Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 2019/3100 E. 2019/19483 K.

Bu karar, işçilerin kişisel sosyal medya hesapları üzerinden iş ve işyeri uygulamaları hakkında yaptıkları paylaşımların, iş akdinin feshine olan hukuki etkisini değerlendiren son derece önemli bir içtihat niteliği taşımaktadır. Yargıtay, işçinin işyerinde maruz kaldığını düşündüğü bir olumsuzluğa yönelik eleştiri ve sitem niteliğindeki sosyal medya mesajlarının, doğrudan hakaret veya sataşma kastı taşımadığı sürece işveren tarafından haklı ya da geçerli fesih sebebi yapılamayacağını net bir şekilde ortaya koymuştur. İşverenin işletmesel menfaatlerinin zarar gördüğü veya çalışma barışının fiilen bozulduğu somut ve inandırıcı delillerle kanıtlanmadan, sadece bir paylaşım yapılmış olması işten çıkarma gerekçesi olarak kabul edilmemiştir.

Benzer davalarda bu kararın emsal etkisi, özellikle işçinin anayasal ifade özgürlüğü ile işverenin sadakat yükümlülüğü beklentisi arasındaki hassas hukuki dengeyi kurmasından kaynaklanmaktadır. Gelişen teknoloji ve iletişim kanallarıyla birlikte, çalışma hayatındaki uyuşmazlıkların ve işçi sitemlerinin dijital platformlara taşınması günümüzde oldukça sık rastlanan bir durum haline gelmiştir. Bu güncel içtihat, uygulamada işverenlerin sosyal medya paylaşımlarını gerekçe göstererek yapacakları tek taraflı fesih işlemlerinde çok daha dikkatli olmaları, tahammül sınırlarını genişletmeleri ve hukukun temel prensiplerinden olan ölçülülük ilkesine sıkı sıkıya riayet etmeleri gerektiğini göstermektedir. Aksi takdirde, eleştiri sınırlarında kalan eylemler nedeniyle gerçekleştirilen fesihler hukuka aykırı bulunarak geçersiz sayılacak ve işverenler ağır işe iade yaptırımlarıyla karşılaşacaktır.

UYUŞMAZLIĞIN KONUSU

Davacı işçi, davalı şirkete ait fabrikada çalışırken, aynı tesis alanında faaliyet gösteren komşu bir firmanın kendi çalışanlarına hediyeler dağıtması üzerine yaşanan olayları sosyal medya hesabında paylaşmıştır. İşçi, kendi facebook sayfasında hediye dağıtımına ilişkin yazıyı paylaşarak "Bütün arkadaşlarımın dikkatine, işte bakın ne kadar büyük bir firmada çalıştığımızı bir kez daha bizlere ifade ettiler, bizler bu kadar aşağılanacak ne yaptık bilmiyorum" şeklinde bir sitem mesajı yayınlamıştır.

Bu paylaşım üzerine davalı işveren, işçinin görev ve yetkisi olmadığı halde şirkete ait iç duyuruları haksız şekilde ele geçirdiğini, bunları sosyal medyada alaycı ifadelerle paylaşarak diğer çalışanlar arasında huzursuzluk çıkardığını ve işyeri barışını bozduğunu iddia ederek işçiyi tazminatsız olarak işten çıkarmıştır. Davacı işçi ise bahsi geçen belgenin zaten herkesin görebileceği panolarda asılı olduğunu, kendisine uzun süredir mobbing uygulandığını ve hiçbir haklı gerekçe olmadan işten atıldığını belirterek işe iade edilmesi talebiyle mahkemeye başvurmuştur.

HUKUKİ BİLGİ VE TEMEL KURALLAR

İş sözleşmelerinin feshine ilişkin uyuşmazlıklarda temel dayanak, yapılan feshin hukuken haklı veya geçerli bir nedene dayanıp dayanmadığıdır. 4857 sayılı İş Kanunu m.25/II düzenlemesinde, işçinin ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan halleri işveren açısından derhal ve tazminatsız fesih sebebi olarak sayılmıştır. İlgili kanun maddesinin (b) fıkrası gereğince; işçinin, işverene, ailesine veya işverenin diğer bir işçisine karşı şeref ve namusuna dokunacak sözler söylemesi, hakaret niteliğinde davranışlarda bulunması veya işveren hakkında şeref ve haysiyet kırıcı asılsız isnatlarda bulunması haklı fesih nedenidir.

Ancak işçinin sarf ettiği sözler ağır hakaret veya doğrudan bir sataşma boyutuna ulaşmamışsa, bu durum tek başına haklı fesih kapsamında değerlendirilemez. Böylesi hallerde, işçinin eyleminin 4857 sayılı İş Kanunu m.18 kapsamında "geçerli fesih" nedeni olup olmadığı incelenir. İşçinin sözleri veya davranışları, işyerinde çalışma düzenini açıkça bozacak, işveren ile işçi arasındaki güven ilişkisini temelden zedeleyerek iş ilişkisinin devamını işveren açısından katlanılamaz kılacak nitelikte ise bu durum geçerli fesih nedeni sayılır ve işverene en azından tazminatları ödeyerek sözleşmeyi sonlandırma hakkı tanır.

Yargıtay'ın yerleşik içtihatlarına göre, işçinin ifade hürriyeti sınırları içerisinde kalan, eleştiri ve sitem niteliği taşıyan, işyerindeki işleyişi fiilen aksatmayan veya işverenin ticari itibarına açıkça zarar vermeyen sosyal medya paylaşımları haklı veya geçerli fesih nedeni oluşturmaz. Ayrıca iş hukukuna hakim olan "feshin son çare olması" (ultima ratio) ilkesi gereğince, işverenin iş akdini feshetmeden önce uyarı, kınama gibi daha hafif disiplin cezaları uygulayarak durumu düzeltme yoluna gitmesi beklenir.

SOMUT OLAYA İLİŞKİN TESPİTLER

Dosya kapsamındaki deliller, tanık beyanları ve davacının sosyal medya paylaşımları incelendiğinde, iş akdinin fesih süreci Yargıtay tarafından büyük bir titizlikle ele alınmıştır. Davacı, kendi kişisel sosyal medya hesabından yaptığı paylaşımda, komşu firmanın çalışanlarına sağladığı olanaklara değinerek mensubu olduğu işyerini eleştirmiştir. Paylaşımda kullanılan "bizler bu kadar aşağılanacak ne yaptık bilmiyorum" şeklindeki ifade, doğrudan işverene yöneltilmiş bir küfür, hakaret veya asılsız bir iftira niteliği taşımamaktadır.

Bölge Adliye Mahkemesi kararında, söz konusu paylaşımın hakaret içermediği için tazminatsız bir haklı fesih sebebi sayılamayacağı, ancak sosyal medyada böyle bir beyanda bulunulmasının eleştiri sınırını aşmasa dahi iş ilişkisini zedeleyeceği varsayılarak feshin "geçerli" nedene dayandığı kabul edilmiştir. Fakat Yargıtay bu hukuki yoruma katılmamıştır. Yargıtay incelemesinde, mesajın kesinlikle hakaret veya sataşma boyutuna ulaşmadığı, tamamen yakınma ve eleştiri sınırları içerisinde kaldığı açıkça tespit edilmiştir. İşçinin bu haklı siteminin, yasada öngörülen ağır ihlallerden biri olarak yorumlanması hukuken mümkün bulunmamıştır.

Daha da önemlisi, işverenin bu sosyal medya paylaşımı nedeniyle işletmesel menfaatlerinin somut biçimde zarar gördüğüne, işyeri düzeninin veya çalışma barışının fiilen bozulduğuna ilişkin dosyaya yansıyan hiçbir inandırıcı delil bulunmamaktadır. İşveren, bu iddiasını soyut varsayımlar ötesine taşıyamamıştır. Bu tespitler ışığında, işçinin eleştirel paylaşımının işverene ne haklı nedenle derhal fesih hakkı tanıdığı ne de geçerli nedenle fesih imkanı verdiği anlaşılmıştır. Hukuka aykırı şekilde verilen Bölge Adliye Mahkemesi kararının ortadan kaldırılması gerekmiştir.

Sonuç olarak Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, Bölge Adliye Mahkemesi kararını ortadan kaldırarak feshin geçersizliği ve davacının işe iadesi yönünde karar vermiştir.