Makale

İş hayatının en karmaşık sorunlarından biri olan mobbing, günümüzde hukuki uyuşmazlıkların temel unsurlarından biri haline gelmiştir. Bilimsel ve yasal literatürde sıklıkla tartışılan bu kavram, Türkçe karşılığı olarak yıldırma veya psikolojik taciz şeklinde ifade edilmektedir. Bir uzman iş hukuku avukatı perspektifiyle değerlendirildiğinde, iş yerindeki rekabetin ve başarı hırsının bazen yasal sınırları aşarak çalışanlar üzerinde sistematik bir baskıya dönüştüğü görülmektedir. İşyerindeki çatışmaların dostça çözülememesi durumunda ortaya çıkan bu kötü niyetli davranışlar, mağdurun sağlığını ve iş performansını doğrudan olumsuz etkilemektedir. Hukuki uyuşmazlıklarda bir davranışın mobbing olarak nitelendirilebilmesi için eylemin süreklilik arz etmesi, kasıtlı yapılması ve mağduru işten uzaklaştırma veya pasifize etme amacı taşıması gerekmektedir. Bu çerçevede, mobbingin yasal boyutlarını anlamak için öncelikle tanımını, ardından türlerini ve hukuki sorumluluk doğuran nedenlerini detaylıca incelemek şarttır.

İş Hukukunda Mobbingin Yasal Tanımı

Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı (ÇSGB) verileri ve yasal mevzuat ışığında mobbing, işyerlerinde bir veya birden fazla kişi tarafından diğer çalışanlara yönelik olarak gerçekleştirilen, belirli bir süre sistematik şekilde devam eden, kötü niyetli ve kasıtlı olumsuz tutum ve eylemler bütünü olarak tanımlanmaktadır. Leymann tarafından literatüre iş yerinde karşılaşılan psikolojik terör olarak kazandırılan bu kavram, hukuki açıdan değerlendirildiğinde mağdurun kişilik değerlerine, mesleki statüsüne ve sağlığına doğrudan bir saldırı niteliği taşımaktadır. Davranışların yasal olarak mobbing sayılabilmesi için; kişiyi bilerek ve isteyerek yok sayma, sürekli olumsuz eleştirme, hakaret etme veya kapasitesinin çok üzerinde iş yükleme gibi eylemlerin belirli aralıklarla tekrarlanması gerekmektedir. Hukuk uygulamalarında, tek seferlik veya tesadüfi çatışmalar mobbing kapsamında değerlendirilmez; eylemin sistematik bir nitelik taşıması yasal ispat açısından en kritik unsurdur.

Hiyerarşik Yapısına Göre Mobbing Türleri

İşyerindeki güç dengeleri ve çalışanların hiyerarşik konumları dikkate alındığında, mobbing eylemleri temel olarak iki farklı türde karşımıza çıkmaktadır. Hukuki uyuşmazlıklarda tarafların statüsü, uygulanacak normlar ve ispat süreçleri açısından bu ayrım büyük önem taşır ve ihlallerin analizi bu türlere göre yapılır.

• Dikey Mobbing (Yıldırma): Örgüt içerisindeki yöneticilerin veya üst kademe çalışanların, sahip oldukları konumun verdiği gücü ve yetkiyi kötüye kullanarak astlarına karşı gerçekleştirdikleri psikolojik tacizdir. Ayrıca nadiren de olsa astların üstlerine karşı uyguladığı sistematik baskılar da bu kapsamda değerlendirilir. Bu türde, yöneticilerin hesap verme mecburiyeti hissetmemesi ve mağdurun işini kaybetme korkusuyla pasif kalması durumu sıklıkla görülür.
• Yatay Mobbing (Yıldırma): Aynı kıdem ve statüye sahip, eşit seviyedeki iş arkadaşları arasında gerçekleşen psikolojik taciz türüdür. Çoğunlukla işyerindeki rekabet, terfi alma arzusu, çekememezlik veya siyasi görüş ayrılıkları gibi nedenlerle ortaya çıkar. Yargı kararlarına da sıklıkla yansıyan bu türde, çalışanlar kendi başarılarını ön plana çıkarmak için rakip gördükleri arkadaşlarını dışlama veya performanslarını düşürme çabasına girerler.

Mobbinge Zemin Hazırlayan Nedenler

İşçi ve işveren arasındaki uyuşmazlıklarda mobbingin kaynağını tespit etmek, kusur oranlarının belirlenmesi açısından elzemdir. Hukuk uygulamasında mobbing iddiaları incelenirken, bu davranışların tesadüfen ortaya çıkmadığı, belirli bireysel ve örgütsel temellere dayandığı kabul edilir. Leymann'a göre bu eylemler temel olarak dört faktöre dayanır: çalışma planındaki yetersizlikler, liderlik eksiklikleri, mağdurun savunmasız pozisyonu ve kurumun ahlaki normlarının zayıflığı. Mobbingin nedenlerini daha kapsamlı bir bakış açısıyla iki ana başlıkta inceleyebiliriz ve yargı kararlarında da genellikle bu ikili ayrım esas alınır.

Bireysel Nedenler

Hukuki süreçlerde failin ve mağdurun kişisel nitelikleri, mobbing algısını ve ihlalin boyutunu doğrudan şekillendirmektedir. Mobbing uygulayıcılarının çalışma hayatındaki tecrübeleri, kariyerlerinde yükselme hırsları, kıskançlık veya psikolojik sorunları, astlarına ya da eşitlerine karşı baskı kurmalarına yol açmaktadır. Hukuk pratiğinde sıkça karşılaşılan bir durum da, failin uyguladığı agresif davranışlar sonucunda hiçbir suçluluk duygusu hissetmemesi ve eylemlerini haklı görme eğilimidir. Öte yandan, failin güç gösterisi yapma arzusu ve mağdurun çekingen yapısı, mobbing eylemlerinin yasal boyutlara ulaşmasını hızlandıran temel kişisel faktörlerdir.

Örgütsel Nedenler

İşverenin, işçiyi gözetme borcu kapsamında işyerinde huzurlu bir çalışma ortamı sağlama yükümlülüğü bulunmaktadır. Ancak işyerindeki kötü yönetim, aşırı iş yükü, sert disiplin kuralları ve agresif örgüt yapısı, mobbingin yeşermesi için uygun bir zemin oluşturmaktadır. Hukuki açıdan işverenin sorumluluğunu doğuran en önemli eksiklikler; çalışanlar ile yöneticiler arasındaki iletişim kopukluğu, taraflı tutumlar, iş birliğinin engellenmesi ve mobbing tehlikesine karşı önleyici politikaların geliştirilmemesidir. Örgütsel belirsizliklerin ve adaletsizliklerin yüksek olduğu bu tür kurumlarda, herhangi bir çalışanın hedef tahtasına konulması ve aleyhine sistematik hatalar zinciri oluşturulması oldukça kolaylaşmaktadır.