Karar Bülteni

KARARIN KÜNYESİ

• Görev yeri değişikliği esaslı değişiklik sayılabilir.
• Niteliksiz göreve atanma çalışma koşulunu ağırlaştırır.
• Çelişkili işveren işlemleri geçerli fesih nedeni olamaz.
• İşçinin esaslı değişikliği reddetmesi haklı nedendir.

Bu karar hukuken, işverenin yönetim hakkı ile işçinin çalışma koşullarının korunması arasındaki hassas dengeyi net bir biçimde ortaya koymaktadır. İşverenlerin yönetim hakkı, sınırsız bir takdir yetkisi sunmaz; özellikle işçinin mevcut görevinden daha niteliksiz, bedensel olarak daha yorucu veya ast konumundaki bir pozisyona kaydırılması açıkça çalışma koşullarında esaslı bir değişiklik olarak kabul edilir. Mahkeme, işverenin "işgücü ihtiyacı" gibi genel ve soyut bir gerekçeyle işçiyi daha vasıfsız bir işe vermesini ve işçinin bu durumu kabul etmemesi üzerine gerçekleştirilen feshi haksız bulmuştur. Karar, işçinin mevcut rütbesinin ve yaptığı işin niteliğinin tek taraflı kararlarla düşürülemeyeceğini hukuki güvence altına almaktadır.

Benzer davalarda bu kararın emsal etkisi ve uygulamadaki önemi oldukça büyüktür. Özellikle kurumsal şirketlerde ve fabrikalarda sıkça karşılaşılan departman değişikliklerinin veya "rotasyon" adı altındaki uygulamaların hukuki sınırları çizilmektedir. İşveren, bir departmandaki işgücü ihtiyacını öne sürerek nitelikli bir işçiyi vasıfsız bir bölüme gönderdiğinde, fesihten sonra o eski bölüme başka birini alıyorsa, mahkemeler bu durumu "çelişkili tutum" olarak değerlendirecek ve feshin geçerli nedene dayanmadığına hükmedecektir. İş hukuku uygulayıcıları için bu içtihat, işverenin dürüstlük kuralına aykırı ve çelişkili fesih işlemlerinin iptal edilmesinde temel bir dayanak noktası oluşturmaktadır.

UYUŞMAZLIĞIN KONUSU

Bu uyuşmazlıkta, bir maya fabrikasında yaklaşık iki buçuk yıldır fermantasyon bölümünde işçi olarak çalışan davacı, işverenine karşı işe iade ve tazminat davası açmıştır. Olayın temelinde, işverenin davacı işçiyi "işgücü ihtiyacı" olduğunu belirterek uzmanlaştığı alandan alıp, bedensel yorgunluğun daha fazla olduğu "kuru maya paketleme" bölümünde görevlendirmek istemesi yatmaktadır. Davacı işçi, kendisine sunulan bu yeni görevlendirmeyi kabul etmeyerek çalışma şartlarında değişiklik yapıldığı gerekçesiyle itiraz dilekçesi vermiştir.

İşçi itirazına rağmen paketleme bölümünde çalışmaya zorlanmış, bu talimata uymayıp paketleme bölümüne gitmeyince de işveren tarafından iş sözleşmesi sonlandırılmıştır. Bunun üzerine işçi, işverenin kendisine sürekli mobbing uyguladığını, sendikal nedenlerle baskı yapıldığını ve görev yeri değişikliğinin haksız bir dayatma olduğunu ileri sürerek feshin geçersizliğine, işe iadesine ve ayrıca sendikal tazminata karar verilmesini talep etmiştir.

HUKUKİ BİLGİ VE TEMEL KURALLAR

Mahkemenin ve Yargıtay'ın bu uyuşmazlığı çözerken dayandığı temel kuralların başında 4857 sayılı İş Kanunu m.22 düzenlemesi gelmektedir. Bu maddeye göre, işveren iş sözleşmesiyle veya işyeri uygulamasıyla oluşan çalışma koşullarında esaslı bir değişikliği ancak durumu işçiye yazılı olarak bildirmek suretiyle yapabilir. İşçi tarafından altı işgünü içinde yazılı olarak kabul edilmeyen değişiklikler işçiyi bağlamaz. İşçinin daha önce yaptığı işe göre daha niteliksiz, daha ağır veya statü olarak daha alt bir pozisyona görevlendirilmesi, çalışma koşullarında esaslı değişiklik sayılır ve işveren yönetim hakkına dayanılarak tek taraflı olarak dayatılamaz. Sözleşme özgürlüğü ve işçinin korunması ilkesi uyarınca, işçi aleyhine sonuç doğuracak adımların onaysız atılması geçersiz kabul edilir.

Diğer yandan, uyuşmazlıkta 4857 sayılı İş Kanunu m.18 ve 4857 sayılı İş Kanunu m.25 hükümleri de tartışılmıştır. İşverenin fesih hakkını kullanabilmesi için feshin geçerli veya haklı bir nedene dayanması şarttır. İşçinin işverenin talimatlarına uymaması kural olarak bir disiplin ihlali olsa da, bu talimat hukuka ve yasaya aykırı bir esaslı değişiklik içeriyorsa işçinin meşru bir itiraz hakkı doğar. İşverenin yönetim hakkı mutlak değildir ve iş sözleşmesinin sınırları ile yasal mevzuat çerçevesinde kullanılmak zorundadır.

Bununla birlikte, uyuşmazlıkta ileri sürülen bir diğer talep 6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu m.25 kapsamında değerlendirilen sendikal tazminat istemidir. İşçinin işten çıkarılmasının asıl nedeninin sendikal faaliyetlere katılması veya sendika üyesi olması durumunda, işveren ağır bir yaptırım olan sendikal tazminat ödemekle yükümlü tutulur. Ancak yerleşik içtihat prensipleri gereğince, feshin sendikal nedenle yapıldığını iddia eden işçi, bu iddiasını somut ve inandırıcı delillerle kanıtlamak zorundadır. Sendikal tazminata hükmedilebilmesi için feshin gerçek sebebinin sendikal ayrımcılık olduğunun net biçimde ortaya konması aranmaktadır.

SOMUT OLAYA İLİŞKİN TESPİTLER

Yargıtay tarafından yapılan değerlendirmede, ilk olarak davacının sendikal nedenlerle işten çıkarıldığı iddiası incelenmiş; sendikaya üyelik tarihi, fesih süreci ve tanık beyanları birlikte ele alındığında feshin sendikal bir nedene dayanmadığı, yerel mahkemenin bu yöndeki ret kararının isabetli olduğu saptanmıştır. Ancak asıl uyuşmazlık konusu, görev yeri değişikliğinin çalışma koşullarında esaslı bir değişiklik yaratıp yaratmadığıdır.

Dosya kapsamındaki tanık beyanlarına göre, davacının eski görev yeri olan fermantasyon bölümü zihinsel dikkat gerektiren, daha bireysel sorumluluk taşıyan ve nitelikli bir iş alanıdır. Yeni teklif edilen paketleme bölümü ise bedensel yorgunluğun daha yoğun olduğu, düz bir üretim mantığına sahip ve görece daha niteliksiz bir bölümdür. Yargıtay, işçinin daha nitelikli bir görevden alınarak daha niteliksiz ve bedensel olarak yorucu bir göreve verilmesini, çalışma koşullarında açıkça esaslı bir değişiklik olarak kabul etmiştir. Bu sebeple davacının yeni görevi reddetmesi hukuken haklı bulunmuştur.

Karardaki en kritik tespitlerden biri de işverenin sergilediği çelişkili tutumdur. İşveren, davacıyı "kuru maya paketleme bölümündeki işgücü ihtiyacı" bahanesiyle oraya kaydırmak istemiştir. Fakat davacının işten çıkarılmasının hemen ardından, davacının boşalttığı eski görev yerine (fermantasyon bölümüne) paketleme bölümünden başka bir işçi kaydırılmıştır. Yargıtay, bir yandan paketlemede eleman açığı olduğunu iddia edip işçiyi oraya zorlayan işverenin, işçi itiraz edip işten çıkarılınca paketleme bölümünden eski bölüme eleman çekmesini açık bir çelişki olarak nitelendirmiştir. Bu durum, fesihte iddia edildiği gibi geçerli bir işletmesel "işgücü ihtiyacı" nedeninin samimi ve tutarlı bir biçimde bulunmadığını kanıtlamaktadır.

Sonuç olarak Yargıtay 7. Hukuk Dairesi, çalışma koşullarında esaslı değişiklik içeren görevlendirmenin reddedilmesinin fesih için geçerli neden oluşturmayacağı yönünde karar vererek, yerel mahkemenin kararını bozmuştur.