Makale

İş hukukunda mobbing kavramı, çalışanların bedensel ve ruhsal bütünlüğünü tehdit eden, işverenler veya iş arkadaşları tarafından uygulanan sistematik psikolojik terör olarak tanımlanmaktadır. Latince kararsız kalabalık anlamına gelen mobile vulgus kökünden türeyen bu terim, çalışma ortamında bireyleri rahatsız etme, dışlama ve saldırgan bir tutum sergileme eylemlerini kapsar. Hukuki açıdan bir çatışmanın ötesine geçerek süreklilik arz eden ve kasıtlı bir yıldırma politikası güden bu eylemler, mağdurun işini kaybetme korkusuyla boyun eğmesine veya istifaya zorlanmasına neden olmayı amaçlamaktadır. Hukuk uygulamalarında mobbing, çalışanın onuruna ve kişilik haklarına yönelik haksız bir müdahale olarak değerlendirilirken, bu durumun doğru tespit edilebilmesi için kavramın tanımının, kökenlerinin ve yapıtaşlarının net bir şekilde ortaya konması gerekmektedir.

Mobbing Kavramının Tarihsel Gelişimi

Mobbingin tarihsel süreci, 1960'lı yıllarda hayvan davranışlarını inceleyen Avusturyalı bilim insanı Konrad Lorenz'in, küçük hayvan gruplarının kendilerini korumak amacıyla büyük avcılara karşı gösterdikleri saldırgan savunma davranışlarını tanımlamasıyla başlamıştır. Sonrasında İsveçli hekim Peter Paul Heinemann, bu kavramı çocuklar arasındaki grup şiddetini ve zorbalığı açıklamak için kullanmıştır. Kavramın iş hayatına ve iş hukuku literatürüne girişi ise 1980'li yıllarda çalışma psikoloğu Heinz Leymann sayesinde olmuştur. Leymann, iş yerindeki benzer tipteki uzun dönemli düşmanca ve sistematik saldırgan davranışları araştırmış, bu duruma maruz kalanların sorunlu insanlar olmakla suçlandığını ancak asıl sorunun iş yeri kültüründen kaynaklandığını ortaya koymuştur. Türkiye'de ise mobbing kavramının tanınması 1990'lı yılların sonlarına dayanmakta olup; psikolojik taciz, manevi taciz ve iş yerinde yıldırma gibi çeşitli terimlerle ifade edilse de evrensel mobbing kelimesi hukuk terminolojisine kalıcı olarak yerleşmiştir.

İş Hukukunda Mobbingin Temel Unsurları

Bir işyeri uyuşmazlığının mobbing eylemi olarak nitelendirilebilmesi için belirli yasal unsurların bir arada bulunması şarttır. Her şeyden önce, sergilenen olumsuz davranışların anlık bir öfke patlaması veya basit bir kabalık olmaması, aksine sistematik ve planlı bir süreç çerçevesinde yürütülmesi gerekmektedir. Uzman araştırmacılara göre bu düşmanca eylemlerin genellikle haftada birkaç kez olmak üzere sıkça tekrarlanması ve en az altı ay gibi uzun bir süre boyunca devam etmesi mobbingin en belirgin unsurudur. Bununla birlikte, süre konusunda kesin bir alt sınır belirlemek yerine, her somut olayın kendi özelinde değerlendirilmesi gerektiği de hukuki bir gerçekliktir. İkinci olarak, eylemlerin kasıtlı ve kötü niyetli olması, hedeflenen çalışanın mesleki itibarını zedelemeyi, onu dışlamayı ve nihayetinde iş ortamından uzaklaştırmayı amaçlaması zorunludur. Haksız disiplin soruşturmaları, anlamsız görevler verilmesi veya sosyal izolasyon gibi dışlayıcı davranışlar, bu psikolojik taciz unsurlarının somut örneklerini oluşturmaktadır.

Mobbinge Yol Açan Bireysel ve Örgütsel Nedenler

İşverenlerin ve yöneticilerin mobbing iddialarını hukuki zeminde değerlendirirken, bu saldırgan eylemlerin temelini oluşturan bireysel ve örgütsel nedenleri iyi analiz etmesi gerekmektedir. Bireysel açıdan bakıldığında, tacizcilerin genellikle narsist, aşırı kontrolcü veya kıskanç yapıları, mağdurların ise yüksek duygusal zekaya sahip, yaratıcı ve işine bağlı başarılı çalışanlar olmaları çatışmayı tetikleyen faktörlerdendir. Yöneticilerin, işten çıkarma maliyetlerinden kurtulmak için başarılı ancak istenmeyen personeli istifaya zorlamak adına hukuka aykırı yöntemler kullanması da sık karşılaşılan bir durumdur. Öte yandan, kurumun yapısal zafiyetleri mobbingin yeşermesine uygun zemin hazırlar. İş hukukunda mobbing uyuşmazlıklarına konu olan başlıca örgütsel ve yapısal faktörler şunlardır:

• Zayıf örgüt kültüründen kaynaklanan çatışma çözme mekanizmalarının yetersizliği ve otokratik yönetim anlayışı.
• Örgütsel iletişim eksikliğini tetikleyen belirsiz iş tanımları, çelişkili amaçlar ve adil olmayan başarı değerlendirmeleri.
• Aşırı üretim baskısı altında personelin ezilmesi ve kurumsal hedeflere ulaşmak adına kuraldışı yollara başvurulması.