Makale

Modern iş dünyasının en karmaşık hukuki sorunlarından biri olan mobbing, iş hukukunda çalışanların korunması gereken temel bir ihlal alanı olarak karşımıza çıkmaktadır. Uluslararası Çalışma Örgütü tarafından intikam hırsıyla kişilerin onurunu zedeleyen ezici davranışların bütünü olarak tanımlanan bu olgu, Türkçe hukuk literatürüne Türk Dil Kurumu tarafından bezdiri olarak kazandırılmıştır. Hukuki açıdan psikolojik taciz veya yıldırma olarak değerlendirilen bu süreç, bir veya birden fazla kişinin düşmanca, etik dışı ve sistematik bir biçimde uyguladığı davranışlar bütününü ifade eder. Çalışma ortamında belirli bir kişiyi hedef alarak onun iletişim kurmasını engelleyen, sosyal itibarına ve mesleki durumuna saldırı niteliği taşıyan bu eylemlerin hukuki nitelendirmesi büyük bir hassasiyet gerektirir. Herhangi bir işyeri çatışması veya olağan iş stresinden farklı olarak psikolojik şiddetin tespit edilebilmesi, ancak eylemin barındırdığı hukuki unsurların doğru bir şekilde analiz edilmesiyle mümkündür.

Mobbingin Hukuki Unsurları

Bir işyeri uygulamasının hukuken mobbing olarak nitelendirilebilmesi için belirli unsurların bir araya gelmesi şarttır. Anlık bir öfke patlaması veya tek seferlik bir tartışma, hukuki anlamda psikolojik taciz teşkil etmez. Doktrinde kabul edilen temel kriterlere göre, eylemin yaptırıma tabi tutulabilmesi için şu unsurları barındırması gerekir:

• Sistematiklik ve Süreklilik: Gerçekleştirilen psikolojik şiddet eylemlerinin geçici bir durum olmaması, belirli bir zaman dilimine yayılarak sürekli ve sistemli bir hal alması gerekmektedir.
• Kasıt ve Düşmanca Eğilim: Eylemlerin, mağduru işten ayrılmaya zorlamak veya onu yıldırmak gibi kötü niyetli bir amaca yönelik, bilinçli biçimde yapılması aranır.
• Psikolojik Şiddet Niteliği: Eylemlerin mağdurun sosyal ilişkilerine, mesleki itibarına ve sağlığına zarar veren bir psikolojik terör içermesi şarttır.

Bu unsurların varlığı, iş hukuku uygulamalarında mağdurun uğradığı zararın nitelendirilmesi ve davanın ispatı noktasında illiyet bağının kurulması açısından kritik bir hukuki öneme sahiptir.

Hiyerarşik Yapıya Göre Mobbing Çeşitleri

İşletmelerdeki organizasyon yapısı ve tarafların hiyerarşik konumları, hukuki incelemelerde mobbing türlerinin sınıflandırılmasında temel bir kriter olarak kabul edilir. Psikolojik taciz, eylemi gerçekleştiren saldırgan ile mağdur arasındaki yetki pozisyonlarına göre temel olarak üç ana başlık altında incelenir. Bu ayrımlar, olayın tespit edilmesi, delillerin toplanması ve organizasyon içindeki güç dengelerinin hukuki analizi açısından büyük bir önem taşımaktadır. Zira bir amirin yönetim yetkisini kötüye kullanması ile eşdeğer statüdeki çalışanların dışlayıcı eylemleri, pratik uygulamada farklı ispat kurallarına ve hukuki değerlendirmelere tabi tutulabilir. Organizasyon yapısında hiyerarşik kademe bulunup bulunmamasına göre değişkenlik gösteren bu eylemler; dikey, düşey ve yatay eksende gerçekleşebilir. İş hukukunda bu ayrımların net bir şekilde yapılması, uyuşmazlıkların çözümünde olay örgüsünün doğru tespit edilmesine olanak tanır.

Düşey Mobbing (Yukarıdan Aşağıya)

İşletmedeki üst düzey çalışan veya yöneticilerin, kendi yönetimleri altındaki astlarına karşı uyguladıkları psikolojik taciz türüne düşey mobbing adı verilmektedir. Uygulamada en sık karşılaşılan bu türde, yetki sahibi kişiler sahip oldukları yönetsel konumu bir baskı aracı olarak kullanarak çalışanları ezmekte ve onları işi bırakmaya zorlamaktadır. Yöneticiler bu hukuka aykırı eylemi bazen kendi departmanındaki belirli bir çalışana yöneltirken, bazen de sendikalı çalışanlar gibi belirli bir iş grubunu hedef alarak kurumsal stratejiler doğrultusunda gerçekleştirebilirler. İş hukuku bağlamında, yöneticinin otorite yetkisini kötüye kullanması durumunu teşkil eden bu eylemler, mağdurun çalışma arkadaşlarının da yönetici korkusuyla bu sürece dâhil olmasına yol açarak çalışanın işyerindeki tecridini hızlandıran oldukça ağır bir ihlaldir.

Yatay Mobbing (Eşitler Arası)

Aynı hiyerarşik seviyede veya aynı iş pozisyonunda bulunan çalışanların birbirlerine karşı gerçekleştirdikleri yıldırma eylemleri yatay mobbing olarak tanımlanmaktadır. Genellikle çalışma ortamındaki diğer insanlardan yaş, cinsiyet veya etnik köken gibi kişisel özellikleriyle farklılaşan yahut üstün nitelikleriyle rakip olarak algılanan kişiler bu şiddetin hedefi olurlar. Hırs, kindarlık veya kıskançlık gibi saiklerle işlenen bu tür eylemlerde mağdur, işyerindeki olumsuzlukların sorumlusu, yani günah keçisi olarak gösterilir. Hukuki açıdan yatay mobbing, düşey mobbinge kıyasla yetki sahibi yöneticilerin doğrudan dâhli olmadığı için gözlemlenmesi daha zor olan ve saldırganların eylemlerini daha kolay gizleyebildikleri bir yapıdadır. Bu nedenle, eşitler arası gerçekleşen bu psikolojik tacizin delillendirilmesi ve hukuki ispatı süreçleri avukatlık pratiğinde oldukça zorlu ve titiz bir nitelik taşır.

Dikey Mobbing (Aşağıdan Yukarıya)

İş hukukunda nadir olarak görülse de karşılaşılan bir diğer tür, alt pozisyondaki astların kendilerinden daha yetkili konumda olan yöneticilerine karşı uyguladıkları dikey mobbing eylemleridir. İstatistiklere göre mobbing vakalarının küçük bir kısmını oluşturan bu türde, genellikle birden fazla ast bir araya gelerek üstlerine karşı organize bir psikolojik direniş sergilerler. Olayların değerlendirilmesi aşamasında astların genellikle yöneticileri hakkında dedikodu yaymak, hayati önem taşıyan sırları tutmak veya işleri sistematik olarak yavaşlatıp verimi düşürmek gibi davranışlar sergiledikleri görülür. Amirin otoritesini sarsmayı hedefleyen bu durum, disiplin hukuku ve işverenin yönetim hakkı çerçevesinde incelendiğinde ciddi iş akdi feshi gerekçeleri oluşturabilen ve hiyerarşik yapıyı tahrip eden karmaşık bir işyeri sorunu olarak hukuki boyuta taşınır.