Makale

İş sözleşmesinin haklı nedenle derhal feshi, çalışma ilişkisini ileriye etkili olarak ve anında sonlandıran bozucu yenilik doğuran bir hakkın kullanımıdır. Bu hakkın kullanılmasıyla birlikte işçi ve işveren arasındaki temel edim yükümlülükleri ortadan kalkar ve yerini feshin hukuki sonuçlarına, tasfiye sürecine ve ortaya çıkabilecek yaptırımlara bırakır. Sürekli bir borç ilişkisi olan iş sözleşmesinin haklı bir nedene dayanılarak bitirilmesi, taraflar için ihbar sürelerini bekleme mecburiyetini ortadan kaldırsa da, feshin doğurduğu mali ve idari sorumluluklar derhal yerine getirilmelidir. Haklı nedene dayanan fesih, sadece sözleşmeyi bitirmekle kalmaz; aynı zamanda işçilik alacaklarının ödenmesi, çalışma belgesi verilmesi ve bazı durumlarda zararın tazmini gibi hukuki süreçleri tetikler. Bu bağlamda, feshin gerçekten kanunun aradığı haklılık şartlarını taşıyıp taşımadığı büyük bir önem arz etmektedir. Zira feshin haksız olduğunun mahkemece tespit edilmesi halinde, sözleşmeyi sonlandıran taraf için oldukça ağır hukuki yaptırımlar ve tazminat yükümlülükleri gündeme gelecektir. İşçi ve işveren, fesih sürecinde dürüstlük kuralına uygun hareket etmek ve fesih bildirimini yasal prosedürlere dayandırmak zorundadır.

Haklı Nedenle Fesih Hakkının Kullanım Süresi ve Şekil Şartları

Haklı nedenle fesih hakkının hukuki sonuç doğurabilmesi için, kanunun öngördüğü hak düşürücü süre içinde kullanılması yasal bir zorunluluktur. İş Kanunu uyarınca, ahlak ve iyiniyet kurallarına aykırı bir duruma dayanarak sözleşmeyi feshetmek isteyen taraf, bu fiili öğrendiği günden itibaren altı işgünü içinde fesih kararını bildirmelidir. Her halükarda, fiilin gerçekleşmesinin üzerinden bir yıl geçtikten sonra bu hak hiçbir surette kullanılamaz. Ancak işçinin olaydan maddi bir menfaat elde ettiği tespit edilirse, bu fesihte bir yıllık tavan sınır uygulanmayacaktır. Sürelerin başlangıcı, feshe konu olayın tam anlamıyla ve şüpheye yer bırakmayacak şekilde öğrenilmesiyle başlar; şayet bir araştırma, disiplin süreci veya müfettiş incelemesi gerekiyorsa, altı işgünlük süre ilgili soruşturma raporunun tamamlanıp yetkili makama sunulduğu andan itibaren işlemeye başlayacaktır. Kanuni sürelere riayet edilmeden yapılan fesihler, esasen haklı bir nedene dayansa dahi süresinde yapılmadığı için haksız fesih olarak değerlendirilecek ve fesheden aleyhine çok ağır hukuki yaptırımlara konu olacaktır.

Fesih bildiriminin şekli ve usulü konusunda, İş Kanunu genel kural olarak fesihlerin yazılı yapılmasını ve fesih gerekçesinin açık ve kesin bir dille belirtilmesini öngörse de, haklı nedenle derhal fesih özelinde yazılı şekil kesin bir geçerlilik şartı olarak aranmamaktadır. Ancak ileride yaşanabilecek yargısal uyuşmazlıklarda ispat kolaylığı sağlaması açısından, uygulamanın noter kanalıyla veya yazılı tutanakla gerçekleştirilmesi her zaman tavsiye edilen bir yöntemdir. Bunun yanı sıra, işçinin ahlak ve iyiniyet kurallarına aykırı davranışları nedeniyle sözleşmesi feshedilirken, yasal olarak yazılı savunmasının alınması zorunluluğu da bulunmamaktadır. İşveren, normal işleyişteki geçerli nedenle fesihte işçiden savunma almak zorundayken, derhal haklı fesihte bu kural kanun koyucu tarafından istisna tutulmuştur. Dolayısıyla, usul kurallarına uygun bir şekilde ve süresi içinde yöneltilen tek taraflı irade beyanı, karşı tarafın hakimiyet alanına ulaştığı anda bütün hukuki sonuçlarını doğurur ve iş sözleşmesini kesin olarak ortadan kaldırır.

Fesih Sonrası Çalışma Belgesi Verilmesi Yükümlülüğü

Sözleşmenin sona ermesinin en belirgin ve mecburi yasal sonuçlarından biri, işverenin işçiye çalışma belgesi verme zorunluluğudur. İş Kanunu ve Türk Borçlar Kanunu hükümlerine göre, işten herhangi bir sebeple ayrılan işçiye, yaptığı işin türünü ve toplam çalışma süresini gösteren resmi bir belge verilmesi mutlak bir kanuni yükümlülüktür. Türk Borçlar Kanunu bu belgeyi hizmet belgesi olarak adlandırmakta ve işçinin talebi bulunması halinde işçinin iş görme becerisi, mesleki liyakati ve işyerindeki genel tutum ve davranışlarını da içerecek daha detaylı bir bonservis şeklinde düzenlenebileceğini belirtmektedir. İş sözleşmesi, işçinin ağır kusuru nedeniyle haklı nedene dayanılarak feshedilmiş dahi olsa, işçinin bu belgeyi alma yasal hakkı ortadan kalkmaz. İşveren, iş sözleşmesinin hangi ihtilaflı sebeple bittiğine bakmaksızın bu belgeyi derhal hazırlayarak işçiye teslim etmekle yükümlü kılınmıştır. Verilen bu belgenin işçinin mesleki kariyeri ve yeni bir iş bulma süreci için son derece kritik bir önemi bulunmaktadır.

Çalışma belgesinin kanunda öngörülen sürede zamanında verilmemesi veya düzenlenen belgenin işçinin çalışma gerçeğiyle bağdaşmayan, kasten yanlış ve eksik bilgiler içermesi durumunda işverenin doğrudan hukuki ve idari sorumluluğu doğacaktır. İş Kanunu, çalışma belgesi düzenlemeyen veya talep edilmesine rağmen vermekten imtina eden işverenlere yönelik kati idari para cezası yaptırımları öngörmüştür. Bunun da ötesinde, belgenin hiç verilmemesi veya yanlış bilgiler içerecek şekilde düzenlenmesi sebebiyle işçi yeni bir işe kabul edilmez veya maddi bir zarara uğrarsa, eski işveren doğan bu zararı genel hükümlere göre tazmin etmekle mükellef tutulmuştur. Benzer bir şekilde, işçiyi iyi niyetle işe alan yeni işveren de önceki işverenin düzenlediği hileli veya yanlış belge sebebiyle herhangi bir zarara uğrarsa, bu zararın giderilmesini eski işverenden talep edebilecektir.

İşçi Ücretlerinin ve Alacaklarının Muaccel Hale Gelmesi

Fesih işleminin yasal olarak gerçekleşmesiyle beraber, iş sözleşmesinden doğan ve o ana kadar ifa edilmemiş bütün borçlar muaccel yani derhal ve şartsız ödenebilir hale gelir. İş Kanunu, iş sözleşmesinin sona ermesi halinde işçinin karşılığı doğrudan para olan veya parayla ölçülebilen her türlü hakkının noksansız olarak ödenmesini emretmektedir. Sözleşmeyi kimin, hangi haklı sebebe dayanarak veya ne şekilde feshettiğinin, birikmiş işçilik alacaklarının muacceliyeti ve ödenmesi zorunluluğu bakımından hukuken hiçbir önemi yoktur. İşçinin fesih tarihine kadar bileğinin hakkıyla kazanıp da kendisine ödenmemiş olan temel çıplak ücreti, primleri, kâr payları, ikramiyeleri, fazla mesai ücretleri ile ulusal bayram, hafta ve genel tatil ücretleri derhal hesaplanarak işçiye ödenmelidir. Ücretlerin zamanında ödenmemesi durumunda işçi, kanunda açıkça belirtilen mevduata uygulanan en yüksek banka faizi üzerinden alacağını talep etme hakkına sahip olacaktır. Tüm hakların ve karşılıklı borçların tasfiyesi, feshin ulaştığı tarihe göre gerçekleştirilmektedir.

Normal çalışma ücretlerinin yanı sıra, işçinin işyerinde çalışırken hak kazanıp da yasal süresi içinde kullanamadığı yıllık izin günleri de sözleşmenin feshiyle beraber muaccel bir ücret alacağına dönüşmektedir. Yıllık ücretli izne hak kazanabilmek için işçinin, aynı işverenin işyerlerinde en az bir takvim yılı boyunca kesintisiz veya parça parça çalışmış olması gereklidir. İş sözleşmesinin ağır ve haklı bir nedenle işveren tarafından aniden feshedilmesi dahi, işçinin birikmiş yıllık izin ücretini nakden almasına kanunen engel teşkil etmemektedir. Fiilen kullanılmayan bu yasal izin sürelerine ait parasal karşılık, sözleşmenin kesin olarak sona erdiği tarihteki işçinin son brüt ücreti üzerinden eksiksiz hesaplanarak işçiye veya vefatı halinde yasal mirasçılarına ödenmek zorundadır. Kullanılmayan tatil ücretleri veya benzeri dönemsel nitelikteki bu tip parasal alacaklar için kanunun özel olarak öngördüğü beş yıllık zamanaşımı süresi, fesih tarihinden itibaren işlemeye başlar.

İbra Sözleşmesinin Geçerlilik Koşulları ve Hukuki Etkileri

İş sözleşmesi kesin olarak sona erdikten sonra işçinin işverenden tüm yasal haklarını eksiksiz aldığını ve işvereni borçtan tamamen kurtardığını beyan eden ibra sözleşmesi, Türk Borçlar Kanunu tarafından işçiyi korumak maksadıyla çok sıkı geçerlilik şartlarına bağlanmıştır. İbranamenin hukuken geçerli sayılabilmesi için fesih tarihinden itibaren aradan en az bir aylık sürenin geçmiş olması kanuni bir zorunluluktur. İş sözleşmesi fiilen devam ederken veya fesih işlemi ile eşzamanlı olarak işçiden alınan her türlü ibra sözleşmesi kanunen kesin hükümsüz ve geçersiz kabul edilmektedir. Ayrıca, ibra belgesinin mutlak surette yazılı şekil şartına uygun düzenlenmesi ve hangi alacak kalemlerinin (kıdem tazminatı, ihbar tazminatı, yıllık izin ücreti, fazla çalışma bedeli vb.) ibra edildiğinin miktar ve tür bazında tutarlarıyla birlikte belgede açıkça, teker teker gösterilmesi gerekmektedir. İşçi iradesinin fesada uğratılmasını engellemek ana gayedir.

İbra belgesinde açıkça belirtilen ve ibra edilen miktar toplamda ne kadar ise, o meblağın mutlak surette banka kanalıyla işçinin kendi banka hesabına noksansız bir biçimde yatırılmış olması da geçerlilik için aranan bir diğer kurucu şarttır. Ödenen gerçek miktarı kesinlikle yansıtmayan, makul olmayan tutarlar içeren veya kanuni şekil şartlarını tam olarak taşımayan ibra sözleşmeleri, borcu tamamen ortadan kaldıran ve ifayı kanıtlayan bir belge olarak değerlendirilmez; sadece üzerinde yazılı tutar kadar kısmi ifayı ispatlayan sıradan bir makbuz hükmünde kabul görür. İşçi, elinde bulunan ve makbuz niteliğine indirgenmiş olan bu kusurlu belgeye rağmen, eksik kalan ve ödenmeyen bakiye alacakları için yasal dava yollarına müracaat edebilecek ve aradaki tutar farkını işverenden yasal faiziyle birlikte yargı yoluyla isteyebilecektir.

Kıdem ve İhbar Tazminatı Üzerindeki Etkiler

Haklı nedenle feshin en belirleyici ve tartışmalı hukuki sonuçlarından biri de kıdem tazminatı hakkı üzerinde yarattığı köklü etkidir. İşçinin asgari bir tam takvim yılı çalışma süresini fiilen doldurmuş olması şartıyla, iş sözleşmesini kimin hangi haklı nedene dayanarak feshettiği olgusu, tazminat hakkının doğup doğmayacağını doğrudan ve kesin olarak belirlemektedir. İş sözleşmesini ahlak ve iyiniyet kurallarına aykırılık da dahil olmak üzere, haklı bir yasal nedene dayanarak bizzat fesheden işçi, kıdem tazminatına noksansız bir biçimde hak kazanırken; sözleşmenin bizzat işveren tarafından işçinin ahlak ve iyiniyet kurallarına aykırı, kusurlu davranışları (örneğin hırsızlık veya cinsel taciz) nedeniyle haklı nedenle feshedilmesi halinde işçi kıdem tazminatı hakkını tamamen kaybetmektedir. Sadece sağlık sorunları veya yasal zorlayıcı nedenlerle işveren tarafından yapılan haklı fesihlerde işçinin kıdem tazminatı hakkı istisnai olarak korunur ve ödenir.

İhbar tazminatı yönünden yasal durum, kıdem tazminatına oranla çok daha net ve katı sınırlarla çizilmiş kurallara tabidir. Haklı nedenle derhal fesihte, sözleşmeyi sonlandıran taraf için ihbar süresi tanıma veya bu süreye uyma mecburiyeti bulunmadığından, haklı nedenle sözleşmeyi fesheden tarafın karşı taraftan böyle bir tazminat istemesi iş hukukunun genel kanun sistematiğine tamamen aykırıdır. Ancak, taraflardan birinin haksız ve sözleşmeye aykırı eylemi neticesinde gerçekleşen fesihlerde, mağdur tarafın genel hükümler doğrultusunda zararın tazminini isteme hakkı mahfuzdur. Feshe kusuruyla neden olan tarafın tazmin etmekle yükümlü olacağı muhtemel zararlar şu şekilde özetlenebilir:

• İşverenin aniden işçi kaybetmesi yönünden oluşan üretim ve işgücü kaybı zararları.
• İşçinin ani işi bırakmasından doğrudan kaynaklanan müşteri kayıpları.
• İşverenin acilen ödemek zorunda kalacağı ikame yeni işçi arama maliyetleri.

Bu tür net zararlar, Borçlar Hukuku çerçevesinde kusurlu taraftan mahkeme kanalıyla tahsil edilebilir.

İşverenin Haksız Feshi Halinde Karşılaşılacak Yaptırımlar

İleri sürülen fesih sebebinin hukuki ve objektif anlamda haklı veya geçerli bir nedene dayanmadığının yargısal tespiti halinde haksız fesih durumu açıkça ortaya çıkar ve bu durum işveren için oldukça ağır hukuki yaptırımlar doğurur. Belirli süreli iş sözleşmesinin haklı bir sebep olmadan, süresinden çok daha önce işverence tek taraflı olarak feshedilmesi halinde işçi, sözleşme süresinin sonuna kadar fiilen çalışsaydı kazanacağı bakiye süre ücretini doğrudan tazminat olarak işverenden talep etme hakkına sahiptir. Türk Borçlar Kanunu, ayrıca yargılama yapan hakime, somut olayın niteliğine ve kusur durumuna göre takdir yetkisi vererek, işçinin altı aylık temel ücretini aşmamak kaydıyla özel bir haksız fesih tazminatına hükmetme yetkisi de tanımıştır. Belirsiz süreli sözleşmelerde ise iş güvencesi kapsamında bulunmayan sıradan işçiler için, bildirim sürelerine uyulmamış olması halinde ihbar tazminatı ödeme yükümlülüğü işveren için kesin olarak doğacaktır.

İş sözleşmesi belirsiz süreli olan, kanuni şartları taşımadığı için iş güvencesi kapsamında bulunmayan bir işçinin sözleşmesi sırf kötüniyetle (örneğin sendikal nedenlerle veya sırf yasal şikayet haklarını aradığı için) feshedilmişse, işveren işçiye bildirim süresinin üç katı tutarında kötüniyet tazminatı ödemekle cezalandırılır. Şayet işçi otuzdan fazla çalışanın bulunduğu bir işyerinde iş güvencesi kapsamında ise ve fesih haklı yahut geçerli bir yasal sebebe dayanmıyorsa, işçi bir ay içinde işe iade davası açarak aynı şartlarda işine geri dönme hakkını kullanabilecektir. Mahkemenin işe iade kararına rağmen işverenin işçiyi işe tekrar başlatmaktan imtina etmesi halinde, en az dört en fazla sekiz aylık brüt ücret tutarında iş güvencesi tazminatı ödenir. Buna ek olarak dört aya kadar boşta geçen süre ücretinin de ödenmesi şeklinde çok ciddi mali yaptırımlar zincirleme olarak işverene uygulanacaktır.

İşçinin Haksız Feshi ve Hukuki Sorumluluğu

İş sözleşmesini fesih yetkisinin dürüstlük kuralına aykırı ve haksız kullanımı sadece işverenler için değil, işçiler açısından da bağlayıcı ciddi yaptırımlara ve tazminat yükümlülüklerine bağlanmıştır. İşçinin hiçbir kanuni haklı nedene dayanmaksızın ve kanunda belirtilen ihbar sürelerine de uymadan iş sözleşmesini aniden ve derhal sonlandırması (haksız istifa etmesi) halinde, mağdur olan işveren yönünden de haklar doğmaktadır. Haksız ve usulsüz fesih yapan işçi, işverene fesih bildirim sürelerine tam karşılık gelen tutarı ihbar tazminatı olarak peşinen ödemekle yükümlüdür. Türk Borçlar Kanunu, işçinin haklı sebep olmaksızın fiilen işi bırakması veya işe hiç başlamaması halinde, işverenin doğrudan işçinin aylık ücretinin dörtte biri oranında sabit bir tazminat talep edebileceğini hüküm altına almıştır. İşverenin bu ani haksız fesih nedeniyle üretime dayalı veya üçüncü kişilere karşı şayet uğradığı daha büyük bir ek zarar varsa, bu saptanabilir zararların tazmini de şartları dahilinde işçiden istenebilmektedir.

Sonuç itibariyle, iş sözleşmesinin haklı veya haksız nedenle tek taraflı olarak feshi, çalışma ilişkisini sıradan bir şekilde sona erdirmekle kalmayan, sonrasında çok boyutlu ve son derece karmaşık hukuki ihtilaflara, finansal hesaplaşmalara zemin hazırlayan kritik bir süreçtir. Feshin kanuna ve usulüne uygun, yasal hak düşürücü sürelere sadık kalınarak ve kesin ispat edilebilir hukuki delillerle yapılması, hem işçi hem de işveren kurumu açısından ileride telafisi güç maddi ve manevi kayıpların önüne geçecek yegane güvencedir. Haklı neden iddialarının mahkemeler tarafından yeterli görülüp kabul edilmemesi; ihbar tazminatı, haksız fesih tazminatı, ağır sonuçları olan işe iade yaptırımları ve kötüniyet tazminatı gibi birçok külfetli müeyyideyi peşinden getirmektedir. Bu itibarla sözleşmenin taraflarının bütün fesih işlemlerinde iş hukukunun temelini oluşturan dürüstlük, sadakat, hakkaniyet ve ölçülülük ilkelerine tavizsiz riayet etmeleri zorunludur. Tüm alacakların tasfiyesi ve tazminat süreçleri, bu kararların ciddiyetini ortaya koymaktadır.