Makale

İş hukuku bağlamında değerlendirildiğinde mobbing, bir veya birkaç kişinin, genellikle tek bir çalışana karşı en az altı ay boyunca sistematik olarak uyguladığı ahlaka ve etiğe aykırı, düşmanca davranışlar bütünüdür. Türk Dil Kurumu tarafından hukuki ve edebi terminolojide bezdiri olarak da adlandırılan bu kavram, ilk olarak 1980'li yıllarda psikolog Heinz Leymann tarafından çalışma hayatındaki ruhsal terörü tanımlamak amacıyla kullanılmıştır. Günümüz iş dünyasında rekabetin artmasıyla birlikte, çalışanları iş ortamından dışlamak, yıldırmak ve istifaya zorlamak amacıyla uygulanan bu psikolojik taciz, işçi ve işveren arasındaki güven ilişkisini derinden sarsmaktadır. Uzman bir mobbing avukatı bakış açısıyla, bir eylemin hukuken mobbing sayılabilmesi için anlık bir çatışmadan ziyade, belirli bir strateji çerçevesinde, ısrarlı ve sistematik davranışlar olarak ortaya çıkması kritik bir öneme sahiptir.

Mobbingin Hukuki Tanımı ve Temel Unsurları

İş hukukunda psikolojik yıldırma eylemlerinin mobbing olarak nitelendirilebilmesi için belirli unsurların bir arada bulunması gerekmektedir. Bir davranışın hukuken mobbing olarak kabul görmesi için; uygulayıcı tarafından mağdura yönelik düşmanca tavırların sistematik bir stratejiyle yöneltilmesi, taraflar arasında genellikle bir güç eşitsizliği bulunması ve bu durumun zamana yayılarak süreklilik arz etmesi şarttır. Söz konusu eylemler tek bir kişi tarafından yapılabileceği gibi bir grup tarafından da gerçekleştirilebilir. Ancak burada dikkat edilmesi gereken en önemli hukuki nüans, mobbingin fiziksel saldırıları içermemesi ve tamamen psikolojik bir baskı aracı olarak kullanılmasıdır. Anlık öfke patlamaları veya tek seferlik yaşanan sıradan işyeri çatışmaları, hukuki anlamda bu kapsama girmemektedir. Bu nedenle, mağdurun kendini savunamayacak duruma düşürüldüğü sistematik dışlama eylemleri hukuki zeminde titizlikle incelenmelidir.

Mobbingin Gelişim Süreci ve Aşamaları

Mobbing süreci, birdenbire ortaya çıkan bir durumdan ziyade, zamanla şiddetlenen ve hukuki müdahaleyi zorunlu kılan beş temel aşamadan oluşmaktadır. Leymann tarafından ortaya konulan bu sürecin ilk adımı, taraflar arasında henüz mobbinge dönüşmemiş olan ancak huzursuzluğun başladığı uyuşmazlık ve çatışma aşamasıdır. İkinci adımda, kişiyi yalnızlaştırmayı ve işe yaramaz hissettirmeyi hedefleyen sürekli bir saldırı aşaması başlar. Bu evrede hukuki delillerin toplanması oldukça önemlidir. Üçüncü adım, yönetimin sürece dahil olduğu ancak genellikle mağdurda suç bulduğu ve problemi görmezden geldiği yönetimsel müdahale aşamasıdır. Dördüncü adımda mağdura haksız yakıştırmalar yapılarak damgalama ve tanı koyma aşaması gerçekleşir; kişi uzun süreli izinlere zorlanarak işten soyutlanır. Son olarak, mağdurun kendi rızasıyla istifaya zorlandığı veya işine haksız yere son verildiği işten ayrılma aşaması meydana gelir ki bu durum ağır hukuki ihlaller barındırır.

Hiyerarşik Yapısına Göre Mobbing Türleri

İşçi ve işveren uyuşmazlıklarına konu olan mobbing eylemleri, çalışma ortamındaki hiyerarşik yapıya ve güç dengelerine göre üç farklı türde sınıflandırılmaktadır. Bu hukuki tasnif, failin pozisyonunu ve eylemin niteliğini belirlemek açısından hayati öneme sahiptir:

• Dikey Mobbing (Yukarıdan Aşağıya): Yönetici veya amir konumundaki kişilerin, sahip oldukları yönetim gücünü ve hiyerarşik üstünlüğü kötüye kullanarak, doğrudan alt kademedeki mağdura yönelik uyguladıkları saldırgan ve cezalandırıcı davranışlardır.
• Yatay Mobbing (Eşdeğerler Arasında): Aynı statüde, eşdeğer görev ve yetkilere sahip iş arkadaşları arasında gerçekleşen psikolojik tacizdir. Özellikle haksız rekabet, kıskançlık ve ırkçılık gibi faktörlerin tetiklediği bu türde, çalışanlar arası husumetler ön plana çıkar.
• Aşağıdan Yukarıya Doğru Mobbing: İş hukukunda daha nadir karşılaşılan bu tür, astların birleşerek veya bireysel olarak üst düzey bir yöneticinin yetkisini tartışmaya açması, emirlerine uymaması ve onu yönetimsel olarak zayıflatmaya çalışması durumudur.