Makale

Süreli borç ilişkisi olan iş sözleşmesi, kural olarak tarafların tek taraflı irade beyanıyla sona erdirilebilir. İş Hukukunda fesih hakkı, hukuki mahiyeti gereği bozucu yenilik doğuran hak niteliğindedir. Yani tek taraflı bir hukuki işlemle karşı tarafın hukuk alanında değişiklik meydana getiren, kullanıldıktan sonra geri alınamayan ve şarta bağlanamayan bir haktır. Fesih beyanı, karşı tarafa ulaştığı ya da karşı tarafın hakimiyet alanına girdiği andan itibaren hüküm ve sonuç doğurur. Ancak, iş ilişkilerinde işçinin ekonomik ve hukuki olarak işverene bağımlı olması, işverenin fesih hakkını mutlak ve sınırsız bir şekilde kullanmasını engeller. İş hukukunun temel felsefesi olan işçinin korunması ilkesi ve Anayasa'nın sosyal devlet ilkesi gereğince, feshin belirli usul ve esaslara bağlanması zorunlu görülmüştür. Ülkemizin taraf olduğu Uluslararası Çalışma Örgütü sözleşmeleri ve kırk sekiz elli yedi sayılı İş Kanunu uyarınca, işverenin keyfi fesihlerinin önüne geçmek amacıyla birtakım sıkı şekil, bildirim ve savunma şartları getirilmiştir. Fesih türü ne olursa olsun, yasal usullere uyulmaması, fesih işleminin haksız veya geçersiz sayılmasına ve işverenin ciddi tazminat yükümlülükleri ile karşılaşmasına zemin hazırlamaktadır.

Geçerli Nedenle Fesihte Şekil ve Bildirim Şartları

İş Kanunu kapsamında en az otuz işçinin çalıştığı işyerlerinde, altı aylık kıdemi bulunan işçilerin belirsiz süreli iş sözleşmeleri, ancak iş güvencesi hükümleri çerçevesinde hukuka uygun bir sebebe dayanılarak feshedilebilir. İşverenin iş sözleşmesini feshederken uyması gereken en temel usuli kural, fesih bildiriminin yazılı olarak yapılmasıdır. Yazılı bildirim bir ispat koşulu olmaktan öte, bizzat feshin geçerlilik şartıdır. Yargıtay içtihatlarında da vurgulandığı üzere, önce sözlü olarak işten çıkarma bildiriminde bulunulması, ardından yazılı belgenin tebliğ edilmesi dahi şekil şartına aykırılık teşkil edebilmektedir. Günümüz teknolojik gelişmelerinin iş ilişkilerine yansıması bağlamında, elektronik posta veya mesaj yoluyla yapılan bildirimlerin, işverenin ıslak imzasını veya güvenli elektronik imzasını taşımadığı durumlarda yazılı geçerlilik koşulunu karşılamadığı doktrinde ağırlıklı olarak kabul edilmektedir. Bildirimin bizzat işçiye teslim edilmesi, işçinin almaktan imtina etmesi durumunda ise bu durumun hazır bulunan tanıklar eşliğinde derhal tutanak altına alınması hukuki bir zorunluluktur.

Yazılı bildirim zorunluluğunun ayrılmaz bir parçası da fesih nedeninin açık ve kesin bir biçimde belirtilmesidir. Kanun koyucu, işverenin işçiyi hangi sebeple işten çıkardığını şüpheye yer bırakmayacak bir berraklıkta ortaya koymasını emreder. Muğlak, genel ve yoruma açık ifadelerin kullanılması, feshin doğrudan geçersizliğine yol açmaktadır. Örneğin, yalnızca "ekonomik nedenler", "görülen lüzum üzerine" veya "performans düşüklüğü" gibi soyut ibareler içeren bildirimler, kanunun aradığı açıklık ve kesinlik şartını sağlamaz. Dahası, işveren fesih bildiriminde gösterdiği bu nedenle sıkı sıkıya bağlıdır ve yargılama aşamasında fesih sebebini sonradan değiştiremez veya genişletemez. Fesih anında mevcut olan ancak bildirimde yer almayan başka bir haklı veya geçerli neden sonradan ortaya çıksa dahi, bu yeni sebep mevcut fesih işlemini hukuka uygun hale getirmez. Bu katı kural, işçinin kendisine yöneltilen iddiaları tam olarak bilmesini, işe iade davası açıp açmayacağına sağlıklı bir biçimde karar vermesini ve yargılama stratejisini buna göre kurmasını sağlamak amacıyla benimsenmiştir. Bu sebeple işverenler bildirim metinlerini özenle hazırlamalıdır.

Geçerli Fesihte İşçinin Savunmasının Alınması

İş güvencesine tabi işçilerin iş sözleşmelerinin feshinde gözetilmesi gereken bir diğer kritik aşama, savunma alınması zorunluluğudur. Kanunun on dokuzuncu maddesinin ikinci fıkrası uyarınca, hakkındaki iddialara karşı savunmasını yapma imkanı tanınmadan bir işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesi, o işçinin davranışı veya verimi ile ilgili nedenlerle feshedilemez. İş Hukukunun temel prensiplerinden biri olan bu kural, feshin uygulanan son çare olması ilkesinin de doğrudan bir yansımasıdır. Savunma süreci, fesih öncesinde taraflara karşılıklı iletişim kurma ve bilgi alışverişinde bulunma fırsatı sunar. İşveren, işçinin sunacağı savunma neticesinde olayın iç yüzünü farklı bir şekilde değerlendirebilir ve fesih kararından vazgeçerek daha hafif bir disiplin cezası uygulamaya karar verebilir. İşçinin savunma hakkı, çalışma hakkının korunması bağlamında adil yargılanma ve dinlenilme hakkının iş hukuku boyutundaki tezahürüdür. Sadece işçinin tutum ve davranışlarından kaynaklanan sorunlarda değil, aynı zamanda işçinin mesleki veya fiziksel yetersizliğine dayanan verim düşüklüğü hallerinde de savunma mekanizmasının titizlikle işletilmesi yasal bir mecburiyettir.

İşçiden savunma alınmasının usulü kanunda açıkça detaylandırılmamış olsa da, yargı kararları ve doktrin bu sürecin çerçevesini net bir biçimde çizmiştir. İşveren, işçiyi öncelikle savunma vermeye yazılı olarak davet etmelidir. Bu davet yazısında, işçiye isnat edilen eylemler, tarih ve saat belirtilerek somut biçimde açıklanmalı, işçiye savunmasını hazırlayabilmesi için makul bir süre tanınmalıdır. Verilen sürenin makul olup olmadığı, isnat edilen olayın karmaşıklığına göre değerlendirilir. Davetiyede ayrıca, işçinin belirtilen sürede mazeretsiz olarak savunmasını sunmaması halinde bu hakkından vazgeçmiş sayılacağına dair açık bir ihtarın bulunması şarttır. İşçi savunmasını elden teslim edebileceği gibi, noter veya iadeli taahhütlü posta yoluyla da işverene ulaştırabilir. Kimi durumlarda işçi savunmasını sözlü olarak vermeyi talep ederse, bu beyanlar mutlaka tutanağa geçirilmeli ve taraflarca imza altına alınarak belgelendirilmelidir. Aksi takdirde, uyuşmazlık halinde savunmanın usulüne uygun şekilde istendiği ve sürecin işletildiği hususu ispatlanamayacak, dolayısıyla şekil şartı yerine getirilmediği için fesih hukuka aykırı hale gelecektir.

Savunma Alınmamasının Hukuki Sonuçları

Savunma alma yükümlülüğünün yerine getirilmemesinin yaptırımı oldukça ağırdır. Yüksek mahkeme içtihatları istikrarlı bir şekilde, fesih bildiriminden önce usulüne uygun savunma alınmamışsa, feshin salt bu şekil eksikliği nedeniyle geçersiz sayılacağını hüküm altına almaktadır. İşverenin elinde işçinin performans düşüklüğünü veya olumsuz davranışlarını kanıtlayan onlarca tutanak, kamera kaydı veya somut belge bulunsa dahi, eğer fesih işlemi gerçekleşmeden önce işçiye savunma hakkı tanınmamışsa, maddi gerçeğin bir önemi kalmamakta ve işe iade davası doğrudan işçi lehine sonuçlanmaktadır. Fesih işlemi tamamlandıktan sonra geçmişe dönük olarak savunma alınması hukuken hiçbir değer taşımaz. Bu nedenle, savunma sürecinin mutlaka fesih iradesi açıklanmadan önce, bir başka deyişle iş ilişkisi halen devam ediyorken eksiksiz bir şekilde tamamlanması, feshin hukuki geçerliliği açısından vazgeçilmez bir ön koşuldur. Ayrıca, salt savunma almış olmak adına usuli bir prosedürün yerine getirilmesi değil, sunulan savunmanın işverence objektif ve önyargısız bir şekilde değerlendirilmiş olması da yasanın aradığı temel standartlar arasında yer almaktadır.

Haklı Nedenle Fesih Usulü ve Hak Düşürücü Süreler

İş sözleşmesinin devamının taraflardan dürüstlük kuralı çerçevesinde beklenemeyecek kadar ağır bir ihlalin ortaya çıkması durumunda haklı neden ile derhal fesih hakkı gündeme gelir. Haklı nedenle fesihte iş güvencesi kapsamı aranmaz ve bu yol hem belirli hem de belirsiz süreli iş sözleşmelerine uygulanır. İşveren, ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan bir davranış tespit ettiğinde, işçiye ihbar süresi tanımaksızın ve kıdem tazminatı ödemeksizin sözleşmeyi derhal sona erdirebilir. Ancak burada usuli bir tartışma mevcuttur: Haklı nedenle fesihte savunma alınması şart mıdır? Yargıtay İçtihadı Birleştirme Genel Kurulu'nun verdiği kararlara göre, yasanın yirmi beşinci maddesinin ikinci fıkrasına dayanan haklı fesihlerde kural olarak işçiden önceden savunma alınması şekli bir zorunluluk değildir. Yine de, olası bir yargılama sürecinde işçinin davranışının haklı neden ağırlığına ulaşıp ulaşmadığı tartışmaya açık olabileceğinden, ihtiyatlı bir hukuki yaklaşım gereği haklı fesih durumlarında dahi sürecin şeffaflığı adına savunma alınması, işverenin ispat yükünü hafifleten güçlü bir tedbir olarak karşımıza çıkmaktadır.

Haklı fesih hakkının sonsuza dek kullanılması mümkün değildir. İş Kanununun ilgili maddesi, ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırılık hallerine dayanan fesih yetkisinin kullanımını sıkı bir hak düşürücü süre mekanizmasına bağlamıştır. Sürelerin uygulanmasında dikkate alınması gereken esaslar şunlardır:

• Haklı feshe sebep olan fiilin feshe yetkili makamca öğrenildiği günden itibaren altı iş günü içinde kullanılmalıdır.
• Her halükarda fiilin gerçekleştiği tarihten itibaren bir yıl içinde fesih hakkı kullanılmalıdır.
• İşçinin gerçekleştirdiği olaydan maddi menfaat sağladığı durumlarda bir yıllık azami süre sınırı uygulanmaz.
• Hafta tatili ile ulusal bayram ve genel tatil günleri altı iş günlük süreye kesinlikle dahil edilmez.

Eğer feshe konu olayın aydınlatılması teknik bir bilirkişi raporunu, detaylı bir müfettiş soruşturmasını veya disiplin kurulu incelemesini gerektiriyorsa, altı günlük süre bu inceleme ve soruşturma süreçlerinin tamamlanıp sonucun yetkili makama tevdi edildiği anda işlemeye başlar.

Fesihte Son Çare İlkesi ve İspat Yükü

İş hukukunda feshin kaçınılmazlığına dair geliştirilen en önemli prensiplerden biri son çare ilkesi kavramıdır. Temelini dürüstlük kuralından alan bu ilke, işverenin iş sözleşmesini ortadan kaldırmadan önce iş ilişkisini ayakta tutabilecek daha hafif tüm alternatifleri tüketmesini emreder. Bir başka ifadeyle, işveren fesih silahını çekmeden önce; işçiyi yeniden eğitmeyi, mesai saatlerinde esnekliğe gitmeyi, kısa çalışma uygulamalarını devreye sokmayı veya işçinin onayıyla farklı bir pozisyonda görevlendirmeyi değerlendirmek zorundadır. Eğer işverenin bu alternatif tedbirlerle fesihle ulaşmak istediği amaca ulaşması mümkünse, gerçekleştirilen fesih doğrudan hukuka aykırı ve geçersiz hale gelir. Bu ilke sadece geçerli nedenlere dayanan fesihlerde değil, aynı zamanda her olayın kendi dinamikleri içerisinde orantılılık ve ölçülülük testinin bir unsuru olarak da dikkate alınmalıdır. Yargı mercileri, fesih kararının işletme düzeyinde gerçekten kaçınılmaz bir zorunluluk olup olmadığını denetlerken, işverenin bu alternatif yolları samimi bir şekilde araştırıp araştırmadığını titizlikle inceler. İşletmesel kararlarla yapılan fesihlerde fesihten hemen sonra aynı pozisyona yeni işçi alınması bu ilkenin açıkça ihlali sayılır.

Gerek geçerli gerekse haklı nedenle yapılan tüm fesih işlemlerinde, uyuşmazlığın mahkemeye intikal etmesi halinde ispat yükü tamamen işverenin omuzlarındadır. İşveren öncelikle fesih işlemini kanunun emrettiği şekil şartlarına uygun olarak gerçekleştirdiğini kanıtlamak zorundadır. Şekil şartlarının usulüne uygun şekilde tamamlandığı ispat edildikten sonra, işveren dayanılan fesih sebebinin maddi olarak var olduğunu, iş ilişkisinin sürdürülmesini makul ölçülerde imkansız kıldığını veya son çare ilkesi gereği fesihten başka bir alternatifin kalmadığını her türlü yasal delille mahkeme önünde kanıtlamakla mükelleftir. İşçi, fesih bildiriminde gösterilen sebebin gerçeği yansıtmadığını veya feshin asıl sebebinin farklı olduğunu iddia ederse, bu yeni ve farklı iddiasını ispat külfeti işçiye geçer. Ancak kural olarak ana ispat sorumluluğu işverenden hiçbir zaman ayrılmaz. Bu durum, iş ilişkilerinde güç dengesizliğini telafi etmeye yönelik sosyal politika amacının yargılama hukukundaki en belirgin ve önemli tezahürüdür. Hukuka uygun bir tutanak silsilesi ve arşivleme, ispat zorluğunu aşmanın temel anahtarıdır.

Sonuç olarak, iş hukukunda iş sözleşmesinin işveren tarafından feshedilmesi süreci, salt bir irade beyanından ibaret olmayıp, yasalarla, uluslararası sözleşmelerle ve yüksek mahkeme içtihatlarıyla sınırları kalın çizgilerle çizilmiş çok boyutlu hukuki bir süreçtir. Geçerli ve haklı fesih rejimlerinin uygulanmasında yazılı bildirim, fesih sebebinin somutlaştırılması, savunma alma yükümlülüğü ve hak düşürücü sürelere sıkı sıkıya riayet edilmesi hayati önem taşımaktadır. İşverenin en son çare olarak feshe başvurma yükümlülüğü, iş ilişkisinin korunmasına yönelik güçlü bir yasal iradeyi yansıtırken, tüm bu sürecin usule uygun yürütüldüğünü kanıtlama yükümlülüğünün işverende olması, süreç yönetiminin ciddiyetini ortaya koymaktadır. Usul kurallarına gösterilmeyen en ufak bir ihmal veya özensizlik, esasa dair tüm haklılıkları ortadan kaldırarak işvereni işe iade yaptırımları ve yüksek tazminat riskleriyle baş başa bırakacaktır. Bu nedenle fesih süreçleri titizlikle ve hukuki bir uzmanlıkla idare edilmelidir.