Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 2021/12447 E. 2021/16718 K.

Bu karar, sendikaların üyelerinin hak ve menfaatlerini korumak amacıyla açtıkları davalarda hukuki yarar kavramının sınırlarını genişletmesi ve netleştirmesi bakımından son derece büyük bir hukuki önem taşımaktadır. İş hukuku uygulamasında kural olarak, ihlal edilen bir hak için doğrudan bir eda (tazminat veya alacak) davası açma imkanı varken, yalnızca hakkın tespitine yönelik bir dava açılmasında hukuki yarar bulunmadığı kabul edilir. Ancak Yargıtay, bu klasik usul kuralına sendikal hak arama hürriyeti bağlamında önemli bir istisna getirmiştir. Karara göre, sendikaların kendi adlarına üyelerinin menfaatini korumak için doğrudan tazminat istemek yerine, işyerindeki hukuka aykırı uygulamaların ve ayrımcılık yasağı ihlallerinin tespiti ile bu durumun geleceğe yönelik olarak durdurulması amacıyla topluluk davası açmasında korunmaya değer güncel bir hukuki yararı bulunmaktadır.

Kararın emsal etkisi, çalışma barışını bozan ve belli işçi gruplarına yönelik sistematik baskı veya ayrımcılık içeren işveren uygulamalarının, her bir işçinin tek tek dava açmasına gerek kalmadan sendika inisiyatifiyle yargı denetimine tabi tutulabilmesinin önünü açmasıdır. Mobbing ve eşit davranma ilkesinin ihlali gibi işçilerin bireysel olarak mücadele etmekten çekinebileceği durumlarda, sendikaların "tespit davası" aracılığıyla önleyici bir hukuk mekanizması işletmesi hukuken güvence altına alınmıştır. Bu yaklaşım, kolektif iş hukukunun temel ruhu olan birlikte hareket etme ve işçiyi işverene karşı koruma amacına doğrudan hizmet etmektedir.

UYUŞMAZLIĞIN KONUSU

Dava süreci, davalı üniversite bünyesinde İş Teftiş Kurulu müfettişlerince yapılan bir inceleme sonucunda, işçilerin çalışma saatlerinin yasaya uygun olmadığı ve fazla mesai ücretlerinin ödenmediği yönünde rapor düzenlenmesiyle başlamıştır. Bu rapor üzerine davacı sendika üyesi olan bir kısım şoför işçi, eksik kalan fazla mesai alacaklarının tahsili amacıyla arabulucuya başvurmuş, üniversite yönetiminin borcu reddetmesi üzerine iş mahkemelerinde seri alacak davaları açılmıştır.

Sendika, bu hak arama sürecinin başlamasının hemen ardından işveren tarafından misilleme yapıldığını iddia etmiştir. Taşıt İşletme Müdürlüğünde görevli sendikalı şoförlere işe giriş ve çıkışlarda zorunlu imza uygulaması başlatılırken, aynı birimde çalışan ve aynı işi yapan memurlara bu zorunluluğun getirilmediği ileri sürülmüştür. Sendika, yalnızca dava açan işçi grubuna yönelik bu uygulamanın mobbing ve ayrımcılık içerdiğini belirterek hukuka aykırı durumun tespit edilmesini ve giderilmesini talep etmiştir. Davalı üniversite ise imza uygulamasının yasal bir zorunluluk olduğunu, memur ve işçi statülerinin farklılığı nedeniyle eşitlik ilkesinin ihlal edilmediğini savunmuştur. Temel uyuşmazlık, sendikanın bu ayrımcılığın giderilmesi için tespit davası açıp açamayacağı noktasında toplanmaktadır.

HUKUKİ BİLGİ VE TEMEL KURALLAR

Mahkemenin uyuşmazlığı çözerken dayandığı genel hukuk kurallarının başında usul hukukundaki topluluk davası kuralları ve iş hukukundaki eşit davranma ilkesi gelmektedir. Yargılamanın usul boyutu 6100 sayılı Hukuk Muhakemeleri Kanunu m.113 hükmü üzerine inşa edilmiştir. İlgili kanun maddesi, derneklerin ve diğer tüzel kişilerin, kendi statüleri çerçevesinde ve üyelerinin haklarını korumak amacıyla kendi adlarına dava açabilmelerine olanak tanır. Bu dava türü "topluluk davası" olarak adlandırılır ve ilgililerin haklarının ihlal edildiğinin tespiti veya hukuka aykırı durumun giderilmesi için açılabilir.

İşin esasına yönelik temel kural ise 4857 sayılı İş Kanunu m.5 hükmüdür. Bu madde, işverenin iş ilişkisinde dil, ırk, renk, cinsiyet, engellilik, siyasal düşünce, felsefi inanç, din ve mezhep ve benzeri sebeplere dayalı ayrım yapmasını açıkça yasaklar. İşveren, esaslı ve objektif sebepler olmadıkça, aynı veya benzer durumdaki çalışanları arasında farklı işlem yapamaz. Bu kurala aykırılık halinde işçi, ayrımcılık tazminatı ile yoksun kaldığı diğer haklarını talep edebilir.

Genel usul prensipleri gereği, bir tespit davası açılabilmesi için davacının hukuki yararının bulunması şarttır. Edâ davası (alacak veya tazminat davası) açılmasının mümkün olduğu hallerde kural olarak tespit davası açılamaz. Ancak Yargıtay Hukuk Genel Kurulu kararları ve yerleşik içtihat prensipleri doğrultusunda, kuruluş amacı üyelerinin hak ve menfaatlerini korumak ve geliştirmek olan sendikaların durumu farklı değerlendirilir. Sendikaların, çalışma ortamındaki sistematik ayrımcılıkların veya hukuka aykırılıkların ortadan kaldırılması, üyelerinin gelecekteki haklarının güvence altına alınması adına tespit davası şeklinde topluluk davası açmasında hukuken korunmaya değer ve güncel bir yararı olduğu kabul edilmektedir.

SOMUT OLAYA İLİŞKİN TESPİTLER

Somut olayda ilk derece mahkemesi, işin mahiyeti gereği amirleri tarafından yoklaması yapılan diğer personelden imza alınmazken, sadece sendika üyesi şoför işçiler için giriş-çıkış imza zorunluluğu getirilmesinin geçerli bir sebebe dayanmadığını belirterek, bu uygulamanın eşitlik ilkesine aykırılık teşkil ettiğine ve ayrımcılık içerdiğine kanaat getirmiş, davanın kabulüne karar vermiştir.

Ancak Bölge Adliye Mahkemesi, meseleyi usul hukuku kuralları yönünden farklı bir biçimde değerlendirmiştir. İstinaf mahkemesi, işçilerin maruz kaldığı iddia edilen bu ayrımcılık nedeniyle 4857 sayılı İş Kanunu m.5 uyarınca ayrımcılık tazminatı ve yoksul kalınan haklar için bir eda davası açma imkanı bulunduğuna dikkat çekmiştir. Eda davası açma olanağı varken işyeri uygulamasının ayrımcılık içerdiğinin tespiti için dava açılmasında hukuki yarar bulunmadığı gerekçesiyle, davayı esastan incelemek yerine dava şartı yokluğundan usulden reddetmiştir.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi ise Bölge Adliye Mahkemesinin bu dar yorumunu kanuna ve yerleşik Yargıtay içtihatlarına aykırı bulmuştur. Yargıtay incelemesinde, uyuşmazlığın sıradan bir alacak talebi olmadığı, davacı sendikanın 6100 sayılı Hukuk Muhakemeleri Kanunu m.113 kapsamında bir topluluk davası açtığı vurgulanmıştır. Sendikanın kuruluş amacının üyelerinin hak ve menfaatlerini korumak ve geliştirmek olduğu dikkate alındığında, sadece belirli bir üye grubuna karşı uygulanan ve mobbing niteliği taşıdığı ileri sürülen imza zorunluluğunun hukuka aykırılığının tespitini istemesinde güncel bir hukuki yarar bulunduğu açıkça ifade edilmiştir.

Bu tür durumlarda sendikanın temel hedefi sadece geçmişe yönelik bir tazminat almak değil, devam eden hukuka aykırı uygulamanın tespit edilerek gelecekte doğabilecek yeni hak ihlallerinin önüne geçmektir. Bu nedenle, işçilerin bireysel olarak tazminat davası açma hakkının varlığı, sendikanın genel bir tespit davası açmasındaki hukuki yararı ortadan kaldırmaz. İstinaf mahkemesinin usulden ret kararı vererek esası incelemekten kaçınması hatalı bulunmuştur.

Sonuç olarak Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, sendikanın tespit davası açmakta hukuki yararı bulunduğu gerekçesiyle Bölge Adliye Mahkemesi kararını bozmuştur.