Karar Bülteni

KARARIN KÜNYESİ

• Performans artırma beklentisi mobbing sayılmaz.
• Performansa bağlı primler kazanılmış hak oluşturmaz.
• Aynı ihtarnameli emsal kararlar bağlayıcıdır.
• Haklı fesih iddiaları somut delillerle ispatlanmalıdır.

Bu karar, işverenlerin çalışanlardan satış hedeflerini tutturmalarını veya performanslarını artırmalarını beklemesinin tek başına psikolojik taciz (mobbing) olarak değerlendirilemeyeceğini açıkça ortaya koymaktadır. Özellikle satış ve pazarlama gibi performans odaklı departmanlarda, işverenin teşvik veya uyarı amaçlı rutin işleyiş açıklamaları, çalışanın kişilik haklarına bir saldırı niteliği taşımamaktadır. Yargıtay, işverenin yönetim hakkı kapsamında belirlediği performans kriterlerinin adil uygulanmasının ve hedeflere ulaşılamaması durumunda prim veya giyim çeki gibi ek menfaatlerin verilmemesinin eşit işlem borcuna aykırılık teşkil etmeyeceğini ve işçi açısından haklı fesih nedeni oluşturmayacağını belirtmiştir.

Kararın uygulamadaki en önemli emsal etkisi, aynı işyerinde aynı gerekçelerle ve matbu ihtarnamelerle işten ayrılan diğer çalışanların açtığı davalarda verilen kesinleşmiş mahkeme kararlarının, somut uyuşmazlıklar açısından çok güçlü birer delil niteliği taşımasıdır. Yargıtay, diğer işçiler tarafından birebir aynı iddialarla açılan ve reddedilen davaların kesinleşmiş olmasını dikkate alarak, mahkemelerin çelişkili kararlar vermesini önlemiştir. Bu durum, iş mahkemelerinde psikolojik taciz iddialarının tereddüde yer bırakmayacak şekilde, somut ve ikna edici delillerle ispatlanması gerektiği kuralını pekiştirirken, grup hâlinde yapılan ispatlanamayan standart istifaların kıdem tazminatına hak kazandırmayacağını netleştirmiştir.

UYUŞMAZLIĞIN KONUSU

Davacı işçi, davalı ilaç firmasında tıbbi satış mümessili olarak görev yapmaktadır. İşyerinde kendisine amirleri tarafından sürekli olarak artan bir baskı uygulandığını, altı ayda bir düzenli olarak dağıtılan kıyafet çeklerinin sonradan haksız yere performans şartına bağlandığını iddia etmiştir. Ayrıca, çalışanlar arasında ayrımcılık yapıldığını ve satışa etki eden promosyon malzemelerinin en düşük sayıda kendisine verildiğini belirterek iş sözleşmesini haklı nedenle feshettiğini ileri sürmüştür. Bu gerekçelerle kıdem tazminatı, manevi tazminat ve ödenmeyen diğer işçilik alacaklarının davalı şirketten tahsilini talep etmiştir.

Davalı işveren ise davacının işi kendi isteğiyle, istifa ederek bıraktığını savunmuştur. İşyerinde verilen giyim çeklerinin şarta bağlı ve performansa dayalı olduğunu, davacının düşük performansını yükseltememesi nedeniyle bu çeklere hak kazanamadığını, herhangi bir baskı veya ayrımcılık yapılmadığını belirterek davanın reddini istemiştir.

HUKUKİ BİLGİ VE TEMEL KURALLAR

Uyuşmazlığın çözümü, iş sözleşmesinin işçi tarafından haklı nedenle feshedilip feshedilmediği, mobbing iddiasının ispatı ve işyeri uygulaması hâline gelen ek menfaatlerin niteliği çerçevesinde şekillenmektedir.

İşçinin iş sözleşmesini haklı nedenle derhal fesih hakkı 4857 sayılı İş Kanunu m.24 hükmünde düzenlenmiştir. İşçinin psikolojik taciz (mobbing) iddiasıyla iş akdini haklı olarak feshedebilmesi için, işyerinde kendisine yönelik sistematik, süreklilik arz eden ve kişilik haklarını zedeleyici nitelikte kasıtlı davranışların mevcudiyeti aranmaktadır.

Yargıtay içtihatlarına göre, işverenin yönetim hakkı kapsamında işin yürütümü, verimliliğin artırılması ve hedeflerin tutturulmasına yönelik çalışanlardan beklenti içinde olması, teşvik edici veya uyarıcı mahiyette açıklamalar yapması kural olarak mobbing teşkil etmez. İşçiye yönelik performans eleştirileri veya satış hedeflerinin hatırlatılması, kişiliğe saldırı boyutuna ulaşmadığı müddetçe psikolojik taciz olarak nitelendirilemez.

Ayrıca, işveren tarafından işçilere sağlanan prim, ikramiye veya giyim yardımı gibi ek menfaatlerin performans şartına bağlanmış olması durumunda, 4857 sayılı İş Kanunu anlamında bu ödemeler koşulsuz bir kazanılmış hak oluşturmaz. Eğer bir sosyal yardım iş sözleşmesiyle veya işyeri kuralı olarak belirli bir performansın gerçekleştirilmesi şartına bağlanmışsa, hedefi tutturamayan işçiye bu yardımın yapılmaması kural olarak haklı fesih nedeni teşkil etmez.

Hukuk yargılamasının temel prensiplerinden olan ispat yükü kuralı gereği, iddia edilen psikolojik taciz eylemlerinin ve eşit davranma borcunun ihlal edildiğinin somut delillerle şüpheye mahal bırakmayacak şekilde işçi tarafından kanıtlanması zorunludur.

SOMUT OLAYA İLİŞKİN TESPİTLER

Yerel mahkeme tarafından yapılan incelemede, işe girilen tarihten itibaren yılda iki defa verilen kıyafet yardımının düzenli ve şarta bağlı olmaksızın işyeri uygulaması hâline geldiği kanaatine varılmıştır. Mahkeme, 18.04.2011 tarihli toplantıda performans yetersizliği ileri sürülerek davacıya kıyafet yardımının verilmemesini haksızlık olarak kabul etmiş ve iş sözleşmesinin davacı tarafından haklı nedene dayalı olarak feshedildiği gerekçesiyle kıdem tazminatı talebinin kabulüne hükmetmiştir.

Ancak Yargıtay 7. Hukuk Dairesi, dosyadaki delilleri ve işyerindeki benzer nitelikteki diğer yargılamaları incelediğinde farklı bir sonuca ulaşmıştır. Davacı ile tamamen aynı matbu ihtarnameleri göndererek iş akdini fesheden diğer çalışanlar tarafından aynı davalı işyerine karşı açılan emsal davalarda verilen ret kararlarının Yargıtay denetiminden geçerek kesinleştiği saptanmıştır. Kesinleşen bu emsal kararlarda; işyerinde giyim çekinin çalışanların performansına göre verildiği, performansı düşük olanlara performanslarını yükseltmeleri hâlinde bu çeklerin tahsis edildiği, diğer işçiler gibi davacı konumundaki kişilere de sunum bütçesi verildiği hususları net olarak tespit edilmiştir.

Bununla birlikte, söz konusu kesinleşmiş mahkeme ilamlarında işverenin satışları yükseltmeye ve hedefleri yakalamaya yönelik beklenti ve teşvik açıklamalarının işçiye yönelik mobbing uygulaması veya kişiliğine saldırı niteliği taşımadığı açıkça vurgulanmıştır. Söz konusu kararlarda, işçilerin haklı fesih iddialarını somut delillerle ve tereddüde yer bırakmayacak şekilde ispatlayamadıkları kabul edilmiştir.

Emsal davalardaki bu kesinleşmiş maddi ve hukuki olgular dikkate alındığında, somut olayda davacının kıdem tazminatının ödenmesini gerektirecek nitelikte bir haklı fesih nedeninin bulunmadığı anlaşılmaktadır. Performansa dayalı giyim yardımı verilmemesi iddialarının haklı fesih imkânı doğurmadığı gözden kaçırılarak yerel mahkemece kıdem tazminatının kabulüne karar verilmesi hukuka aykırı bulunmuştur.

Sonuç olarak Yargıtay 7. Hukuk Dairesi, davacının haklı fesih nedeninin bulunmadığı anlaşıldığından kıdem tazminatı talebinin reddi gerektiği yönünde kararı bozmuştur.