Karar Bülteni

KARARIN KÜNYESİ

• Tanıkların dinlenmemesi hukuki dinlenilme hakkının ihlalidir.
• İstifanın baskı altında alınıp alınmadığı araştırılmalıdır.
• Salt tek tarafın tanığıyla sonuca gidilemez.
• Özel hayat söylentilerinin iş akışına etkisi incelenmelidir.

Bu karar, iş hukukunda istifa iradesinin fesada uğratılıp uğratılmadığının tespitinde, taraf delillerinin eksiksiz toplanmasının ve taraf tanıklarının dinlenmesinin adil yargılanma ile hukuki dinlenilme hakkının zorunlu bir gereği olduğunu net bir biçimde ortaya koymaktadır. Mahkeme, sadece davacı tarafın tanık beyanlarına veya tanığın olayla olan kişisel bağına dayanarak istifanın doğrudan baskı altında alındığı sonucuna varamaz. Yargılama sürecinde işverenin de savunmasını tam anlamıyla ispatlama hakkı bulunmakta olup, yasal süresi içinde sunduğu tanıkların dinlenmesi usuli bir mecburiyettir.

Emsal nitelikteki bu Yargıtay kararı, özellikle işyerinde yayılan asılsız veya özel hayata ilişkin söylentiler sebebiyle istifaya zorlanma ve psikolojik taciz (mobbing) iddialarının bulunduğu işe iade davalarında oldukça kritik bir rehberdir. Karar, uyuşmazlığın çözümünde her iki tarafın delillerinin adil ve objektif şekilde değerlendirilmesi gerektiğine işaret etmektedir. İşverenlerin kanuna uygun şekilde sunduğu tanıkların yerel mahkemelerce dinlenmeden karara varılması, esasa girilmeksizin doğrudan bozma sebebi sayılacaktır. Uygulamada iş mahkemeleri, bir istifa belgesi ve işçinin baskı iddiası ile karşılaştığında, olayın tüm boyutlarını, şahitlerin doğrudan görgüsünü ve işyeri dinamiklerinin iş akışına olan genel etkisini titizlikle irdelemek zorundadır.

UYUŞMAZLIĞIN KONUSU

Davacı işçi, çalıştığı alışveriş merkezindeki başka bir mağaza müdürüyle hakkında asılsız dedikodular çıkarıldığını, bu söylentilerle kendisine sistematik olarak mobbing uygulandığını ve yöneticisi tarafından "ya kendin istifa et tazminatını al ya da kovulacaksın" denilerek baskıyla istifaya zorlandığını belirterek iş akdinin feshinin geçersizliğine ve işe iadesine karar verilmesi amacıyla dava açmıştır. Davalı işveren ise, söz konusu dedikoduların AVM içinde yayıldığını, çalışma arkadaşları tarafından da bilindiğini kabul etmekle birlikte, davacının bizzat bu durumdan rahatsızlık duyduğunu ifade etmiştir. İşverenin iddiasına göre işçi, kendi özel hayatındaki sıkıntılar ve maddi ihtiyaçları sebebiyle kendi rızasıyla istifa etmiş, tazminatları da iyi niyet çerçevesinde ödenmiştir. Uyuşmazlık, işçinin istifa dilekçesinin baskı altında alınıp alınmadığı ve taraf tanıklarının eksik dinlenip dinlenmediği noktasında toplanmaktadır.

HUKUKİ BİLGİ VE TEMEL KURALLAR

İş hukukunda feshin geçerli nedene dayanıp dayanmadığı ve işe iade şartlarının oluşup oluşmadığı temel olarak 4857 sayılı İş Kanunu m.18 ve devamı maddeleri çerçevesinde değerlendirilmektedir. Söz konusu mevzuat uyarınca işe iade davalarında feshin geçerli bir sebebe dayandığını ispat yükü kural olarak işverene aittir.

Bununla birlikte, somut uyuşmazlığın temelini oluşturan istifa müessesesi, iş sözleşmesini sona erdiren ve bozucu yenilik doğuran tek taraflı bir irade beyanıdır. İstifa iradesinin hata, hile veya ikrah gibi unsurlarla fesada uğratılması durumunda hukuki geçerliliği ortadan kalkar. İşçinin istifa dilekçesini kendi hür iradesiyle mi yoksa işverenin uyguladığı psikolojik taciz, yaygın adıyla mobbing ve işini kaybetme tehdidi neticesinde mi imzaladığı konusu, mahkemelerin titizlikle incelemesi gereken en önemli ispat alanlarından biridir.

Öte yandan, yargılama hukukunun temel evrensel prensiplerinden olan ve 6100 sayılı Hukuk Muhakemeleri Kanunu m.27 hükmünde açıkça düzenlenen "hukuki dinlenilme hakkı", yargılamanın tüm taraflarına iddia ve savunmalarını tam olarak ortaya koyma ve delillerini eksiksiz sunma imkânı tanır. Mahkemelerin, kanuni süresi içinde usulüne uygun şekilde bildirilen tanıkları dinlemeden hüküm kurması veya olayları sadece tek tarafın şahitleriyle değerlendirmesi, bu temel hakkın ihlali anlamına gelir. Yargıtay içtihatlarına göre, istifa iradesinin baskı altında alındığına yönelik somut iddiaların varlığı halinde mahkemenin her iki tarafın sunduğu tanıkları dinlemesi zorunludur. Ayrıca iradenin geçerli olduğunun anlaşılması durumunda, somut olaya konu dedikodu ve söylentilerin işin genel akışına etkisinin değerlendirilmesi gerektiği yerleşik içtihatların bir gereğidir.

SOMUT OLAYA İLİŞKİN TESPİTLER

Yerel mahkeme, davalı işverenin davacıya tazminat ödemesini savunmasıyla çelişkili bularak ve davacı tanığının beyanını dikkate alarak işçinin istifaya zorlandığı gerekçesiyle işe iade davasını kabul etmiştir. Ne var ki Yargıtay incelemesinde, yerel mahkemenin bu kararının eksik incelemeye dayalı olduğu açıkça tespit edilmiştir. Mahkemece dinlenen tek tanığın, bizzat davacıyla ilişki yaşadığı iddia edilen kişi olduğu, salt bu işçinin beyanından yola çıkarak istifa iradesinin baskı ve tehdit altında fesada uğratıldığının kabul edilmesinin hukuken isabetli olmadığı vurgulanmıştır.

Dosya kapsamındaki tutanaklardan, davacının kendi yazılı beyanlarından ve tanık anlatımlarından, davalı işyerinin bulunduğu alışveriş merkezi içerisinde davacı hakkında çeşitli dedikoduların dolaştığı sabittir. Davalı işveren, tam da bu söylentiler ve özel hayattaki sorunlar sebebiyle davacının kendi hür iradesiyle istifasını sunduğunu savunmuş, bu savunmasını ispatlamak amacıyla yasal süresi içinde tanık listesi sunmuştur. Yerel mahkemenin kanuni süresinde bildirilen davalı tanıklarını dinlemeden esasa ilişkin karar vermesi, yargılamanın en temel ilkelerinden olan hukuki dinlenilme hakkının açık bir ihlali olarak değerlendirilmiştir.

Yargıtay, bozma kararında yapılacak olan ilk işin, usulüne uygun şekilde bildirilen davalı tanıklarının dinlenmesi olduğunu belirtmiştir. Mahkemece, tüm tarafların şahitleri dinlenerek istifa iradesinin gerçekten baskı veya psikolojik taciz (mobbing) altında alınıp alınmadığı ortaya çıkarılmalıdır. Eğer istifa iradesinin sakat olduğu sonucuna ulaşılırsa, dosya kapsamıyla varlığı sabit olan özel hayata dair bu söylentilerin iş akışına ne yönde tesir ettiği ayrıca ve kapsamlı olarak değerlendirilmeli, neticesine göre uygun bir karar verilmelidir.

Sonuç olarak Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, hukuki dinlenilme hakkı ihlal edilerek eksik incelemeye dayalı olarak verilen işe iade kabul kararını bozmuştur.