Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 2017/19387 E. 2020/16537 K.

Bu karar, işverenin işçinin görev tanımında tek taraflı ve esaslı bir değişiklik yapmasının hukuki sonuçlarını net bir şekilde ortaya koymaktadır. Karara göre, işçinin rızası alınmaksızın pozisyonuna uygun olmayan daha alt kategorideki işlerin verilmesi, iş şartlarında esaslı değişiklik ve psikolojik baskı (mobbing) niteliği taşıyabilmektedir. İşçinin sözleşmeyi bu nedenle feshetmesi İş Kanunu kapsamında haklı neden sayılmış ve salt fesihten çok kısa bir süre sonra yeni bir iş bulmuş olmasının, işçinin kıdem tazminatı hakkını ortadan kaldırmayacağı Yüksek Mahkeme tarafından özellikle vurgulanmıştır. İşçi, fesih sonrasında yaşamını idame ettirebilmek zorundadır.

Emsal karar niteliğindeki bu hüküm, uygulamada sıklıkla karşılaşılan istifaya zorlama ve görev yeri değiştirme pratiklerine karşı işçi lehine son derece güçlü bir hukuki koruma sağlamaktadır. Özellikle işçinin kısa sürede başka bir iş bulmuş olmasının haklı feshi haksız hâle getirmeyeceği tespiti, iş davalarında sıklıkla bir savunma argümanı olarak kullanılan kötü niyetli fesih iddialarına karşı önemli bir içtihat bariyeri oluşturmaktadır. Mahkemelerin, iş şartlarında esaslı değişikliğin varlığını araştırırken işyeri kayıtlarını ve tanık beyanlarını daha titiz bir şekilde incelemeleri gerektiği açıkça belirtilmiş olup, benzer uyuşmazlıklarda alt derece mahkemelerine yol gösterici bir standart getirilmiştir.

UYUŞMAZLIĞIN KONUSU

Davacı işçi, çalıştığı şirkette pastane asistan şefi (kısım şefi) olarak görev yaparken, yönetim tarafından yeni bir mutfak ekibi kurulacağı gerekçesiyle kendisine kendi isteğiyle işten ayrılması yönünde baskı yapıldığını iddia etmiştir. Bu baskıların sonucunda, rızası ve onayı dışında pozisyonu değiştirilerek daha alt düzeydeki meyve bölümünde çalıştırılmaya başlanmış ve normal şartlarda komilerin yapması gereken işler kendisine verilmiştir. Yaşadığı bu durumu mobbing ve istifa baskısı olarak değerlendiren işçi, aynı zamanda çalıştığı dönemdeki fazla mesai ücretlerinin de tarafına ödenmediğini belirterek iş sözleşmesini haklı nedenle feshettiğini bildirmiştir. İşçi, bu haklı feshine dayanarak işverenden kıdem tazminatı, yıllık izin ücreti ile ödenmeyen fazla mesai ücretlerinin tahsilini talep ederek dava açmıştır. Davalı işveren ise işçinin kendi isteğiyle ayrıldığını, alacağı olmadığını ve iddiaların asılsız olduğunu savunarak davanın reddini istemiştir.

HUKUKİ BİLGİ VE TEMEL KURALLAR

Yargıtay'ın önüne gelen bu uyuşmazlıkta, işçi ve işveren arasındaki çalışma ilişkisinin temel prensipleri olan iş şartlarında esaslı değişiklik ve işçinin haklı nedenle fesih hakkı ön plana çıkmaktadır. Temel kural olarak 4857 sayılı İş Kanunu m.22 uyarınca, işveren iş sözleşmesiyle veya işyeri uygulamasıyla oluşan çalışma koşullarında esaslı bir değişikliği ancak durumu işçiye yazılı olarak bildirmek suretiyle yapabilir. İşçinin rızası alınmadan yapılan ve onun aleyhine olan esaslı değişiklikler işçiyi bağlamaz.

Uyuşmazlığın çözümünde ayrıca 4857 sayılı İş Kanunu m.24/II-e hükmü de devreye girmektedir. Bu madde, işverenin iş şartlarını uygulamaması veya iş şartlarında esaslı değişiklik yapması hâlinde işçiye iş sözleşmesini süresi bitmeden veya bildirim süresini beklemeksizin derhal feshetme hakkı tanımaktadır. Yargıtay'ın yerleşik içtihatlarına göre, işçinin uzmanlığı ve unvanı dışında, daha alt düzeyde bir göreve verilmesi iş şartlarında esaslı değişiklik sayılmaktadır. Bu tür bir görev değişikliği, sırf işçiyi istifaya zorlamak amacıyla yapıldığında ise psikolojik taciz (mobbing) boyutuna ulaşabilmektedir.

Doktrin ve yargısal kararlarda da sıklıkla vurgulandığı üzere, iş sözleşmesini haklı nedenle fesheden işçinin, hemen ardından başka bir iş bulması onun kıdem tazminatı hakkını elinden almaz. Hukuk düzeni, işçinin işsiz kalmayı ve zarurete düşmeyi peşinen kabullenmesi şartıyla fesih hakkını kullanmasını beklemez. İşverenin iş sözleşmesinden doğan yükümlülüklerine aykırı davranması karşısında işçinin Anayasal çalışma hürriyeti kapsamında yeni bir iş bulması yasal bir haktır.

SOMUT OLAYA İLİŞKİN TESPİTLER

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, dosyadaki bilgi ve belgeleri inceleyerek ilk derece mahkemesinin kararında eksik değerlendirme yapıldığını tespit etmiştir. Öncelikle davacının işyerinde "pastane asistan şefi" veya "kısım şefi" konumunda olduğu sabittir. İşçinin dava dilekçesinde ve fesih bildiriminde, işverenin yeni bir ekip kurmak amacıyla kendisine baskı yaptığı, unvanına ve pozisyonuna uygun olmayan meyve bölümü işlerinin verildiği açıkça ifade edilmiştir. Dosya kapsamındaki bir tutanakta, işverenin fesihten hemen önce davacıdan 150 armut, 150 sarı elma ve 150 kivi gibi büyük miktarlarda meyvenin kısa sürede teslim edilmesini istediği, işçinin ise "iş yoğunluğu ve tek çalışması nedeni ile yapamayacağı" şerhini düştüğü görülmüştür. Bu belge, davacının iddia ettiği üzere feshin hemen öncesinde unvanı dışındaki alt düzey bir işte çalıştırıldığını doğrular niteliktedir.

Yüksek Mahkeme, davacının işten ayrıldıktan sadece 1-2 gün sonra başka bir işyerinde işe girişinin yapılmasının tek başına haklı fesih hakkını ve kıdem tazminatını ortadan kaldırmayacağına dikkat çekmiştir. İşçinin, işverenin kanuna aykırı uygulamaları yüzünden sözleşmesini feshetmeyi düşünürken, işsiz kalmamak adına önceden iş aramasında ve yeni bir iş bulmasında hukuka aykırı bir durum bulunmamaktadır. İşçinin fesih ihtarında sadece ödenmeyen mesailerini değil, aynı zamanda yaptığı işte esaslı değişiklik olgusunu da belirtmesi, iddialarının tutarlılığını göstermektedir. Bu durumda mahkemece yapılması gereken işlem, davacının görevinde rızası dışında esaslı bir değişiklik yapılıp yapılmadığının tanıkların yeniden dinlenmesi suretiyle incelenmesidir. Sonuç olarak Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, çalışma koşullarında esaslı değişiklik iddiasının eksik araştırıldığı ve davacının iş bulmasının haklı feshine engel teşkil etmeyeceği gerekçesiyle yerel mahkeme kararını bozmuştur.