Karar Bülteni

KARARIN KÜNYESİ

• Tanıklık yapmak mobbing gerekçesi olamaz.
• Muvafakatsiz yer değişikliği yıldırma kabul edilir.
• Asılsız isnatlar haklı fesih hakkı doğurur.

Bu karar, iş yerinde çalışanların hak arama özgürlüğünü kullanması veya yasal süreçlere katılımı (örneğin bir soruşturmada tanıklık yapması) sonrasında cezalandırmaya yönelik işveren tutumlarının hukuken doğrudan psikolojik taciz (mobbing) olarak değerlendirileceğini göstermesi bakımından son derece büyük bir anlama sahiptir. Karar, işçinin sırf bir olayda tanıklık yaptığı için dışlanması, yazılı onayı dahi alınmadan görev yerinin değiştirilmesi ve asılsız isnatlarla (örneğin başka bir çalışanla ilişki yaşadığı dedikodusu gibi) itibarının zedelenmesi durumunda, bu sürecin bir bütün olarak mobbing tablosu oluşturduğunu net bir şekilde ortaya koymaktadır. İşverenin bu tür sistematik baskılarına karşı işçinin iş sözleşmesini haklı nedenle feshetme hakkı olduğu tereddütsüz kabul edilmiştir.

Benzer davalardaki emsal etkisi ve uygulamadaki önemi ise oldukça kritiktir. Yargıtay, yerel mahkemenin "işçinin satış bölümünde yeniden çalışabilme imkanı varken bunu değerlendirmemesi hukuken korunamaz" şeklindeki yüzeysel yaklaşımını reddederek, psikolojik baskının ve onur kırıcı davranışların yaşandığı bir ortama işçinin katlanmasının beklenemeyeceğini vurgulamıştır. Bu yönüyle karar, mobbinge uğrayan çalışanların sırf dayanamayıp işyerini terk ettikleri için tazminat haklarından mahrum bırakılamayacağını uygulayıcılara göstermektedir. Asılsız iddialar ve rıza dışı görev yeri değişikliklerinin birikimli etkisinin işçi lehine haklı fesih sebebi oluşturduğunu uygulamaya yerleştirerek, mobbing davaları için son derece güçlü bir emsal teşkil etmektedir.

UYUŞMAZLIĞIN KONUSU

Davacı işçi, çalıştığı şirketin satınalma bölümünde görev yaparken iş sözleşmesinin haksız bir şekilde feshedildiğini öne sürerek davalı işverene karşı dava açmıştır. Uyuşmazlığın temelinde, işçinin iş yerindeki bir olayla ilgili tanıklık yapması yatmaktadır. Bu tanıklıktan sonra işçiye karşı iş yerinde farklı ve olumsuz muameleler başlamış, kendisinden sürekli olarak savunma istenmiş ve yazılı onayı dahi alınmadan çalıştığı bölüm değiştirilmiştir. Üstelik işçi, aynı iş yerinde çalışan bir şoförle aralarında gönül ilişkisi olduğuna dair tamamen asılsız dedikodulara maruz bırakılarak itibarsızlaştırılmaya çalışılmıştır. Tüm bu baskı, dışlama ve yıldırma politikaları neticesinde iş sözleşmesini bitiren işçi, hak ettiği kıdem tazminatı ile ihbar tazminatının kendisine ödenmesini talep etmiştir. İşveren ise tüm iddiaları reddederek davanın reddini savunmuştur.

HUKUKİ BİLGİ VE TEMEL KURALLAR

Mahkemenin uyuşmazlığı çözerken dayandığı genel hukuk kurallarının başında, işçinin iş sözleşmesini haklı nedenle derhal fesih hakkını düzenleyen 4857 sayılı İş Kanunu m.24 gelmektedir. Bu madde uyarınca, işverenin işçinin şeref ve namusuna dokunacak sözler söylemesi, davranışlarda bulunması veya işçiye karşı şeref ve haysiyet kırıcı asılsız ağır isnad veya ithamlarda bulunması, işçi açısından tartışmasız bir haklı fesih sebebidir. Somut uyuşmazlıkta işçinin asılsız ilişki iddialarına maruz bırakılarak dedikodu malzemesi yapılması bu kural kapsamında değerlendirilmektedir.

Bunun yanı sıra, işçinin görev yerinin kendi rızası dışında değiştirilmesi, 4857 sayılı İş Kanunu m.22 çerçevesinde çalışma koşullarında esaslı değişiklik sayılmaktadır. Kanun, bu tür esaslı değişikliklerin işçiye yazılı olarak bildirilmesini ve altı iş günü içinde işçinin yazılı muvafakatinin alınmasını zorunlu tutmaktadır. Yazılı muvafakat alınmadan yapılan tek taraflı görev yeri değişiklikleri hukuken işçiyi bağlamaz ve işçi açısından çalışma koşullarının uygulanmaması anlamına gelerek haklı fesih hakkı doğurur.

Ayrıca yerleşik içtihat prensipleri ve doktrin tanımları çerçevesinde mobbing (psikolojik taciz); iş yerinde bir veya bir grup çalışanın, diğer bir çalışanı hedef alarak, sistematik bir şekilde, süreklilik arz eden, dışlayıcı, küçümseyici ve yıldırma kastı taşıyan davranışlar bütünü olarak tanımlanmaktadır. İşverenin iş sözleşmesinden doğan gözetim borcu gereği, işçilerin fiziksel sağlığı kadar psikolojik ve ruhsal sağlığını da koruma yükümlülüğü bulunmaktadır. İşçinin sadece tanıklık yapması üzerine başlayan yıldırma ve bezdirme eylemleri, işverenin gözetme borcuna aykırılık teşkil eden açık bir mobbing ihlali olarak hukuki karşılığını bulmaktadır.

SOMUT OLAYA İLİŞKİN TESPİTLER

Yerel mahkeme, yargılama aşamasında işçinin davalı işverenin hakaret ettiğini kanıtlayamadığına kanaat getirerek davanın reddine karar vermiştir. Mahkeme, iş yerindeki koşullarda esaslı bir değişiklik olmadığını, tadilatı biten satış bölümünde işçinin yeniden gidip çalışma imkanı bulunmasına rağmen bunu yapmamasının hukuken korunabilecek bir yönü olmadığını belirterek işçinin tazminat taleplerini geri çevirmiştir. Ancak dosya temyiz edilince Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, dosya kapsamındaki delilleri detaylıca inceleyerek yerel mahkemenin bu sonuca ulaşmasının isabetsiz olduğunu saptamıştır.

Yargıtay incelemesinde somut olaya ilişkin yapılan en kritik tespit, işçinin yaptığı bir tanıklıktan dolayı açıkça farklı ve ayrımcı bir muameleye maruz kalmış olmasıdır. Dosyadaki tanık anlatımları ve deliller, işçiden sürekli olarak bahanelerle savunma istendiğini, işverenin kendi tek taraflı kararıyla ve işçinin yazılı muvafakati dahi alınmaksızın çalışmakta olduğu yerin rızası dışında değiştirildiğini net bir şekilde ortaya koymuştur. Bununla da yetinilmeyerek, iş yerinde çalışan bir şoförle işçi arasında bir ilişki olduğu yönünde hiçbir şekilde doğruluğu ispatlanamayan çirkin ve asılsız isnatlara yer verilmiştir.

Yüksek Mahkeme, işçinin maruz bırakıldığı tüm bu uygulamaların birbirinden bağımsız veya anlık olaylar olmadığını, aksine bir bütün olarak değerlendirildiğinde işçi açısından açık bir yıldırma, bezdirme ve psikolojik taciz (mobbing) süreci oluşturduğunu kabul etmiştir. Bu sistematik dışlama ve baskı karşısında işçinin iş sözleşmesini feshetmesinin tamamen haklı bir nedene dayandığı vurgulanmıştır. Dolayısıyla, işçinin haklı fesih nedeniyle kıdem tazminatına hak kazandığı ortadadır.

Sonuç olarak Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, kıdem tazminatının hüküm altına alınması gerekirken reddine karar verilmesinin isabetsiz olduğu yönünde kararı bozmuştur.