Yargıtay 22. Hukuk Dairesi 2014/15971 E. 2014/19538 K.

Yargıtay 22. Hukuk Dairesi tarafından verilen bu karar, işyerinde psikolojik taciz iddialarının ispat yükümlülüğü ve çalışanın istifa süreci ile iddia edilen eylemler arasındaki nedensellik bağının değerlendirilmesi açısından büyük önem taşımaktadır. Kararda, sistematik nitelik taşımayan veya somut delillerle desteklenmeyen iddiaların mobbing olarak kabul edilemeyeceği vurgulanmıştır.

Özellikle çalışanın kendi rızasıyla yeni bir görevlendirmeyi kabul etmesi, ilk istifasında baskıdan bahsetmemesi ve yeni görev yerindeki fiziki şartların iddia edildiği gibi ağırlaştırılmış olmaması, iddianın tutarlılığını zedeleyen unsurlar olarak değerlendirilmiştir. Karar, mobbing davalarında salt beyanların ötesinde, somut çalışma koşullarının ve olayların kronolojik akışının bütüncül bir yaklaşımla incelenmesi gerektiğini ortaya koymaktadır.

UYUŞMAZLIĞIN KONUSU

Davacı işçi, mali müşavir olarak çalıştığı dönemde kendisine mobbing uygulandığını, tazminat haklarının ödenmesi koşuluyla istifa ettiğini ancak yönetim değişikliği sebebiyle istifasının kabul edilmediğini iddia etmiştir. Daha sonra yurtlar müdürü olarak atandığını, burada da kendisine yönelik olumsuz düşünceler ve davranışlar sebebiyle ayrılmak zorunda bırakıldığını ileri sürerek kıdem tazminatı, fazla çalışma ücreti ve mobbing tazminatı talep etmiştir. Davalı işveren ise davacının kendi isteği üzerine yeni kadroya atandığını, mesleğini ifa etmeye devam ettiğini ve mobbing iddiasının tamamen asılsız olduğunu savunmuştur.

HUKUKİ BİLGİ VE TEMEL KURALLAR

Kararda mobbing kavramının hukuki çerçevesi Uluslararası Çalışma Örgütü tanımlarına atıf yapılarak çizilmiştir. Buna göre mobbingin varlığından söz edilebilmesi için bir işçinin hedef alınarak, uzun bir süre ve belli aralıklarla sistematik biçimde tekrarlanan, mağdurun karşı koymasına rağmen yapılan aşağılayıcı, küçük düşürücü ve psikolojik olarak acı veren eylemler bulunmalıdır.

Hedef alınan kişinin şerefine, kişiliğine, inancına, yeteneklerine, tecrübelerine veya mesleki birikimine yönelik topluca bir saldırı söz konusu olmalıdır. Bu saldırının performansı engelleme, olumsuz bir çalışma ortamı yaratma, iftira atma, toplum önünde küçük düşürme, karalama ve yok sayma gibi kişiyi zihinsel, ruhsal ve bedensel olarak etkileyebilecek düzeyde gerçekleşmesi hukuki bir zorunluluktur.

SOMUT OLAYA İLİŞKİN TESPİTLER

Yargıtay incelemesinde, davacı işçinin süreç içerisinde iki kez istifa ettiği ve ilk istifa dilekçesinde herhangi bir mobbing veya baskı iddiasından bahsetmediği tespit edilmiştir. İşçinin ilk istifasının kabul edilmemesi üzerine başka bir birimde görevlendirme talep ettiği, işverenin sunduğu yeni uzmanlık görevini kabul ederek bu pozisyonda üç buçuk ay çalıştığı belirlenmiştir.

Davacının mobbinge uğradığını iddia ettiği yeni görev yerine yönelik yapılan fiziki incelemelerde; bölümün eski çalışma alanına sadece on dakikalık yürüme mesafesinde olduğu, yemekhaneye uzak olmadığı, çalıştığı odada tek başına bulunduğu ve sadece tuvalet antre giriş kapısının bozuk olduğu saptanmıştır. Yargıtay, bu somut fiziki koşullar ve işçinin kendi talebiyle gerçekleşen görevlendirme süreci ışığında mobbing iddiasının yeterli ve inandırıcı delillerle ispatlanamadığına hükmetmiş, yerel mahkemenin kabul kararını bozmuştur.

Mobbing ispat_yükü psikolojik_taciz kıdem_tazminatı iş_hukuku istifa görev_değişikliği yargıtay_kararı