Karar Bülteni

KARARIN KÜNYESİ

• Ücreti ödenen fazla mesai haklı fesih yaratmaz.
• Fazla mesai muvafakati yoksa işçi çalışmaktan kaçınabilir.
• Çalışıp ücretini alan işçi sözleşmeyi haklı feshedemez.
• Soyut mobbing iddiaları fesih için tek başına yetersizdir.

Bu karar, işçinin fazla mesai ücretlerini düzenli olarak aldığı durumlarda, sırf fazla çalışma muvafakatnamesi alınmadığı veya mesai saatlerinin yoğun olduğu gerekçesiyle iş sözleşmesini haklı nedenle feshedip edemeyeceği sorusuna net ve yön gösterici bir hukuki cevap vermektedir. Yargıtay, işçinin yasal sınırları aşan fazla çalışma yapmak istememesi hâlinde muvafakat vermeyerek bu çalışmadan kaçınma hakkı bulunduğunu belirtmektedir. Ancak fiilen fazla çalışmaya katılıp bunun ücretini de bordrosunda tahakkuk ettirerek eksiksiz alan bir işçinin, geriye dönük olarak salt bu durumu bir fesih gerekçesi yapamayacağını açıkça vurgulamaktadır.

Uygulamadaki emsal etkisi ve önemi açısından bu karar, işverenler ve işçiler arasındaki fazla mesai uyuşmazlıklarında son derece kritik bir sınır çizmektedir. İş hayatında sıklıkla karşılaşılan "muvafakatname eksikliği" veya "yoğun mesai" argümanı, her zaman işçi lehine mutlak bir haklı fesih sebebi olarak görülemez. Eğer işçi, uzun süre boyunca fazla mesaiye itiraz etmeden katılmış ve emeğinin karşılığını da noksansız olarak almışsa, sonradan bu durumu ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırılık iddiasıyla haklı fesih sebebi olarak öne süremez. Dolayısıyla, mahkemelerin bu tür davalarda sadece kanuni muvafakatnamenin varlığını değil, işçinin eylemli olarak bu durumu kabul edip etmediğini ve fazla çalışma ücretinin fiilen ödenip ödenmediğini de dikkate alması gerektiği, yerleşik bir içtihat prensibi olarak karşımıza çıkmaktadır.

UYUŞMAZLIĞIN KONUSU

Bu uyuşmazlıkta, bir ısıtma ve soğutma sistemleri şirketinin bölge müdürlüğünde servis teknikeri olarak görev yapan davacı işçi ile işveren şirket yargı önünde karşı karşıya gelmiştir. Davacı işçi, günde 12 saati bulan ve ayda 300 saate ulaşan çok yoğun bir tempoda zorla çalıştırıldığını, hafta tatillerini ve anayasal dinlenme haklarını kullanamadığını ileri sürmüştür.

İşçi ayrıca kendi asli görevi ve rızası dışında kombi bakım sözleşmesi imzalatmak veya tesisat temizleme spreyi satmak gibi pazarlamacılık faaliyetlerine zorlandığını, yanlış kablo bağlama gerekçesiyle haksız yere ücretinden kesinti yapıldığını ve sürekli işten atılma tehdidi ile mobbinge maruz kaldığını belirterek iş sözleşmesini kendi isteğiyle haklı nedenle feshettiğini savunmuştur. Bu iddialar doğrultusunda işveren aleyhine dava açarak kıdem tazminatının ödenmesini talep etmiştir.

İşveren ise davacı işçinin tüm haklarının ve fazla mesai ücretlerinin banka yoluyla düzenli ve eksiksiz olarak ödendiğini, kesinlikle herhangi bir psikolojik baskı veya mobbing uygulanmadığını belirterek işçinin istifasının ve fesih işleminin haksız olduğunu savunmuş, davanın tümden reddini talep etmiştir.

HUKUKİ BİLGİ VE TEMEL KURALLAR

Bu uyuşmazlığın çözümünde mahkemenin ve Yargıtay'ın dayandığı temel hukuki çerçeve, 4857 sayılı İş Kanunu hükümleridir. İşçinin iş sözleşmesini haklı nedenle derhal fesih hakkı, ilgili kanunun 4857 sayılı İş Kanunu m.24 hükmünde detaylı olarak düzenlenmiştir. Özellikle işverenin çalışma koşullarını işçi aleyhine tek taraflı olarak ağırlaştırması veya ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan hâller sebebiyle işçinin sözleşmeyi feshetmesi, iş hukuku uygulamasında en çok karşılaşılan ve üzerine en çok içtihat üretilen durumlardan biridir.

Fazla çalışmaların yasal sınırları, koşulları ve işçinin onayının alınması meselesi ise 4857 sayılı İş Kanunu m.41 ve ilgili "Fazla Çalışma ve Fazla Sürelerle Çalışma Yönetmeliği" içerisinde açıkça belirtilmiştir. Kanuni düzenlemelere göre, fazla saatlerle çalışmak için işçinin yazılı onayının (muvafakatinin) alınması zorunludur. İşçiden fazla çalışma yapmasına yönelik onay alınmadığı takdirde, işçi bu çalışmalara yasal olarak katılmak zorunda değildir ve bu talebi reddederek çalışmaktan kaçınma hakkına tam olarak sahiptir.

Ancak doktrindeki dürüstlük kuralı ve Yargıtay'ın yerleşik içtihat prensiplerine göre, işçi kanuni bir zorunluluğu olmadığı hâlde fiilen bu fazla çalışmalara katılmış ve bu emeğinin karşılığı olan fazla mesai ücretini bordrosunda tahakkuk etmiş şekilde görerek itirazsız biçimde tahsil etmişse, artık ilerleyen süreçte onayının alınmamasını geriye dönük bir haklı fesih nedeni olarak kullanamaz. Bu durum, Türk Medeni Kanunu'nda yer alan dürüstlük kuralı ve hakkın kötüye kullanılması yasağı kapsamında değerlendirilmektedir.

Diğer bir hukuki boyut ise mobbing (psikolojik taciz) ve baskı iddialarının ispat yükümlülüğüdür. İş hukukunda mobbing iddiasının mahkemelerce kabul edilebilmesi için eylemlerin sürekli, sistematik olması ve bizzat işçiyi hedef alarak yıldırma amacı taşıması gerekir. Soyut, genel geçer ve somut delillerle desteklenmeyen mobbing iddiaları, işçi açısından tek başına 4857 sayılı İş Kanunu m.24 kapsamında sözleşmeyi haklı nedenle feshetme hakkı doğurmaz.

SOMUT OLAYA İLİŞKİN TESPİTLER

Yerel mahkeme, davacı işçinin tarafına sunulan ücret bordrolarında fazla mesai ödemeleri tahakkuk ettirilmiş olmasına rağmen, günlük ve aylık yasal sınırları çok aşan ağır çalışma saatleri sebebiyle fiili çalışma şartlarının işçi aleyhine ciddi oranda ağırlaştığına kanaat getirmiştir. Mahkeme, bu çalışma şartları karşısında işçinin iş sözleşmesini feshetmesini haklı bularak kıdem tazminatı talebinin kabulüne hükmetmiştir. Ancak bu karar, Yargıtay incelemesinde çok daha kapsamlı bir hukuki değerlendirmeye tabi tutulmuş ve dosyadaki mevcut verilerle uyuşmadığı saptanmıştır.

Yargıtay 22. Hukuk Dairesi tarafından yapılan detaylı incelemede, dava dosyasında davacı işçiye ait, çalışma koşullarını gösteren karşılıklı imzalanmış yazılı bir iş sözleşmesinin bulunmadığı ve işyerindeki mesai düzenini netleştiren kesin bir yazılı delilin sunulmadığı tespit edilmiştir. Karardaki en kritik nokta ise, davacının tüm çalışma dönemi boyunca imzasız dahi olsa ücret bordrolarının tamamına yakınında fazla çalışma ücretlerinin düzenli olarak tahakkuk ettirilip banka kanalıyla kendisine eksiksiz biçimde ödenmiş olmasıdır. Üstelik davacı işçinin yargılama boyunca bu fazla mesai ödemelerinin eksik hesaplandığına dair herhangi bir itirazı veya iddiası da bulunmamıştır.

İşverenin, yoğun fazla çalışma pratiği için davacı işçiden her yıl alınması gereken kanuni muvafakatnameyi almadığı hususu ortadadır. Fakat işçi, onay vermediği bir fazla çalışmaya itiraz edip kaçınma hakkı yasal olarak elinde bulunmasına rağmen, tüm çalışma süresi boyunca fiilen bu uzun mesailere katılmış ve emeğinin karşılığını da düzenli olarak bankadan tahsil etmiştir. Yargıtay içtihatlarına göre, yazılı muvafakat alınmamış olsa bile uzun bir süre zarfında fazla çalışmalara itirazsız katılıp ücretini alan bir işçinin, sonradan sırf muvafakat eksiğini veya saatlerin uzunluğunu öne sürerek iş akdine haklı nedenle son verdiğini iddia etmesi, iyi niyet kurallarıyla ve haklı fesih ilkeleriyle bağdaşmamaktadır.

Bununla beraber, davacı işçinin fesih bildirimi ve dava dilekçesinde ileri sürdüğü psikolojik baskı (mobbing), zorla pazarlamacılık faaliyetine yönlendirilme, haksız yere faturasının ücretinden kesilmesi ve sürekli işten çıkarılma tehdidi gibi diğer fesih nedenleri de dosya kapsamında şüpheye yer bırakmayacak somut, inandırıcı ve yeterli delillerle ispatlanamamıştır. Sonuç olarak Yargıtay 22. Hukuk Dairesi, davacı işçinin kıdem tazminatı talebinin reddedilmesi gerektiği yönünde karar vererek, yerel mahkemenin kabul kararını bozmuştur.