Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 2010/38293 E. 2013/5390 K.

Bu karar, Türk iş hukukunda giderek daha fazla gündeme gelen psikolojik taciz iddialarının sınırlarını ve ispat koşullarını netleştirmesi açısından büyük bir hukuki öneme sahiptir. Yargıtay, işçinin her türlü olumsuzluk hissini veya yöneticinin her kaba ve otoriter tavrını psikolojik taciz olarak değerlendirmenin önüne geçerek, eylemlerin mutlaka sistematik, kasıtlı ve sürekli olması gerektiğinin altını kalın çizgilerle çizmiştir. İş yaşamının olağan akışı içindeki geçici görevlendirmeler veya nezaket sınırları içindeki idari talimatların, salt işçinin hoşuna gitmediği için mobbing kapsamına sokulamayacağı bu kararla açıkça hükme bağlanmıştır.

Benzer davalarda emsal etkisi taşıyan bu güçlü içtihat, iddia sahibinin ispat yükümlülüğünü son derece anlaşılır bir çerçeveye oturtmaktadır. Yargıtay, bu tür davalarda mutlak ve kesin bir ispat aranmasa da, iddiaları destekleyecek tutarlı ve kuvvetli emarelerin bulunmasını şart koşarak mahkemelerin uygulamalarına yön vermektedir. Karar, aynı zamanda işçilerin çalışma koşullarındaki olası değişikliklere karşı doğrudan yasal itiraz haklarını kullanabileceklerini hatırlatarak, her hukuki veya idari uyuşmazlığın zorlama yorumlarla manevi tazminat davasına dönüştürülmemesi gerektiği konusunda yargı camiasına önemli bir rehberlik sunmaktadır.

UYUŞMAZLIĞIN KONUSU

Davacı, uzun yıllar bir bankanın farklı birimlerinde görev yaptıktan sonra, müşteri hizmetleri grup müdürü olan yöneticisi tarafından kendisine işyerinde psikolojik taciz uygulandığını iddia ederek hukuk mücadelesi başlatmıştır. İddialara göre yönetici, davacının banka içindeki nakil ve görev değişikliği taleplerinin gecikmesi üzerine kendisine karşı agresif tutumlar sergilemiş, performansını haksız yere sorgulamış ve onu hata yapmaya zorlamıştır. Davacı, çalıştığı portföylerin elinden alındığını, kendisinden daha alt seviyedeki bir çalışanın altında görev yapmaya zorlandığını ve elektronik posta gruplarından bile dışlandığını öne sürmüştür.

Tüm bu süreci üst yönetime ve insan kaynakları departmanına bildirmesine rağmen şirketin çözüm üretmediğini ve tacize göz yumduğunu belirten davacı, yaşadığı yoğun manevi üzüntü nedeniyle eski yöneticisine ve bankaya karşı manevi tazminat talebiyle dava açmıştır. İlk derece mahkemesinin iddiaları kısmen haklı bularak tazminata hükmetmesinin ardından, uyuşmazlık işveren ve yönetici tarafından temyiz edilerek Yüksek Mahkeme önüne taşınmıştır.

HUKUKİ BİLGİ VE TEMEL KURALLAR

Yargıtay, bu uyuşmazlığı karara bağlarken iş hukukunun temel koruyucu ilkelerine ve Türk hukuk sistemine yeni giren yasal düzenlemelere dayanmıştır. Kararda, Türk Dil Kurumu tarafından "bezdiri" olarak tanımlanan mobbing kavramının hukuki çerçevesi çizilmiş; bunun bir işçiye zarar vermek amacıyla, sistemli, sürekli ve kasıtlı olarak uygulanan küçümseyici, aşağılayıcı ve dışlayıcı hareketler bütünü olduğu vurgulanmıştır. Doktrinde yer alan tanım uyarınca; kişinin sözünü kesmek, yüksek sesle azarlamak, iletişimi kesmek, anlamsız ağır işler vermek veya sürekli yer değiştirmek bu kavrama örnek olarak gösterilmiştir.

Davanın yasal dayanağını öncelikle 4857 sayılı İş Kanunu m.77 hükmünde düzenlenen işverenin işçi sağlığı ve iş güvenliğini sağlama yükümlülüğü oluşturmaktadır. Bu yükümlülük, işçinin sadece fiziksel değil, psikolojik sağlığını da korumayı emreder. Bununla birlikte, yeni yasal düzenleme olan 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu m.417 ile işverene, işçinin kişiliğini koruma ve işyerinde psikolojik tacizi önleme konusunda kesin bir sorumluluk yüklenmiştir.

Kişilik haklarına yönelik saldırılarda tazminat taleplerinin dayanağı olan 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu m.58 hükmü de uyuşmazlığın merkezinde yer almaktadır. Yargıtay, ispat kuralları açısından "emare" kavramını benimsemiş, mutlak ispat zorluğu karşısında tipik olay akışının ve güçlü belirtilerin varlığını yeterli görmüştür. Öte yandan, çalışma koşullarındaki radikal değişikliklere karşı işçinin 4857 sayılı İş Kanunu m.22 uyarınca değişiklikleri kabul etmeme hakkına sahip olması, kararda atıf yapılan en önemli yasal güvencelerden biridir.

SOMUT OLAYA İLİŞKİN TESPİTLER

Yüksek Mahkeme, yerel mahkemenin aksine, dosyadaki delilleri ve elektronik posta yazışmalarını inceleyerek somut olayda mobbing koşullarının oluşmadığını kesin bir dille tespit etmiştir. E-posta içeriklerinin incelenmesi sonucunda, iddia edilenin aksine gayet nezaketli bir dil kullanıldığı, verilen talimatların bankanın olağan işleyişi ve geçici görevlendirme gereksinimlerinden kaynaklandığı izlenimi doğduğu belirlenmiştir. Yargıtay, bu tür idari yazışmalardan küçük düşürme veya psikolojik taciz amacı çıkarmanın son derece zorlama bir yorum olacağını vurgulamıştır.

Kararda öne çıkan en kritik tespit, yöneticinin işyerindeki yönetim tarzına ilişkindir. Bir yöneticinin görevini yerine getirirken sergilediği otoriter ve disiplinli tutum, tek başına psikolojik taciz olarak nitelendirilemez. Mobbingden söz edilebilmesi için eylemlerin sadece rahatsız edici olması yetmez; bunların mağdurdan kurtulmak veya onu yıldırmak amacıyla son derece kasıtlı, sürekli ve sistematik bir biçimde gerçekleştirilmesi şarttır. Anlık öfke veya geçici kurumsal görevlendirmeler bu ağır ihlal tanımının dışında tutulmuştur.

Bununla birlikte Yargıtay, somut olayda davacının sahip olduğu yasal hakların kullanım şekline de dikkat çekmiştir. Davacının, iddia ettiği alt pozisyondaki görevlere verilme veya iş tanımı dışındaki çalışmalara zorlanma durumunda yasal bir kalkanı bulunmaktadır. Davacı işçi, 4857 sayılı Kanun m.22 çerçevesinde çalışma koşullarında yapılan esaslı değişiklikleri haklı olarak reddetme yetkisine sahiptir. İşçinin bu yasal itiraz hakkını kullanmak yerine, yaşanan kurumsal anlaşmazlıkları doğrudan kişilik haklarına saldırı ve mobbing olarak nitelendirmesi eksik bir hukuki yaklaşım olarak değerlendirilmiştir. Davacı tanıklarının beyanları da olayların ispatı açısından yetersiz kalmıştır.

Sonuç olarak Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, psikolojik taciz iddialarının tutarlı delillerle ispatlanamadığı ve manevi tazminat koşullarının oluşmadığı yönünde karar vererek kararı bozmuştur.