Yargıtay 7. Hukuk Dairesi 2015/8164 E. 2016/9309 K.

Bu karar, işverenlerin yönetim hakkını kötüye kullanarak işçiyi istifaya zorlamak amacıyla yaptıkları sistematik görev yeri değişikliklerinin açık bir mobbing (psikolojik taciz) eylemi olduğunu hukuken tescil etmektedir. Özellikle belirli bir mesleki yeterliliğe ve unvana sahip işçilerin, kariyerleriyle hiçbir şekilde bağdaşmayan niteliksiz görevlere atanması, iş hukukunda işçinin onurunu zedeleyen ve kişilik haklarına saldırı teşkil eden eylemler kapsamında değerlendirilmiştir. Yargıtay, bu tür uygulamaların işçiye haklı nedenle fesih hakkı vereceğini açıkça ortaya koymuştur.

Kararın iş hukuku pratiğindeki en önemli emsal etkisi, mazeret izinleri ile yıllık ücretli izinlerin birbirine karıştırılamayacağına dair net çizgisidir. İşverenlerin uygulamada sıklıkla başvurduğu, çalışanın yıl içinde kullandığı mazeret izinlerini yıllık izinden düşme pratiği kesin bir dille hukuka aykırı bulunmuştur. Aynı zamanda taşeron (alt işveren) nezdinde geçen izin sürelerinin kullandırılıp kullandırılmadığının araştırılması usulü detaylandırılmıştır. Bu içtihat, hem kamu hem de özel sektörde çalışan işçiler için ciddi bir güvence oluşturmaktadır. Mahkemelerin mobbing iddialarını değerlendirirken, olayın sadece ruhsal bir yıkım yaratıp yaratmadığına değil, sistematik düşmanlık ve görev yeri değişikliği gibi somut eylemlere de odaklanması gerektiğine işaret etmesi bakımından benzer davalar için yol gösterici temel bir kılavuz niteliğindedir.

UYUŞMAZLIĞIN KONUSU

Davacı işçi, Sağlık Bakanlığı'na bağlı bir devlet hastanesinde alt işveren (taşeron) bünyesinde bilgisayar operatörü olarak çalışmaktadır. Çalışma süreci boyunca işveren tarafından sık sık görev yeri değiştirilmiş ve en son aşamada kendi uzmanlığıyla ya da mesleki kariyeriyle hiçbir ilgisi bulunmayan ameliyathane kapısında bir göreve verilmiştir. Davacı, bu görevlendirmelerin kendisini istifaya zorlamak ve psikolojik olarak yıldırmak amacıyla kasıtlı yapıldığını belirterek iş sözleşmesini haklı nedenle feshetmiştir.

Açılan davada işçi, kendisine uygulanan sistematik psikolojik taciz (mobbing) sebebiyle ödenmeyen kıdem tazminatı ile kullanmadığını iddia ettiği yıllık izin ücretlerinin tahsilini talep etmiştir. Davalı idare ise iddiaları reddetmiş, işçinin mazeret izinleri kullandığını ve hastane bünyesinde mobbinge maruz kalmadığını savunarak davanın reddini istemiştir.

HUKUKİ BİLGİ VE TEMEL KURALLAR

İş sözleşmelerinde tarafların karşılıklı borçları bulunmakta olup, işverenin en temel yükümlülüklerinden biri işçiyi gözetme ve koruma borcudur. Çağdaş iş hukuku normları ve uluslararası sözleşmeler çerçevesinde, işçinin huzur içerisinde çalışması ve iş ilişkisinin karşılıklı güvene dayanması esastır. İşyerinde psikolojik taciz (mobbing), Alman Federal İş Mahkemesi içtihatlarında da tanımlandığı üzere, işçilerin birbirine veya amirlerin işçiye yönelik sistematik düşmanlık beslemesi, kasten güçlük çıkarması ve eziyet etmesi olarak kabul edilmektedir.

Bu bağlamda, işçinin kişilik haklarına ağır saldırı niteliğinde olan psikolojik taciz eylemleri, işçiye 4857 sayılı İş Kanunu m. 24/II bendi kapsamında iş akdini haklı nedenle derhal feshetme hakkı verir. Mobbingin ispatında, anlatılan olayların kendi içinde tutarlılık göstermesi ve kuvvetli emarelerin bulunması hukuken yeterli görülmektedir.

Yıllık izin hakkının kullanımına ilişkin temel kurallar ise 4857 sayılı İş Kanunu m. 56 ile güvence altına alınmıştır. Bu maddeye göre işveren tarafından yıl içinde verilmiş bulunan diğer ücretli ve ücretsiz izinler veya dinlenme ve hastalık izinleri yıllık izne mahsup edilemez. Bir başka deyişle, işçinin kullandığı kısa süreli mazeret izinlerinin, Anayasal bir hak olan dinlenme hakkı çerçevesinde kullandırılması zorunlu olan yıllık ücretli izin sürelerinden düşülmesi kanunen yasaklanmıştır. Ayrıca, işçinin yıllık izinlerini kullandığını ispat yükü işverene ait olup, bu durumun puantaj kayıtları ve imzalı ücret bordroları ile kanıtlanması usul hukukunun temel gerekliliklerindendir.

SOMUT OLAYA İLİŞKİN TESPİTLER

Yargıtay tarafından dosya içeriği ve dinlenen tanık beyanları birlikte değerlendirildiğinde, davacı işçinin somut olayda yaşadıkları açıkça ortaya konulmuştur. Bilgisayar operatörü statüsünde çalışan davacının işyerinde sürekli olarak görev yerinin değiştirildiği tespit edilmiştir. İşçinin en son aşamada, mesleki kariyeriyle ve daha önce yürüttüğü faaliyetlerle hiçbir bağlantısı bulunmayan ameliyathane kapısında niteliksiz bir göreve sürüldüğü görülmüştür. Dinlenen tanık beyanları da bu değişikliklerin sıradan işletmesel kararlar olmadığını, aksine doğrudan işçiyi istifaya zorlamak ve psikolojik olarak yıldırmak maksadıyla uygulandığını doğrulamıştır. İlk derece mahkemesinin "psikolojik yıkıma neden olmadığı, aşağılanma bulunmadığı" gerekçesi, bu tür sistematik bezdiri eylemlerinin mobbing literatüründeki yeri göz önüne alındığında hukuki dayanaktan yoksundur. Dolayısıyla davacıya uygulanan bu eylemler kıdem tazminatına hak kazandıran geçerli bir fesih sebebidir.

Ayrıca, dosyada tartışılan bir diğer önemli husus yıllık izin alacağıdır. Yerel mahkemece hükme esas alınan bilirkişi raporunda, davacının çalışırken kullandığı mazeret izinleri, doğrudan yıllık izninden düşülerek hesaplama yapılmıştır. Yargıtay, mazeret izni ile yıllık ücretli izin kavramlarının birbirinden tamamen farklı haklar olduğunu ve mazeret izinlerinin kesinlikle yıllık izne sayılamayacağını vurgulamıştır.

Bununla birlikte, davacının önceki alt işveren (taşeron) döneminde kullanmadığını iddia ettiği izin hakları hususunda da eksik araştırma yapıldığı belirlenmiştir. Mahkemenin davacıyı bizzat dinleyerek (isticvap ederek) bu izinleri kullanıp kullanmadığını sorması, mevcutsa ilgili aylara ait imzalı ücret bordroları ile puantaj kayıtlarını getirtip çapraz kontrol yapması gerektiği ifade edilmiştir.

Sonuç olarak Yargıtay 7. Hukuk Dairesi, uygulanan sistematik görev yeri değişikliklerinin mobbing oluşturduğunu ve mazeret izinlerinin yıllık izinden mahsup edilemeyeceğini belirterek ilk derece mahkemesinin kararını bozmuştur.