Karar Bülteni

KARARIN KÜNYESİ

• Mobbing sürekli ve sistematik olmalıdır.
• Genel yönetim uygulamaları mobbing sayılamaz.
• Islah dilekçesinde unutulan faiz talebi geçerlidir.

Bu karar, iş hukukunun en tartışmalı konularından biri olan psikolojik taciz (mobbing) iddialarının sınırlarını netleştirmesi bakımından hukuken büyük bir önem taşımaktadır. Yargıtay, bir işverenin genel yönetim anlayışı çerçevesindeki olağan uygulamalarının ve yönetimsel kararlarının tek başına mobbing olarak değerlendirilemeyeceğini güçlü bir biçimde vurgulamaktadır. İşçi lehine koruma ilkesinin hukuki sınırlarının titizlikle çizildiği bu kararda, mobbingin varlığından söz edilebilmesi için eylemlerin belirli bir kişiye yönelmiş, sistematik, sürekli ve yıldırma kastı taşıyan nitelikte olması gerektiği açıkça ortaya konulmuştur. Böylece işverenin yasal yönetim hakkı ile işçinin kişilik hakları arasındaki hassas denge korunmuştur.

Benzer davalardaki emsal etkisi değerlendirildiğinde, bu karar salt soyut tanık beyanlarıyla mobbing iddiasının kanıtlanamayacağını ve buna dayalı kıdem tazminatına hak kazanılamayacağını mahkemelere ve hukukçulara açıkça göstermektedir. Ayrıca, usul hukuku yönünden de son derece kritik bir emsal niteliğindedir. Dava dilekçesinde faiz talep edilmiş olması şartıyla, ıslah dilekçesinde faiz talebinin ayrıca ve açıkça yazılmasının zorunlu olmadığına dair İçtihadı Birleştirme Büyük Genel Kurulu kararına atıf yapılması, uygulamadaki usuli hak kayıplarının önüne geçecek önemli bir içtihat birliğini yansıtmaktadır. Karar, meslektaşlarımız ve mahkemeler için ıslah aşamasındaki faiz talepleri hususunda kesin, net ve tartışmasız bir yol haritası sunmaktadır.

UYUŞMAZLIĞIN KONUSU

Davacı işçi, davalı işverene ait işyerinde bölge sorumlusu pozisyonunda uzun süre çalışmaktayken, işyerinde kendisine sistemli bir şekilde baskı ve psikolojik taciz yani mobbing uygulandığını iddia etmiştir. Davacı, bu dayanılmaz hale gelen baskılar sonucunda iş sözleşmesini haklı nedenle feshetmek zorunda kaldığını belirterek kıdem tazminatı ile birlikte kullanmadığı yıllık izin, aylık ücret ve ödenmeyen fazla çalışma ücreti gibi çeşitli yasal işçilik alacaklarının kendisine ödenmesi talebiyle dava açma yoluna gitmiştir.

Buna karşılık davalı işveren ise işyerinde herhangi bir baskı, sindirme veya mobbing eyleminin kesinlikle bulunmadığını savunmuştur. Davalı taraf, asıl davacı işçinin mazeretsiz olarak işe gelmediğini, yapmakla mükellef olduğu işleri ve görevleri kendisine defalarca hatırlatılmasına rağmen ısrarla yerine getirmekten kaçındığını ve bu nedenle iş sözleşmesinin devamsızlık sebebiyle haklı nedenle işverence feshedildiğini öne sürerek açılan bu alacak davasının tümden reddini talep etmiştir.

HUKUKİ BİLGİ VE TEMEL KURALLAR

İş hukukunda mobbing, aynı ortamda bulunan veya aynı organizasyona bağlı olan bir veya birden fazla kimsenin, belli bir kişiye belli bir amaçla, sistematik bir şekilde, yılgınlık, korku, tedirginlik, bıkkınlık veya kaygı oluşturacak söz ve davranışlarla psikolojik baskı kurarak onu pasifize etmeye veya ortak alandan uzaklaştırmaya yönelik haksız çabalarıdır. Uluslararası Çalışma Örgütü (ILO) tanımlamalarına göre mobbing, bir kişiyi sabote etmek için yapılan zalimce, kötü niyetli, intikamcı ve aşağılayıcı tavırlarla kendini gösteren davranış biçimidir. Bir eylemin mobbing sayılabilmesi için; belli bir kişinin kasıtlı olarak hedef alınması ve yapılan bu haksızlığın sürekli, sistematik ve sık oluşu mutlak bir şarttır. Süreklilik göstermeyen, belli aralıklarla sık sık tekrarlanmayan, haksız veya kaba davranışlar tek başına mobbing olarak nitelendirilemez ve 4857 sayılı İş Kanunu m.24 bağlamında işçiye doğrudan haklı fesih imkânı vermez.

Öte yandan, işçilik alacakları davalarının usul boyutuyla ilgili olarak, kısmi davalarda faiz talebi konusu uygulamada büyük önem taşımaktadır. 6100 sayılı Hukuk Muhakemeleri Kanunu kapsamında yapılan kısmi davalarda ve sonrasındaki ıslah işlemlerinde faiz talebinin durumu uzun süre tartışma konusu olmuştur. Bu hukuki ihtilaf konusunda Yargıtay İçtihadı Birleştirme Büyük Genel Kurulunun 24.05.2019 tarihli kararı temel usul kuralını kesin olarak belirlemiştir. Söz konusu emsal nitelikteki karara göre; bir miktar para alacağının faizi ile birlikte tahsiline karar verilmesinin talep edildiği kısmî davada, dava konusu miktarın kısmî ıslahla faiz talebi ayrıca belirtilmeksizin artırılması halinde dahi, artırılan yeni miktar bakımından dava dilekçesindeki asıl faiz talebine mutlak surette bağlı kalınarak faize hükmedilmesi gerekmektedir.

SOMUT OLAYA İLİŞKİN TESPİTLER

Mahkemece yürütülen yargılama sırasında dinlenen davacı tanıklarının beyanlarına dayanılarak davacıya işveren yetkilileri tarafından psikolojik baskı ve mobbing uygulandığı kabul edilmiş ve davacının iş sözleşmesini haklı sebeplerle feshettiği kanaatine varılarak kıdem tazminatına hükmedilmiştir. Ancak Yargıtay incelemesinde bu hukuki sonucun dosya içeriği ile kesinlikle örtüşmediği tespit edilmiştir. Tüm dosya kapsamındaki bilgi, belge ve tanık beyanları birlikte detaylıca değerlendirildiğinde; dava dilekçesinde mobbing olarak nitelendirilen davranışların ve tanık beyanlarında geçen hususların doğrudan işverenin genel yönetim anlayışından kaynaklanan standart idari uygulamalar olduğu saptanmıştır. Bu genel idari uygulamaların salt davacıya yönelik özel bir sindirme, dışlama veya yıldırma amacı taşımadığı, dolayısıyla hukuk sisteminin aradığı anlamda kasıtlı, sistematik ve sürekli bir psikolojik tacizin (mobbing) unsurlarının somut olayda hiçbir şekilde oluşmadığı görülmüştür. Bu nedenle davacının iş sözleşmesini kendi eylemiyle haklı bir hukuki neden olmaksızın feshettiği kabul edilmeli ve talep edilen kıdem tazminatı reddedilmelidir.

Dosyadaki diğer önemli usuli uyuşmazlık, ıslah dilekçesinde talep edilen alacaklar için faiz işletilip işletilmeyeceği hususunda toplanmaktadır. Davacı taraf, başlangıçtaki dava dilekçesinde tüm alacakları için açıkça faiz talebinde bulunmuş, ancak yargılama sürecinde bilirkişi raporu sonrası sunduğu ıslah dilekçesinde miktarları artırırken faiz talebini ayrıca metne yazmamıştır. Yerel mahkeme, kısmi davadan sonra ıslah ile artırılan miktarlara faiz yürütmemiştir. Ancak İçtihadı Birleştirme Büyük Genel Kurulu kararı uyarınca, dava dilekçesinde faiz talebi halihazırda bulunduğundan, ıslah dilekçesiyle artırılan miktar için de ıslah tarihinden itibaren dava dilekçesindeki kök faiz talebiyle bağlı kalınarak faize hükmedilmesi emredici bir yasal zorunluluktur.

Sonuç olarak Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, mobbingin ispatlanamaması sebebiyle kıdem tazminatının reddi ve ıslahla artırılan miktarlara faiz işletilmesi gerektiği gerekçesiyle kararı bozmuştur.