Karar Bülteni

KARARIN KÜNYESİ

• İşçinin yetkilerinin alınması mobbing oluşturur.
• Mobbing haklı nedenle fesih sebebi sayılır.
• Haklı fesih yapan işçi kıdem tazminatı alır.
• İzin ücreti ödemesi yazılı belgeyle ispatlanmalıdır.

Bu karar, iş yerinde uzun süredir yönetici pozisyonunda çalışan bir personelin, sırf yeniden yapılanma bahanesiyle yetkilerinin kısıtlanması ve yerine başka bir personelin istihdam edilmesi durumunun açıkça psikolojik taciz (mobbing) olarak kabul edilmesi bakımından büyük bir hukuki öneme sahiptir. Karar, işverenin işçiyi doğrudan veya açıkça işten çıkarmak yerine, yetkilerini daraltarak ve onu iş yerinde huzursuz ederek fiilen istifaya zorlamasının hukuki sonuçlarını net bir biçimde ortaya koymaktadır. Yüksek Mahkeme, bu tür dışlayıcı tutumların işçiye iş sözleşmesini haklı nedenle feshetme imkânı verdiğini ve kıdem tazminatına hak kazandıracağını vurgulamaktadır.

Benzer davalar açısından bu kararın emsal etkisi, özellikle üst düzey yöneticilerin veya uzun süredir aynı iş yerinde çalışan tecrübeli personelin maruz kaldığı "pasifize etme" stratejilerine karşı güçlü bir koruma sağlamasından ileri gelmektedir. Uygulamada işverenler, kıdemli işçiyi fiilen yetkisiz bırakmak veya işleyişin dışına itmek suretiyle tazminatsız şekilde işten ayrılmaya yönlendirebilmektedir. Yargıtay bu içtihadıyla, yetki gasbı ve işçiyi iş yerinde etkisizleştirme eylemlerini mobbing şemsiyesi altına alarak, bu tür üstü kapalı baskıların işverenin yönetim hakkı sınırlarını açıkça aştığını netleştirmiştir. Bu durum, çalışma hayatında işçi onurunu koruyan ve işverenin eşit davranma ile gözetme borçlarının sınırlarını çizen oldukça temel ve yol gösterici bir referans noktası niteliğindedir.

UYUŞMAZLIĞIN KONUSU

Davacı işçi, uzun süredir üretim müdürü olarak çalıştığı davalı işverene ait iş yerinde son zamanlarda kendisine yönelik dışlayıcı davranışlar sergilendiğini belirterek dava açmıştır. İşçi, iş yerinde yaşanan yeniden yapılanma sürecinde yerine yeni bir mühendis alındığını, tüm yönetsel yetkilerinin elinden alındığını ve en son hak ettiği prim alacağını talep ettiğinde hakarete uğrayarak işten ayrılmaya zorlandığını ifade etmiştir. Bu sebeple kıdem tazminatı, ihbar tazminatı, fazla çalışma, genel tatil ve yıllık izin ücreti alacaklarının kendisine ödenmesini talep etmiştir.

Davalı işveren ise işçinin kendi isteğiyle istifa ettiğini, işçinin üst düzey yönetici olduğu için kendi mesaisini zaten kendisinin belirlediğini ve taraflar arasındaki ibranamenin hatır ilişkisine dayandığını iddia etmiştir. Yerel mahkemenin, iş müfettişi raporlarına ve akrabalık ilişkisine dayanarak işvereni haklı bulup davayı tümden reddetmesi üzerine, konu temyiz edilerek Yargıtay gündemine taşınmıştır.

HUKUKİ BİLGİ VE TEMEL KURALLAR

Yargıtay, uyuşmazlığı çözerken özellikle psikolojik taciz (mobbing), işverenin yönetim hakkının sınırları, işçinin haklı fesih imkânları ve ispat kuralları üzerinde durmuştur.

Öncelikle, 4857 sayılı İş Kanunu m. 24 (İşçinin haklı nedenle derhal fesih hakkı) çerçevesinde, işverenin işçiye karşı ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller sergilemesi, işçiye sözleşmeyi tek taraflı olarak feshedip yasal haklarını talep etme imkânı vermektedir. İş yerinde işçinin yetkilerinin haksız yere elinden alınması, başka bir personele devredilmesi ve işçinin pasifize edilerek çalışma huzurunun bozulması, Yargıtay'ın yerleşik içtihatlarında işçinin kişiliğine ve çalışma hakkına saldırı, yani psikolojik taciz (mobbing) olarak tanımlanmaktadır.

İşverenin yönetim hakkı, iş yerinde organizasyonel değişiklikler yapmayı kapsasa da, bu hak sınırsız değildir ve keyfi olarak kullanılamaz. İşçinin statüsünü düşüren, onu diğer çalışanlar nezdinde küçük düşüren veya yetkilerini makul ve objektif bir sebep olmaksızın devreden idari kararlar, yönetim hakkının açıkça kötüye kullanılmasıdır ve işverenin gözetme borcuna aykırılık teşkil eder. Bu tür psikolojik baskılara maruz kalan işçi, sözleşmesini haklı nedenle feshettiğinde 1475 sayılı mülga İş Kanunu m. 14 uyarınca kıdem tazminatına hak kazanır. İşçinin sözleşmeyi bizzat kendisinin feshetmiş olması, onu bu tazminattan mahrum bırakmaz.

Ayrıca, iş hukukundaki temel ispat kuralları gereği, işçinin yıllık izinlerini kullandığının veya bu izinlere ait ücretlerin kendisine tam olarak ödendiğinin ispat yükü kesinlikle işverene aittir. İşveren bu durumu mutlaka imzalı izin defteri, bordro, banka dekontu veya bunlara eşdeğer yazılı belgelerle kanıtlamak zorundadır. Yazılı belge sunulmadan bu tür alacakların reddedilmesi usul kurallarına aykırıdır.

SOMUT OLAYA İLİŞKİN TESPİTLER

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, dosyadaki delilleri ve taraf beyanlarını inceleyerek yerel mahkemenin kararında ciddi hukuki hatalar bulunduğunu tespit etmiştir. Davacı işçinin davalıya ait iş yerinde uzun süredir üretim müdürü statüsünde, yönetici pozisyonunda çalıştığı tartışmasızdır. Somut olayda, iş yerinde gerçekleştirilen yeniden yapılanma süreci bahane edilerek, davacının yerine yeni bir mühendis istihdam edilmiş ve davacının sahip olduğu tüm yönetsel yetkiler fiilen elinden alınmıştır.

Yüksek Mahkeme, dinlenen tanık beyanlarını değerlendirerek, bu yetki devrinin ve işçinin görev alanının daraltılarak pasifize edilmesinin davacıyı iş yerinde huzursuz etmeye, onu dışlamaya ve istifaya zorlamaya yönelik olduğunu açıkça tespit etmiştir. Bu süreç, işverence işçiye uygulanan psikolojik taciz (mobbing) olarak hukuki zemin bulmuştur. Yerel mahkemenin, tarafların akraba olmasını, aralarında bir hatır ilişkisi bulunabileceğini ve davacının üst düzey yönetici olmasını gerekçe göstererek davayı reddetmesi hukuka aykırı bulunmuştur. Zira işçinin mesai saatlerini kendisinin belirliyor olması veya taraflar arasındaki uzak akrabalık ilişkisi, işçiye mobbing uygulandığı gerçeğini örtbas edemez ve işçinin anayasal çalışma haklarını ortadan kaldırmaz.

Davacının iş yerinde karşılaştığı bu dışlayıcı, onur kırıcı ve yetkilerini kısıtlayıcı tutumlar karşısında iş yerini terk etmesi ve iş sözleşmesini sonlandırması tamamen haklı nedene dayanmaktadır. İşçi haklı nedenle sözleşmesini feshettiği için yasal olarak kıdem tazminatına hak kazanmıştır ve yerel mahkemenin kıdem tazminatı talebini reddetmesi büyük bir yanılgıdır.

Bunun yanı sıra, davacının yıllık izin ücreti alacakları da yerel mahkemece reddedilmişse de, dosya kapsamında davalı işveren tarafından davacının yıllık izinlerini fiilen kullandığına veya bu izinlerin karşılığı olan ücretin kendisine ödendiğine dair mahkemeye hiçbir imzalı belge sunulmadığı görülmüştür. Yasal ispat zorunluluğuna uyulmadan yıllık izin ücreti talebinin sadece varsayımlarla reddedilmesi hukuka aykırı bulunmuştur.

Sonuç olarak Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, yetkileri elinden alınarak psikolojik tacize uğrayan işçinin haklı fesih yaptığına ve kıdem ile yıllık izin tazminatlarına hak kazandığına hükmederek kararı bozmuştur.