Karar Bülteni

KARARIN KÜNYESİ

• Yıllık iznin kullandırıldığını ispat yükü işverendedir.
• İzin hakkının ücrete dönüşmesi için fesih şarttır.
• Sözleşmenin sona erme şekli yıllık izni etkilemez.
• İzin belgeleri puantaj kayıtlarıyla karşılaştırılarak incelenmelidir.
• Hakim davanın aydınlatılması ödevini bizzat yerine getirmelidir.

Yargıtay 22. Hukuk Dairesi tarafından verilen bu karar, işçi ile işveren arasındaki uyuşmazlıklarda yıllık ücretli izin hakkının nasıl ispatlanacağı ve bu konudaki delillerin mahkemelerce ne şekilde değerlendirileceği hususunda çok net hukuki sınırlar çizmektedir. Karar, iş sözleşmesinin herhangi bir sebeple sona ermesiyle birlikte işçinin hak kazanıp da kullanamadığı yıllık izinlerinin doğrudan ücrete dönüşeceğini bir kez daha tereddütsüz biçimde teyit etmektedir. Üstelik bu alacağın doğması bakımından sözleşmenin haklı veya haksız feshedilmiş olmasının, istifa yahut haklı fesih ile bitmesinin hiçbir önemi bulunmadığını açıkça vurgulamaktadır. En kritik nokta ise, işverenin sadece izin talep formu sunmasının ispat için yeterli görülmemesi, bu belgelerin gerçek bir kullanımı yansıtıp yansıtmadığının puantaj kayıtlarıyla eşleştirilerek hâkim tarafından bizzat detaylıca denetlenmesi gerektiğidir.

Benzer nitelikteki işçilik alacağı davalarında bu karar, taraflar ve yerel mahkemeler için son derece önemli bir emsal teşkil etmektedir. Uygulamada işverenler, işçinin imzası bulunan ancak fiilen kullandırılmayan matbu izin talep formlarını mahkemeye kesin delil olarak sunabilmekte ve mahkemeler bazen yalnızca bu belgelere dayanarak işçi aleyhine hüküm kurabilmektedir. Ancak Yargıtay bu güncel içtihadıyla, usul hukukunun temel ilkelerinden olan davanın aydınlatılması ödevi kapsamında, hâkimin taraflarca sunulan delilleri daha derinlemesine ve titizlikle incelemesi gerektiğini kesin bir dille hükme bağlamıştır. Bu yönüyle karar, işçi alacaklarının hesaplanmasında kâğıt üzerindeki işlemlerin ötesine geçilerek, çalışma hayatının fiili gerçekliğinin araştırılmasını zorunlu kılmakta ve çalışma hukuku pratiğinde çok daha adil bir yargılama sürecinin önünü açmaktadır.

UYUŞMAZLIĞIN KONUSU

Bu uyuşmazlıkta, bir şirketin yedek parça deposunda yaklaşık beş yıl boyunca işçi olarak çalışan bir vatandaşımız, kendisine sürekli olarak psikolojik baskı (mobbing) yapıldığını ve haksız uygulamalara maruz bırakıldığını iddia ederek işinden ayrılmış ve eski işverenine karşı alacak davası açmıştır. İşçi, bu baskılar nedeniyle işten ayrılmak zorunda kaldığını belirterek kıdem tazminatı ile kullanmadığı yıllık izinlerinin ücretini talep etmiştir.

Buna karşılık işveren şirket ise işyerinde üç yüzden fazla kişinin çalıştığını, bugüne kadar hiç kimsenin mobbing şikayetinde bulunmadığını savunmuştur. İşveren, işçinin çalışırken çeşitli hatalar yaptığını, bu yüzden yazılı uyarılar aldığını ve aslında yeni bir iş bulduğu için böyle asılsız iddialarla işten ayrıldığını ileri sürerek davanın reddedilmesini istemiştir. İlk derece mahkemesi işçiyi kısmen haklı bularak alacakların bir kısmının ödenmesine karar vermiş, ancak her iki taraf da bu karardan memnun kalmayarak dosyayı Yargıtay incelemesine taşımıştır.

HUKUKİ BİLGİ VE TEMEL KURALLAR

Yargıtay 22. Hukuk Dairesi, taraflar arasındaki uyuşmazlığı değerlendirirken öncelikle yıllık ücretli izin hakkına ilişkin temel hukuki prensipleri ele almış ve yerleşik kuralları hatırlatmıştır. Bu bağlamda, 4857 sayılı İş Kanunu m. 59 düzenlemesi kararın odak noktasını oluşturmaktadır. İlgili kanun maddesi uyarınca, iş sözleşmesinin herhangi bir nedenle sona ermesi halinde, işçinin hak kazanıp da kullanmadığı yıllık izin sürelerine ait ücretin, sözleşmenin sona erdiği tarihteki son ücret üzerinden kendisine eksiksiz olarak ödenmesi yasal bir zorunluluktur.

Yerleşik içtihat prensiplerine göre, yıllık izin hakkının doğrudan ücrete dönüşebilmesi için iş sözleşmesinin mutlaka feshedilmiş olması şartı aranır. İş sözleşmesinin kimin tarafından veya hangi sebeple sona erdirildiğinin, feshin haklı veya haksız bir nedene dayanıp dayanmadığının yıllık izin ücreti alacağı bakımından hiçbir önemi bulunmamaktadır. İşçi her halükarda fiilen kullanmadığı izinlerin parasını almaya hak kazanır ve bu hak hiçbir şekilde ortadan kaldırılamaz.

Bir diğer önemli kural ise yargılamadaki ispat yükü ile ilgilidir. İş hukukunda kabul edilen yerleşik kurallara göre, işçinin yıllık izinlerini kullandığını ispat etme yükümlülüğü tamamen işverenin üzerindedir. İşveren bu iddiasını mutlaka işçinin imzasını taşıyan yıllık izin defteri veya buna eşdeğer nitelikte somut ve yazılı bir belge ile kesin olarak kanıtlamak zorundadır.

Ayrıca Yargıtay, uyuşmazlığın çözümü noktasında 6100 sayılı Hukuk Muhakemeleri Kanunu m. 31 hükmünde özel olarak düzenlenen hâkimin davayı aydınlatma ödevine de güçlü bir şekilde vurgu yapmıştır. Bu kurala göre, hâkim uyuşmazlığın aydınlatılmasının zorunlu olduğu durumlarda pasif kalamaz. Maddi veya hukuki açıdan belirsiz yahut çelişkili gördüğü hususlar hakkında bizzat devreye girerek taraflara açıklama yaptırmalı, sorular sormalı ve delillerin eksiksiz toplanmasını sağlamalıdır.

SOMUT OLAYA İLİŞKİN TESPİTLER

Yargıtay incelemesinde, taraflar arasında en temel uyuşmazlık noktası olan yıllık izin ücreti alacağının hesaplanması ve kanıtlanması süreci detaylı biçimde ele alınmıştır. Somut olayda iddia sahibi işçi, işverene ait yedek parça deposunda 07.07.2009 ile 02.07.2014 tarihleri arasında toplam dört tam yıl boyunca aralıksız olarak çalışmış olup, yasa gereği çalışma süresi karşılığında toplamda 56 günlük yıllık ücretli izin hakkı kazanmıştır. İşçi, ayrılırken bu izinlerini kullanmadığını iddia etmektedir.

Dosya kapsamı incelendiğinde, işveren tarafından dosyaya sunulan ve işçinin imzasını taşıyan bazı yıllık izin talep formları olduğu görülmüştür. Bu belgelerde işçinin farklı dönemlerde sırasıyla 3 gün, 6 gün ve 19 gün olmak üzere belirli sürelerle yıllık izin kullandığı belirtilmiştir. Yargıtay, dosyaya sunulan bu izin talep formlarının şeklen usulüne uygun ve işverence onaylı olduğunu tespit etmiştir. Ancak salt bu formların dosyada bulunması, işçinin söz konusu tarihlerde fiilen izin yaptığını ve çalışmadığını kesin olarak kanıtlamaya tek başına yeterli görülmemiştir.

Bu noktada Yargıtay, uyuşmazlığı karara bağlayan ilk derece mahkemesinin yargılama aşamasında büyük bir eksik inceleme yaptığını tespit etmiştir. Hâkimin davayı aydınlatma ödevi gereğince yapılması gereken asıl işlem, dosyaya sunulan bu onaylı izin talep formlarındaki tarihlerin, işçinin işe giriş çıkışını gün gün gösteren puantaj kayıtları ile dikkatlice ve birebir karşılaştırılmasıdır. Eğer formlarda belirtilen tarihlerde puantaj kayıtları da işçinin çalışmadığını ve izinli olduğunu doğruluyorsa, bu durumda işçinin iznini fiilen kullandığı tartışmasız şekilde kabul edilmeli ve kullandırıldığı tespit edilen bu süreler hesaplanan toplam yıllık izin ücreti alacağından mahsup edilmelidir. Aksi takdirde, yani puantaj kayıtları ile izin formlarının uyuşmaması halinde, izin hakkının aslında hiç kullanılmadığı varsayılarak mevcut duruma göre bir karar verilmesi gerekmektedir. Mahkemenin bu denetimi yapmadan karar vermesi büyük bir hukuki eksikliktir.

Sonuç olarak Yargıtay 22. Hukuk Dairesi, ilk derece mahkemesinin kararını eksik inceleme ve hatalı değerlendirme yapıldığı yönünde bozmuştur.