kişiler, başarılarıyla dikkat çekip kıskanılan başarılı çalışanlar ve mevcut düzene sivrilme potansiyeliyle katılan yeni gelen kişiler, sıklıkla hukuki korumaya muhtaç kalan mağdur tipolojileridir. Öte yandan, pasif de olsa sürecin gidişatını etkileyen izleyici tipleri de olası bir davanın şahitlik aşamalarında kilit rol oynar. Her zaman güçlünün yanında yer alan yardakçı izleyiciler, durumu tamamen görmezden gelen karışmayan izleyiciler ve çıkarları doğrultusunda ara bulucu gibi davranıp süreci manipüle eden diplomatik izleyiciler, işyerindeki toksik kültürün devamlılığını sağlar.

Sıklıkla Karşılaşılan Mobbing Davranışları

Bir eylemin yasal çerçevede mobbing olarak nitelendirilebilmesi için mağdura yöneltilen olumsuz tutumların süreklilik arz etmesi şarttır. İş hukuku davalarında mahkemeler tarafından da dikkate alınan temel mobbing göstergeleri, bireyin çalışma hakkını ve kişilik haklarını doğrudan hedef almaktadır. Davalarda güçlü bir delil zinciri oluşturduğumuz, en çok karşılaşılan ve sistematik hale geldiğinde hukuki sorumluluk doğuran mobbing türleri şu şekilde sınıflandırılabilir:

• Dedikodu ve İftira: Çalışan hakkında art niyetli asılsız bilgilerin yayılması ve kurumsal repütasyonunun zedelenmesi.
• İzolasyon ve Dışlama: Bireyin iş ortamındaki iletişim kanallarının kapatılması ve meslektaşları arasında yalnızlaştırılması.
• Aşırı İş Yükü ve Engeller: Kapasiteyi aşan görevlerin verilmesi veya tam tersine çalışanın iş yapmaktan mahrum bırakılarak pasifize edilmesi.
• Alaycılık ve Aşırı Eleştiri: Mağdurun fiziksel görünümü, inançları, kökeni veya yaptığı iş üzerinden sürekli olarak saygınlığının sarsılması.