Makale

İş hukuku, doğası gereği işverene karşı ekonomik ve hukuki açıdan zayıf konumda bulunan işçilerin korunmasına yönelik emredici kurallar ve düzenlemeler bütünüdür. İşçilerin çalışmalarının temel gayesi ve emeklerinin karşılığı olan ücret başta olmak üzere, iş ilişkisinden doğan işçilik alacakları çerçevesinde bir talepleri bulunduğu takdirde, bu taleplerinin muhatabı olarak ödemeyi gerçekleştirecek gerçek işverenin tespiti oldukça önem taşımaktadır. Modern çalışma hayatının sürekli değişen koşullarında, üretim biçimlerinin farklılaşması, holdingleşme eğilimleri, karmaşık şirket yapılanmaları ve günümüzde giderek artan dijitalleşmenin de etkisiyle işverenin kimliğinin saptanması her geçen gün daha da güçleşebilmektedir. Kâğıt üzerinde işveren olarak gözüken kişi veya şirket ile fiilen işçiden iş görmesini isteyen ve ona talimatlar vererek çalışma koşullarını belirleyen kişi her zaman birbiriyle örtüşmeyebilir. İşçinin, emek ve mesaisinin karşılığına güvence altında ulaşabilmesi için hukukun koruyucu mekanizmaları devreye girer. Gerçek işverenin doğru tespit edilememesi, işçinin hak kaybına uğramasına, usul hukukunda husumet itirazlarıyla davanın reddedilmesine ve adaletin tecellisinin gecikmesine sebebiyet verebilir. Mahkemeler önüne gelen uyuşmazlıklarda iş sözleşmesinin resmi tarafı görünen kişiden ziyade, emir ve talimat yetkisini eylemli olarak elinde bulunduran asıl gücün saptanması esastır. Hukuk düzeni, kurgusal perdelenmelerin ardına bakarak iş ilişkisinin maddi ve somut gerçeğini ortaya çıkarmakla görevlidir.

İşveren Kavramının Temel Unsurları ve Tanımı

Türk iş hukuku uygulamasında işveren kavramını saptayabilmek için öncelikle işçi kavramını temel almak gerekmektedir. İşveren, ilgili kanundaki açık tanımıyla, işçi çalıştıran gerçek veya tüzel kişi yahut tüzel kişiliği olmayan kurum ve kuruluşlardır. Bu çok kapsayıcı tanımdan da net bir şekilde anlaşılacağı üzere, hukuken bir tüzel kişiliğe sahip olmayan çeşitli kurum ve kuruluşlar dahi, yalnızca işçi çalıştırma eylemini ifa etmeleri ve bu doğrultuda bir iş organizasyonu kurmaları koşuluyla hukuken işveren sıfatına sahip olabilmektedirler. Gerçek kişi işverenler, kendi ad ve hesaplarına işçi çalıştıran, hukuki hak ehliyetine sahip bireyler olarak kendi hukuki kimlikleriyle yükümlülük altına girerken; tüzel kişi işverenler kanunun aradığı şartları yerine getirerek ayrı bir hukuk süjesi olarak varlık kazanan sermaye şirketleri, dernek, vakıf gibi yapılanmalardır. Şirketlerin tüzel kişilik kazanmasıyla birlikte, haklara ve borçlara sahip olma ehliyeti de yasal çerçevede kendilerine tanınmış olur. İş hukukunun korumaya yöneldiği temel süje işçi olmakla birlikte, iş ilişkisinin kurulduğu, fiilen cereyan ettiği ve tüm yasal yükümlülüklerin doğduğu asıl merkez işverenin sevk ve idaresindeki işyeridir.

İşveren niteliğinin tespiti noktasında teorik olarak soyut işveren ve somut işveren şeklinde ikili bir ayrımla karşılaşmaktayız. Tüzel kişiler, fiziksel bir bedenleri olmadığından doğaları gereği hukuki işlem yapma ehliyetlerini ve fiil ehliyetlerini yasal organları vasıtasıyla kullanmak zorundadır. Bir anonim şirket, limited şirket veya vakfın, iş görme ediminin hukuki alacaklısı konumunda bulunması durumu, o tüzel kişiliği soyut işveren konumuna getirir. Ne var ki, işyerinde işçiye doğrudan emir ve talimat verme, günlük çalışma düzenini sağlama, yani işverenlik yetkilerini kullanma gücü, tüzel kişinin yasal organları veya atadığı şirket müdürleri, temsilcileri tarafından eylemli olarak kullanılır. Bu yöneticiler de somut işveren niteliğini haizdir. Mahkemelerce işçi alacaklarına dair bir uyuşmazlık incelendiğinde, taraflar arasında işveren sıfatı hususunda bir çekişme bulunuyorsa yapılması gereken öncelikli işlem, işlemi tesis eden gerçek kişinin şahsi olarak işveren mi olduğu yoksa sadece tüzel kişinin bir temsilcisi olarak mı hareket ettiğinin usulünce araştırılmasıdır. İşçinin, gerçekte tüzel kişilik nezdinde çalıştığının belirlenmesi halinde, davanın doğru hasma yöneltilmesi hukuki bir zorunluluktur.

Yönetim Hakkı ve Bağımlılık Unsurunun Tespitteki Yeri

Bir iş sözleşmesinin varlığından ve dolayısıyla bir işveren-işçi ilişkisinden söz edebilmek için, taraflar arasında hukuki ve kişisel bağımlılık unsurunun bulunması yegâne ölçüttür. Bu bağımlılığın temelini ise işverenin işçi üzerindeki yasal emir ve talimat verme yetkisi, yani yönetim hakkı oluşturur. Karmaşıklaşan günümüz çalışma dünyasında, iş sözleşmesinde yazılı olarak ismi bulunan ve kâğıt üstünde işveren sıfatını taşıyan kişi ile sahada fiilen işin görülmesini talep eden, işin nasıl ve ne zaman yapılacağını organize eden kişinin birbirinden tamamen farklılaştığı yapılar oldukça yaygındır. Yargıtay kararlarında ısrarla vurgulandığı üzere, davacının işvereninin gerçek anlamda kim olduğunun belirlenmesi, işçinin hangi işverene karşı iş görme borcunu yerine getireceğinin ve hukuki sadakat yükümünü kime karşı ifa edeceğinin tespiti bakımından son derece kritiktir. İşçiye yönelik doğrudan gözetim ve denetim mekanizmasını işleten, işin yürütümünü bizzat planlayan ve işin yapılış şekline müdahale yetkisini kullanan aktör, hukuken gerçek işveren kabul edilmelidir.

Gerçek işverenin isabetli biçimde tespiti, salt özel hukuka ilişkin sözleşmesel hakların korunması açısından değil, aynı zamanda idari ve sosyal güvenlik mevzuatı boyutunda da oldukça ağır sonuçlar doğurmaktadır. İşverenin işçiyi koruma ve gözetme borcunun usulünce yerine getirilip getirilmediği, iş sağlığı ve güvenliği önlemlerinin kim tarafından eksiksiz alınması gerektiği gibi hayati yükümlülükler, gerçek işveren kimliği üzerinden somutlaştırılarak çözüme kavuşturulur. Yapılacak hukuki tespite göre, gerçek işveren konumundaki kişi veya şirket tarafından işçinin ücretlerinin eksiksiz ödenmesi ve sosyal güvenlik bildirimlerinin yapılması yasal bir mecburiyettir. Bu borçlara aykırılık halindeki hukuki yükümlülüklerin ifa makamı doğrudan doğruya gerçek işverenin kendisidir. Dolayısıyla, işçinin hak kaybına uğramasının engellenmesi, hakkaniyetli bir çalışma ilişkisinin sürdürülmesi ve doğabilecek işletmesel risklerin doğru tarafa fatura edilebilmesi için, yalnızca kayıtlardaki görünüşteki işveren ile iş görme edimi üzerinde tam ve mutlak hâkimiyet kuran asıl iradenin titizlikle birbirinden ayırt edilmesi şarttır.

Birlikte İstihdam Kapsamında İşverenin Kimliğinin Saptanması

Günümüzde rekabetin getirdiği ekonomik zorunluluklar, şirket birleşmeleri ve esnekleşen üretim süreçleri, tek bir işverene hizmet sunulan klasik istihdam modelinin dışına çıkılmasına yol açmıştır. İşçinin çalışma sürelerinin ayrıştırılamadığı ve aynı anda birden fazla işverene hizmet sunduğu bu yeni yapıya birlikte istihdam adı verilmektedir. Öğretide ve yüksek yargı içtihatlarında şekillenen bu kurum, işçinin tek bir iş sözleşmesi veya eylemli iş ilişkisi ile aynı zamanda birden çok işverenle hukuki bir bağ kurduğunu ifade eder. Bu yapının temel karakteristik unsurları; işçinin emeğini birden fazla tüzel veya gerçek kişiye sunması, ilgili işverenlerin işçi üzerinde ortak yönetim hakkını birlikte, fiilen veya dönüşümlü olarak kullanmaları ve işçinin çalışmalarının hangi işverene ne kadarlık bir süreyle özgülendiğinin kesin çizgilerle ayrılamamasıdır. Birlikte istihdam halinde işçi, farklı işverenlerin sahip olduğu işletme organizasyonlarının tümüne birden entegre olmuş biçimde, ortak bir hiyerarşik yapı ve menfaat doğrultusunda hizmet ifa etmektedir.

Birlikte istihdam düzeninin yargılama süreçlerinde yarattığı en büyük zorluk, işçinin yasal muhatabının tam olarak kimler olduğunun saptanmasıdır. Sosyal güvenlik belgelerinde tek bir şirket üzerinden giriş yapılmış olsa da, işçi fiilen başka bir işverenin veya o işverene bağlı diğer şirketlerin de operasyonel işlerini yürütebilmektedir. İş mahkemelerinde, iş sözleşmesinde ismi bulunmayan ancak işçiden hizmet talep edip onun çalışmalarını organize eden kişilerin de işveren sayılıp sayılamayacağı sıklıkla tartışılır. Yargıtay'ın yerleşik uygulamalarına göre, işçiye kâğıt üzerinde maaş ödeyen kuruluştan ziyade, ona gerçekte emir veren, denetleyen ve sunduğu hizmetten ekonomik değer sağlayan her tüzel kişi veya gerçek kişi, fiili istihdamın bir parçası olarak kabul edilir. Mahkemeler, resmi kayıtlarla sınırlı kalmayarak sahadaki somut işleyişi gözetir ve işçiyi sevk ile idare eden, onun iş gücünden faydalanan tüm tarafları birlikte işveren konumunda değerlendirerek işçinin maddi haklarını güvence altına almaktadır.

Şirketler Topluluğunda İşveren Sıfatının Değerlendirilmesi

Belirli bir ekonomik büyüme, vergisel optimizasyon ve ticari riskin yayılması amaçlarıyla şirketler, şirketler topluluğu veya holding olarak adlandırılan çatı yapılar altında örgütlenmeyi tercih etmektedir. Hukuken her biri bağımsız birer ticaret şirketi tüzel kişiliğine sahip olan bu birimler, iktisadi strateji ve sevk idare bakımından sıkı bir bütünlük oluştururlar. Ana şirket ile ona organik olarak bağlı konumdaki yavru şirketler arasındaki idari ve finansal yapı, grup stratejileri gereği işçilerin holding şirketleri arasında geçiş yapmasını ve tek bir yapının personeliymiş gibi faaliyet göstermesini sağlamaktadır. Her ne kadar çalışanlar personel aidiyeti, ücret yönetimi ve insan kaynakları uygulamaları bakımından ortak bir kurumsal kültürün parçası gibi görünseler de, hukuken geçerli olan iş sözleşmesinin tarafı genellikle holdingin bizzat kendisi değil, işçinin sicil kaydını barındıran alt şirketlerden biridir. Ancak yargı, kâğıt üzerindeki bağlılıktan ziyade, çalışana işyeri bazında gerçek idari talimatları veren, onun tüm yasal süreçlerini belirleyen hâkim şirketin fiili müdahalelerini inceler ve gerçek işverenlik sıfatını, yetkiyi fiilen kim kullanıyorsa ona atfetme yönünde titiz bir yaklaşım sergiler.

İşyeri Devri ve İş Sözleşmesinin Devrinde Gerçek İşveren

İşletmelerin ekonomik kararları neticesinde işyerinin bütününün veya bir bölümünün hukuki bir işleme dayalı olarak başka bir gerçek veya tüzel kişiye devredilmesi, iş ilişkilerinde işveren kimliğinin el değiştirdiği en tipik hukuki durumlardan biridir. İlgili kanun hükümlerine göre kurulan bu yapıda amaç, ekonomik birliğin korunması ve işçinin iş akdinin feshine mahal verilmeksizin çalışmasının sürekliliğinin yeni işveren nezdinde devam ettirilmesidir. İşyeri devri durumunda asıl sorun, işçilik alacakları bakımından devreden ve devralan işverenlerin muhataplık sınırlarının, yani yasal taleplerin muhatabı olan gerçek işverenin doğru tespit edilmesidir. Kanun koyucu, işçinin geçmiş döneme ait haklarını güvenceye almak maksadıyla, devir tarihinden önce doğmuş ve ödenmesi gereken borçlardan ötürü devreden işveren ile yeni işvereni ortak yasal muhataplar olarak ele almıştır. Ancak bu ortak yasal muhataplık, devreden işveren açısından devir tarihinden itibaren belirli bir yasal süre ile sınırlandırılmıştır. Devralan işveren ise, devir anından itibaren işçinin yegâne ve tam yetkili gerçek işvereni sıfatını kazanmaktadır.

İş sözleşmesinin devri ise, işyerinin fiziksel olarak veya bir ekonomik birim olarak devrinden tamamen bağımsız olarak, işçinin rızası alınmak suretiyle sadece hizmet ilişkisinin tarafının değiştirilmesidir. İş sözleşmesinin devri; işçi, mevcut işveren ve iş sözleşmesini devralan yeni işveren arasında gerçekleştirilen üçlü bir anlaşmaya dayanır. Yazılılık şartına ve işçinin irade beyanına sıkı sıkıya bağlı olan bu hukuki müessese ile, işçinin tüm işverenlik hak ve yükümlülükleri, kıdemine bağlı geçmiş kazanımları korunarak eksiksiz biçimde yeni işverene intikal eder. Bu noktada, devir işleminin geçerli biçimde yapıldığı andan itibaren eski işveren gerçek işveren sıfatını bütünüyle kaybeder. Yargılamalarda işçilik haklarının eksik ödendiği veya sözleşmenin feshinden kaynaklanan yasal alacakların talep edildiği durumlarda, mahkemelerin ilk inceleyeceği husus, devrin hukuka uygun şekilde gerçekleşip gerçekleşmediği, rıza şartının bulunup bulunmadığıdır. Bu inceleme neticesinde hukuki bağın doğru kurulduğu tespit edilen taraf, işçinin mevcut haklarının tek muhatabı olarak yargı kararlarında gerçek işveren unvanıyla yasal yükümlü kabul edilecektir.

Alt İşverenlik Uygulamalarında Gerçek İşverenin Belirlenmesi

Türk çalışma hayatında sıklıkla başvurulan istihdam türlerinden biri olan alt işverenlik (taşeronluk) kurumu, asıl işverenin yürüttüğü mal veya hizmet üretimine ilişkin yardımcı işlerinde ya da işletmenin gereği ile teknolojik nedenlerle uzmanlık gerektiren asıl işin belirli bir bölümünde, dışarıdan bir başka işverenin kendi işçileriyle bu işi üstlenmesi durumudur. Kanuni sınırlar içerisinde kurulmuş geçerli bir asıl-alt işveren ilişkisinde, alt işverenin işçileri doğrudan asıl işverene bağlı değildir; bu işçilerin gerçek işvereni, onları işe alan, ücretlerini ödeyen ve onlara doğrudan emir ve talimat vererek yönetim yetkisini kullanan alt işverendir. Ancak, iş hukuku mevzuatı işçileri korumak maksadıyla, alt işverenin kendi işçilerine karşı ödemekle yükümlü olduğu temel işçilik haklarından dolayı asıl işvereni de birlikte yasal ödeme muhatabı kılmıştır. Bu birlikte değerlendirme mekanizması, asıl işvereni işçinin doğrudan sözleşmesel işvereni yapmasa da, ekonomik konumdaki asıl işverenin denetim gücünü işletmesini sağlamayı hedefler.

İş hukukunda gerçek işveren tespiti en çok, asıl-alt işverenlik ilişkisinin yasal unsurları taşımadığı ve işçi temini modeli gibi işletildiği olaylarda gündeme gelmektedir. Alt işverenin işyerinde tamamen asıl işverenin emir ve talimatlarına uygun hareket etmesi, asıl işverenin işçilerle doğrudan görüşüp bağımsız bir hiyerarşi uygulamadan yönetim hakkını bizzat elinde tutması durumunda, asıl işveren gerçek işveren sayılmaktadır. Yargı kararlarında gerçek işveren kimliğini ortaya çıkarmada kullanılan temel unsurlar şunlardır:

• İşi alan tarafın kendine ait bağımsız bir şirket veya şahıs işletmesi bulunması,
• İşi üstlenen kişinin kendi işçileri üzerinde idari emir, talimat ve denetim yetkisini bizzat kullanması,
• Üstlenilen işin, salt yardımcı iş veya uzmanlık gerektiren özel bir asıl iş niteliğinde olması,
• Asıl işverenin kendi personeli ile üretime fiilen devam etmesi,
• Alt işverenin ayrı bir ticari risk üstlenmesi ve kendi organizasyon şemasını kurması.

Dijital Platform Çalışmalarında İşverenin Tespiti Sorunu

Dijitalleşme dalgası, geleneksel işyeri ve işveren kavramlarını derinden sarsmış, kuralları tartışmaya açmıştır. Özellikle "gig ekonomisi" olarak da adlandırılan dijital emek platformları (yemek teslimatı kuryeliği, yolcu taşımacılığı, çevrimiçi hizmet platformları gibi) üzerinden sağlanan modern istihdam modelleri, işçi ile işveren arasındaki o klasik hiyerarşiyi adeta görünmez kılma eğilimindedir. Bu yeni nesil çalışma biçimlerinde teknoloji şirketleri ve platformlar, kendilerini birer işveren olmaktan ziyade salt bir teknolojik altyapı sağlayıcısı veya aracılık eden yazılım şirketi olarak konumlandırmakta, bunun doğal bir uzantısı olarak da bünyelerindeki çalışanları hukuki olarak bağımsız serbest çalışan statüsünde göstermektedirler. Ancak, çalışma hukukunun evrensel ilkesi gereğince, bir hizmet ilişkisinin niteliği tarafların kâğıt üzerinde yazdığı isme göre değil, günlük hayatın içindeki somut uygulama şekline göre belirlenmektedir. Çalışanın rotasını, müşteri ile kurumsal etkileşimini ve elde edeceği nihai ücreti katı kurallarla belirleyen, çalışmayı saniye saniye takip eden bir yazılım algoritmasının bulunması, çalışanı sisteme tam anlamıyla bağlar. Bu tür bir algoritma, esnek görünse dahi ağır bir yapısal bağ unsuru yaratarak aslında gizli ve dijital bir işveren-işçi ilişkisinin doğmasına kuvvetli bir zemin hazırlamaktadır.

Dijital istihdam süreçlerinde yasal işveren tespiti, fabrikalardaki geleneksel formen veya müdürlerin yürüttüğü fiziksel gözetim yerine, büyük veri ve karmaşık elektronik denetim mekanizmalarıyla tesis edilen yapının incelenmesinden geçer. Dijital platformun hizmet sunana ödenecek taban ve tavan ücreti doğrudan kurgulaması, işin belirli kurallara harfiyen uyularak yapılmasını zorunlu tutması son derece mühimdir. Ek olarak, hizmetin kalitesini anlık puanlama sistemleriyle denetlemesi, kendisine atanan işi reddeden veya geciktiren çalışana görünürlüğü kısıtlama, düşük puan verme veya hesap askıya alma gibi yaptırımlar uygulayabilmesi, platformun aslında net olarak bir gerçek işveren otoritesiyle hareket ettiğinin kanıtlarıdır. Uluslararası Çalışma Örgütü (ILO) prensipleri ve uluslararası mahkemelerin ortaya koyduğu yeni içtihatlar incelendiğinde, iş süreçlerini dijital bir altyapı ardında tamamen kendi tekelinde tutan, algoritmalarıyla çalışma koşullarını dikte eden şirketlerin gerçek işveren olarak yasal normlara tabi tutulması yönünde ciddi bir eğilim mevcuttur. Türk yargı sistemi de ihtilafları incelerken bu yeni teknolojik işleyişi dikkate alarak, işçiyi hiyerarşik yapı karşısında güvence altına almaktadır.

Sonuç olarak, iş hukukunda yasal taleplerin sağlıklı bir şekilde yönetilebilmesi, dava süreçlerinin teknik itirazlara takılmadan başarıyla sonuçlandırılabilmesi, yegâne asli unsur olan gerçek işverenin isabetli tespitine bağlıdır. Bağımsız yargı makamları, tarafların resmi kâğıtlar üzerinde oluşturduğu şekli kayıtların ardına dikkatle bakarak, iş ilişkisinin maddi gerçeğini, emir-talimat zincirinin kime uzandığını ve iş organizasyonunun ekonomik faydasını asıl sağlayan gücü ortaya çıkarmakla yükümlüdür. Geleneksel holding şirketlerinden alt işverenlik sarmallarına, personel devrinden bugünün otonom dijital platform ekonomisine kadar tüm iş modellerinde, işçinin hak kaybını önlemek ve emredici normları uygulamak için şekli durum yerine fiili gerçeğe odaklanılmaktadır. İşçilik alacaklarının şeffaf, tam, zamanında ve doğru muhataptan tahsil edilebilmesi, ancak gerçek işverenin kimliğinin titiz bir analizi, evrak ispat araçlarının eşgüdümlü değerlendirilmesi ile yargı içtihatlarının sunduğu geniş çerçeveli tespit kriterlerinin somut olaya tam manasıyla uyarlanması sayesinde başarılabilecektir.