Makale

İş sözleşmesinin feshi* ve feshe bağlı işçilik alacakları, taraflar için kritik hukuki süreçlerdir. Bu makalede bildirimli, haklı, haksız ve geçerli fesih türleri ile kıdem, ihbar, fazla mesai, yıllık izin gibi temel alacak kalemleri ve iş kazası tazminatları*, uzman bir iş hukuku avukatı perspektifiyle kapsamlı şekilde incelenmektedir.

Türk iş hukuku uygulamasında işçi ve işveren arasındaki uyuşmazlıkların temelini genellikle iş sözleşmesinin sona erme biçimleri ve bu sona ermeye bağlı olarak doğan parasal haklar oluşturmaktadır. 4857 sayılı İş Kanunu ve 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu çerçevesinde iş sözleşmesi; işçinin belirli veya belirsiz bir süreyle işverene bağımlı olarak iş görmeyi, işverenin ise bu hizmet karşılığında zaman veya yapılan işe göre ücret ödemeyi üstlendiği sürekli bir borç ilişkisidir. İşçi ve işveren arasında kurulan bu ilişkide işverenin yönetim hakkına karşılık, işçinin sadakat ve itaat borcu bulunmaktadır. Bu ilişkinin yasalara, ahlak ve iyi niyet kurallarına uygun bir şekilde yürütülmesi ne kadar önemliyse, sözleşmenin feshi sürecinin de hukuki zeminde doğru yönetilmesi o derece hayatidir. İşçi ve işveren arasındaki uyuşmazlıklarda, tarafların hak kayıplarına uğramaması adına fesih sürecinin usulüne uygun yapılması ve işçinin anayasal güvence altındaki emeğinin karşılığı olan alacakların eksiksiz hesaplanması gerekmektedir. Uzman bir iş hukuku avukatı perspektifiyle değerlendirildiğinde, feshin hukuki niteliğinin doğru tespit edilmesi, kıdem tazminatı, ihbar tazminatı, fazla mesai ve diğer tazminat kalemlerinin akıbetini doğrudan belirleyen en temel aşamadır.

İş Sözleşmesinin Feshi ve Temel Fesih Türleri

İş sözleşmesinin feshi, taraflardan birinin tek taraflı irade beyanıyla mevcut hukuki ilişkiyi sona erdirmesi anlamına gelmektedir. Hukuki niteliği itibarıyla fesih, karşı tarafın kabulüne ihtiyaç duymayan, tek taraflı olarak kullanılan ve muhataba ulaştığı anda doğrudan hüküm ifade eden bozucu yenilik doğuran bir hak olarak kabul edilmektedir. İş Kanunu kapsamında fesih işlemleri, belirli bildirim sürelerine uyularak yapılan bildirimli (süreli) fesih ve kanunda sayılan haklı nedenlerin varlığı hâlinde önel süresi verilmeksizin yapılan haklı nedenle (derhal) fesih olmak üzere iki temel kategoriye ayrılır. İş güvencesi kapsamında olan işyerlerinde feshin geçerli sayılabilmesi için fesih bildiriminin mutlaka yazılı olarak yapılması ve fesih sebebinin açık ve kesin bir dille belirtilmesi yasal bir zorunluluktur. İşveren fesih bildiriminde ileri sürdüğü bu gerekçeyle tamamen bağlı olup, yargılama aşamasında bu fesih sebebini sonradan değiştiremez.

Yazılı bir fesih bildirimi olmaksızın, taraflardan birinin fiili eylemleriyle iş ilişkisini sona erdirmesi durumu ise uygulamada ve Yargıtay içtihatlarında eylemli fesih olarak adlandırılmaktadır. Örneğin, işverenin iş şartlarında işçi aleyhine esaslı bir değişiklik yapması, SGK primlerini gerçek ücret üzerinden yatırmaması veya fazla çalışma alacaklarını ödememesi üzerine işçinin işyerini terk etmesi eylemli haklı fesih niteliğindedir. İşçinin haklı nedenle gerçekleştirdiği eylemli feshinden sonra işverence geriye dönük tutulan devamsızlık tutanaklarının hiçbir hukuki geçerliliği bulunmamaktadır. Ayrıca, işyerinde uzun yıllar kıdemi bulunan bir işçinin birikmiş haklarını almadan durup dururken istifa etmesi hayatın olağan akışına aykırı kabul edildiğinden, somut delillerle desteklenen bu tür istifalar genellikle ödenmeyen işçilik alacaklarına dayalı haklı fesih olarak yorumlanmakta ve işçiye tazminat hakkı tanınmaktadır.

İş akdinin bildirim sürelerine uyulmaksızın veya eksik uyularak feshedilmesi durumu ise usulsüz fesih olarak tanımlanır. Türk Borçlar Kanunu’na tabi iş sözleşmelerinde de fesih hakkı mevcut olup, dürüstlük kurallarına aykırı şekilde sözleşmenin sürdürülmesini çekilmez kılan haller haklı fesih sebebi sayılır. Hem İş Kanunu hem de Türk Borçlar Kanunu kapsamında, sözleşmeyi derhal fesheden tarafın dayandığı haklı sebebi (sağlık nedenleri, ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller veya zorlayıcı sebepler) somut delillerle ispatlaması gerekmektedir. İşçi veya işverenin haklı fesih yetkisini kullanması, fiilin öğrenildiği tarihten itibaren altı iş günü ve her hâlükârda fiilin gerçekleşmesinden itibaren bir yıl gibi kesin hak düşürücü sürelere bağlanmıştır.

İş Güvencesi Kapsamında Geçerli Nedenle Fesih

İş hukukunda işçinin keyfi işten çıkarmalara karşı korunması ilkesinin en önemli yansımalarından biri iş güvencesi sistemidir. Otuz veya daha fazla işçi çalıştıran işyerlerinde, en az altı aylık kıdemi bulunan ve belirsiz süreli iş sözleşmesiyle çalışan işçilerin iş akdinin işverence feshedilebilmesi için mutlaka bir geçerli neden sunulması zorunludur. İş Kanunu’nun 18. maddesinde ifade edilen bu nedenler; işçinin mesleki veya fiziki yetersizliğinden, işyeri kurallarına aykırı davranışlarından ya da işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan zorunluluklardan oluşmalıdır. Geçerli neden, işverene haklı nedenle derhal fesih hakkı verecek kadar ağır olmamakla birlikte, iş ilişkisinin sürdürülmesini işveren açısından makul ölçüler içinde çekilmez ve imkânsız hâle getiren olumsuz durumları ifade etmektedir.

Uygulamada işçinin sık sık hastalanarak rapor alması, işyerinin olağan üretim işleyişini bozduğu ve işverenin iş görme ediminden yararlanmasını ciddi şekilde engellediği durumlarda geçerli fesih nedeni teşkil edebilmektedir. Performans düşüklüğünün geçerli neden sayılabilmesi için ise bu durumun işin yürütümünü olumsuz etkilemesi ve emsal işçilere göre belirgin bir düşüklük göstermesi aranır. Benzer şekilde, işçinin salt emeklilik yaşına gelmiş olması geçerli bir fesih nedeni sayılmamakta; yaşlılığa bağlı olarak işçinin çalışma gücünün azalması, veriminin düşmesi veya dikkat kaybı sebebiyle iş kazası riski doğurması gibi işyerine yansıyan ek unsurların varlığı aranmaktadır. İşverenin geçerli nedene dayanarak fesih gerçekleştirebilmesi için feshin son çare olması ilkesine uyması ve davranış veya performansa dayalı fesihlerde işçinin savunmasını alması mutlak bir kuraldır.

Geçerli bir neden sunulmadan veya sunulan nedenin geçersiz olduğu iddiasıyla iş akdi feshedilen işçi, fesih bildiriminin tebliğinden itibaren bir ay içinde işe iade talebiyle yasal yollara başvurmak zorundadır. Yargılama veya hakem süreci sonucunda feshin geçersizliğine karar verilmesi hâlinde işveren, işçiyi bir ay içinde işe başlatmakla yükümlüdür. İşçinin yasal süresi içinde başvurmasına rağmen işe başlatılmaması durumunda işveren, işçiye en az dört, en fazla sekiz aylık ücreti tutarında işe başlatmama tazminatı ile kararın kesinleşmesine kadar geçen süre için en fazla dört aya kadar doğmuş boşta geçen süre ücretini ödemek zorundadır.

Feshe Bağlı Alacaklar: Kıdem ve İhbar Tazminatı

İşçinin aynı işverene bağlı olarak en az bir tam yıl çalışmış olması koşuluyla, yasada açıkça sayılan fesih hâllerinin gerçekleşmesi sonucunda işçiye ödenen en temel tazminat kıdem tazminatıdır. İşverenin haklı bir nedene (ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırılık hariç) dayanmaksızın iş akdini feshetmesi, işçinin sağlık veya işçilik alacaklarının ödenmemesi gibi haklı nedenlerle sözleşmeyi derhal feshetmesi hâllerinde işçi kıdem tazminatına hak kazanır. Ayrıca muvazzaf askerlik hizmeti, emeklilik, kadın işçinin evlendiği tarihten itibaren bir yıl içinde kendi arzusuyla işten ayrılması ve işçinin ölümü durumlarında da kıdem tazminatı ödenmesi yasal bir zorunluluktur. Kıdem tazminatı, işçinin işe başladığı tarihten itibaren çalıştığı her geçen tam yıl için otuz günlük ücreti tutarında hesaplanır ve bir yıldan artan süreler de aynı oran üzerinden değerlendirilir.

Kıdem tazminatı hesaplanırken, işçinin bordroda görünen çıplak ücretine ek olarak kendisine sürekli ve düzenli olarak sağlanan para ve para ile ölçülebilen akdi veya kanuni menfaatlerin (yemek, yol, düzenli ikramiye, prim vb.) dâhil edildiği giydirilmiş ücret esas alınmaktadır. Bir yıl içerisinde ödenmiş gerçek sosyal yardım miktarlarının güne bölünmesiyle günlük giydirilmiş ücret bulunur. İşçilik alacaklarında asgari geçim indirimi (AGİ) bir ücret niteliği taşımadığından tazminat hesaplamalarına dâhil edilmez. Hesaplanan bir yıllık kıdem tazminatı tutarı, devlet memurları için belirlenen en yüksek emeklilik ikramiyesi tavanını kesinlikle aşamaz. Kıdem tazminatının zamanında ödenmemesi durumunda, mahkeme kararıyla ödenmeyen süreye göre mevduata uygulanan en yüksek faize hükmedilir.

Belirsiz süreli iş sözleşmelerinin bildirimli olarak feshinden önce, işçinin kıdem süresine göre kanunda kademeli olarak belirlenen (iki ile sekiz hafta arasında değişen) bildirim sürelerinin karşı tarafa tanınması zorunludur. Bu bildirim sürelerine (ihbar önellerine) hiç uyulmadan veya eksik uyularak yapılan fesih işlemleri usulsüz fesih olarak nitelendirilir ve bildirim kuralına uymayan tarafı, bu süreye ait ücret tutarında ihbar tazminatı ödemekle yükümlü kılar. İşveren, dilerse ihbar süresine ait ücreti peşin olarak ödeyerek sözleşmeyi derhal sonlandırma hakkına sahiptir. İhbar tazminatının hesabında, kıdem tazminatının aksine işçinin aynı işverene ait değişik işyerlerindeki tüm çalışmaları birleştirilemez; yalnızca son hizmet dönemi ve son ücreti baz alınır.

Ücret Alacakları ve Çalışma Sürelerine Bağlı Haklar

İş sözleşmesinin kurucu unsurlarından ve işverenin işçiye karşı asli borcu olan ücret, anayasal güvence altına alınmış olup her çalışanın emeğinin karşılığıdır. Ücretin ayni olarak veya eşya şeklinde ödenmesi kararlaştırılamaz; nakden ödenmesi zorunludur. İş sözleşmesinden kaynaklanan ücret alacakları beş yıllık zamanaşımı süresine tabidir ve bu süre alacağın muaccel olduğu tarihten itibaren işlemeye başlar. 2429 sayılı Kanun ile belirlenen ulusal bayram ve genel tatil (UBGT) günlerinde kural olarak işçinin çalıştırılmaması esastır ve çalışmasa dahi o günün ücreti tam olarak ödenir. Eğer işçi bu resmî tatil günlerinde fiilen çalıştırılırsa, çalıştığı her bir gün için normal ücretine ilave olarak bir günlük tam ücret daha ödenmesi gerekmektedir. UBGT günlerinde çalıştığını iddia eden işçi, bu iddiasını imzalı ücret bordroları veya aynı dönemde çalışmış tanık beyanlarıyla ispatlamakla yükümlüdür.

İş Kanunu’na göre haftalık kırk beş saati aşan çalışmalar fazla çalışma (fazla mesai) olarak kabul edilir ve bu sınırın üzerindeki her bir saatlik çalışma için işçiye normal saatlik ücretinin yüzde elli fazlası ödenmelidir. Yasal olarak işçinin rızası alınsa dahi yılda iki yüz yetmiş saati aşan fazla mesai yaptırılamaz. Fazla çalışma yaptığını ileri süren işçi, bu iddiasını yazılı belgeler (işyeri giriş-çıkış kayıtları, puantajlar) veya tanık anlatımlarıyla kanıtlamak zorundadır. Yargıtay içtihatlarına göre, fazla çalışma iddiasının yazılı belge yerine yalnızca tanık beyanlarıyla kanıtlandığı durumlarda, bir işçinin hastalık, mazeret, izin gibi olağan nedenler olmaksızın yılın her günü sürekli fazla mesai yapması hayatın olağan akışına aykırı kabul edilir. Bu sebeple, tanık beyanına dayalı olarak hesaplanan tutar üzerinden hâkim tarafından hakkaniyete uygun bir takdiri indirim yapılması yasal uygulamanın değişmez bir parçasıdır.

Çalışma sürelerine bağlı bir diğer kritik hak olan hafta tatili ücreti, işçiye altı günlük çalışma süresini tamamlaması şartıyla haftalık dinlenme olarak kesintisiz yirmi dört saat verilen dinlenme gününün ücretidir. İşveren, bu dinlenme gününde işçiyi çalıştırmamış olsa dahi o güne ilişkin çıplak ücreti tam olarak ödemekle yükümlüdür. İşçinin hafta tatili gününde çalıştırılması durumunda ise işçiye o günün ücretine ek olarak bir buçuk günlük ücret daha ödenmelidir. Hafta tatili alacaklarının hesaplanmasında giydirilmiş ücret değil, sadece işçinin ek ödemeler dışındaki çıplak net ücreti dikkate alınır.

Yıllık Ücretli İzin ve Diğer Yan Haklar

İşyerinde işe başladığı günden itibaren, deneme süresi de dâhil olmak üzere en az bir tam yıl çalışan işçiye verilen yıllık ücretli izin hakkı, Anayasa ile korunan mutlak bir dinlenme hakkıdır. İşçinin bu izin hakkından para karşılığında feragat etmesi veya izin süresi içinde başka bir işyerinde ücretli çalışması hukuken yasaklanmıştır. İş sözleşmesi fiilen devam ederken kullandırılamayan yıllık izin hakları, sözleşmenin hangi nedenle olursa olsun sona ermesi anında muaccel bir ücrete dönüşür ve fesih tarihindeki son çıplak ücret üzerinden hesaplanarak işçiye nakden ödenir.

İşçinin feshe ve çalışma sürelerine bağlı temel haklarının yanı sıra, iş sözleşmesi, personel yönetmeliği veya toplu iş sözleşmesi ile kararlaştırılan ancak ödenmeyen çeşitli sosyal yardımları talep etme hakkı da bulunmaktadır. Emeğin karşılığı olarak ortaya çıkan ve uyuşmazlıklara sıkça konu olan diğer parasal yan hak ödemeleri genel olarak şunlardır:

• Devlet tarafından işveren aracılığıyla ödenmesi gereken Asgari Geçim İndirimi (AGİ).
• İş sözleşmesiyle kararlaştırılan ve işçiye sağlanan düzenli yol veya servis yardımları.
• Günlük veya aylık periyotlarla nakden veya ayni ödenen yemek parası yardımları.
• Toplu iş sözleşmesiyle veya bireysel sözleşmeyle güvence altına alınan çocuk ve aile yardımları.
• Bordrolarda belirtilen ancak eksik yatırılan performans primleri ve hedefe bağlı komisyonlar.
• Sözleşme gereği yılın belirli dönemlerinde ödenmesi taahhüt edilen düzenli ikramiyeler.

İş Kazası ve Meslek Hastalığından Kaynaklanan Tazminatlar

İşveren, Türk Borçlar Kanunu’nun 417. maddesi uyarınca işyerinde iş sağlığı ve güvenliğini temin etmek, gerekli her türlü koruyucu tedbiri almak ve teknolojik donanımı eksiksiz sağlamakla yükümlüdür. İşverenin bu gözetme borcuna aykırı davranması neticesinde işçinin iş kazası geçirmesi veya meslek hastalığına yakalanması durumunda, bedensel veya ruhsal zarara uğrayan işçi işverenden maddi ve manevi tazminat talep etme hakkına sahiptir. İş kazasının ölümle sonuçlanması hâlinde ise, ölen işçinin eşi, çocukları, anne-babası veya fiilen destek olduğu diğer yakınları, uğradıkları ekonomik kayıpların giderilmesi amacıyla destekten yoksun kalma tazminatı talep edebilirler. Bu tazminat türü, işveren ile üçüncü kişiler arasında doğrudan bir akdi ilişki olmamasına rağmen yasal sorumluluk hükümlerine dayanarak hesaplanır.

İş kazası sonucu işçinin meslekte kazanma gücünü geçici veya kalıcı olarak kaybetmesi durumunda oluşan bedensel zarar, maddi tazminat hesaplamalarının temelini oluşturur. İşçinin geçici olarak iş göremediği dönemdeki gelir kaybı geçici iş göremezlik tazminatı ile karşılanırken; çalışma gücünün tamamen veya kısmen kalıcı olarak kaybedilmesi durumunda kalıcı maluliyet tazminatı devreye girer. Bu hesaplamalarda işçinin kaza tarihindeki net giydirilmiş geliri, TRH-2010 yaşam tabloları uyarınca belirlenen bakiye ömrü ve altmış yaşına kadar olan aktif çalışma dönemi ile altmış yaşından muhtemel ölüm tarihine kadar olan pasif (emeklilik) dönemi dikkate alınarak detaylı aktüeryal hesaplamalar yapılır. İşverenin ve işçinin kusur oranları tespit edilerek, tazminat miktarından müterafik kusur ve SGK tarafından bağlanan peşin sermaye değerli gelirler mahsup edilir.

Özel Tazminat Türleri: Kötü Niyet, Eşit Davranmama ve Haksız Fesih

İş hukukunda işverenin fesih hakkını ve yönetim yetkisini keyfi bir biçimde kullanmasını sınırlayan özel nitelikli tazminat türleri de bulunmaktadır. İş güvencesi kapsamı dışında kalan işçilerin (otuzdan az çalışanı olan işyerleri veya altı aydan az kıdemi olanlar) belirsiz süreli iş sözleşmelerinin, işverence dürüstlük ve objektif iyi niyet kurallarına açıkça aykırı olarak feshedilmesi durumunda işçi kötü niyet tazminatı talep edebilir. İhbar öneli sürelerine ait ücretin üç katı tutarında belirlenen bu tazminatın temel amacı, işverenin hakkın kötüye kullanımı niteliğindeki fesih işlemlerini engellemektir. Benzer bir koruma kalkanı olarak, işçinin sendikaya üye olması veya yasal sendikal faaliyetlerde bulunması nedeniyle işten atılması durumunda, işçinin en az bir yıllık ücreti tutarında sendikal tazminat ödenmesine hükmedilir.

İşverenin iş ilişkisinin devamı sırasında ve fesih aşamasında uyması gereken mutlak kurallardan biri de eşit davranma borcu ilkesidir. İş Kanunu’nun 5. maddesi uyarınca işveren; aynı işyerinde çalışan işçiler arasında dil, ırk, renk, cinsiyet, engellilik durumu, siyasi düşünce veya inanç gibi objektif olmayan nedenlere dayanarak keyfi bir ayrımcılık yapamaz. İşverenin biyolojik nedenler veya işin niteliğinden kaynaklanan haklı bir zorunluluk bulunmaksızın bu ilkeyi ihlal etmesi durumunda işçi, dört aya kadar ücreti tutarında eşit davranmama (ayrımcılık) tazminatı ve yoksun kaldığı diğer haklarını talep edebilir. Ayrıca, Türk Borçlar Kanunu’na tabi iş sözleşmelerinde işverenin derhal fesih hakkını haksız bir şekilde kullanması hâlinde, hâkimin takdir yetkisine bağlı olarak haksız fesih tazminatına da karar verilebilmektedir.

İş sözleşmesinin feshi, feshe bağlı tazminatların belirlenmesi ve işçilik alacaklarının hesaplanması, hukuki teknik bilgi ile derinlemesine mevzuat hâkimiyeti gerektiren son derece titiz süreçlerdir. Feshin haklı, geçerli veya tamamen haksız olarak hukuki nitelendirmesinin yapılması, işçinin alabileceği kıdem, ihbar veya işe iade tazminat kalemlerini bütünüyle değiştirmektedir. Ücret alacaklarının, fazla mesailerin ve iş kazasından doğan zararların; doğru zamanaşımı sürelerine, kusur oranlarına ve yasal faiz türlerine göre hatasız olarak hesaplanması, telafisi imkânsız mali kayıpların yaşanmaması adına kritik bir zorunluluktur. İşçi ve işverenlerin, herhangi bir fesih eyleminden veya alacak davası sürecinden önce iş hukuku alanında uzman bir avukattan profesyonel hukuki danışmanlık almaları, uyuşmazlıkların adil ve yasalara uygun bir zeminde çözülmesi için atılacak en güvenli adımdır.