Karar Bülteni

KARARIN KÜNYESİ

• Varsayımsal ihtimallere dayanılarak maddi tazminata hükmedilemez.
• Prim alacağı varsayımsal performans üzerinden hesaplanamaz.
• Şartları oluşmayan maddi tazminat talebi reddedilmelidir.
• Gerçekleşmeyen performansa dayalı kazanç kaybı istenemez.

Bu karar hukuken, bir işçinin çalışma koşullarının değiştirilmesi ve pasif göreve alınması durumunda talep edebileceği maddi zararların sınırlarını net bir şekilde çizmektedir. Mahkemelerin maddi tazminata karar verebilmesi için zararın somut, kesin ve hesaplanabilir olması gerekliliğini pekiştirmektedir. İşveren tarafından pasif pozisyonda bekletilen bir çalışanın, eğer aktif çalışsaydı kesinlikle yüksek performans göstereceği ve prim alacağı yönündeki ihtimallerin hukuken geçerli bir maddi zarar sayılamayacağı vurgulanmaktadır. İş hukukunda tazminat hesaplamalarının varsayımlar üzerine bina edilemeyeceği açıkça ortaya konmuştur.

Benzer davalarda bu kararın emsal etkisi ve uygulamadaki önemi oldukça büyüktür. Özellikle bankacılık, satış ve pazarlama gibi maaşın büyük bir kısmının veya önemli bir ekinin performansa dayalı primlerden oluştuğu sektörlerde, işçiler sıkça pasifize edilme veya mobbing iddialarıyla mahrum kaldıkları primleri maddi tazminat olarak talep etmektedir. Yargıtay'ın bu kararı, mahkemelerin tamamen farazi ve geleceğe yönelik performans senaryoları üzerinden tazminat hesaplamasının önüne geçmektedir. İşverenler açısından spekülatif tazminat taleplerine karşı bir güvence sağlarken, işçilerin ve vekillerinin tazminat taleplerini mutlak surette somut kanıtlara ve gerçekleşmiş zararlara dayandırmaları gerektiği yönünde bağlayıcı bir uygulama standardı getirmektedir.

UYUŞMAZLIĞIN KONUSU

Davacı banka çalışanı, yıllarca başarıyla çalıştığı özel bankaya karşı ödenmeyen işçilik alacaklarının tahsili ve maddi tazminat talebiyle dava açmıştır. Olayın temelinde, çalışanın müdür yapılma vaadiyle oyalandığı iddiası yatmaktadır. Çalışan, şubeye atanan yeni bir personele işi öğretmesi ve kendi müşterilerini ona devretmesi istendikten sonra yaklaşık dört ay boyunca kendisine hiçbir iş verilmeden pasif bir pozisyonda bekletildiğini, bu süreçte bilgisayarının ve masasının dahi elinden alındığını belirterek iş sözleşmesini haklı nedenle feshetmiştir. İşçi, bu dört aylık süreçte pasif göreve çekilmesi nedeniyle normalde göstereceği performansı gösteremediğini, dolayısıyla rutin olarak aldığı yüksek prim gelirinden mahrum bırakıldığını iddia etmiştir. Bu doğrultuda, uğradığını iddia ettiği prim kaybından doğan maddi tazminatın ve diğer işçilik alacaklarının kendisine ödenmesini talep etmiştir.

HUKUKİ BİLGİ VE TEMEL KURALLAR

Uyuşmazlığın çözümünde temel alınan kurallar, iş sözleşmesinin haklı nedenle feshi, işçinin maddi tazminat taleplerinin ispat yükü ve prim alacaklarının hukuki niteliğine dayanmaktadır. Türk hukuk sisteminde tazminat hukukunun temel prensibi, zararın gerçek, kesin ve ispatlanabilir olmasıdır. İşçinin işverenin haksız eylemi nedeniyle uğradığı maddi zararları talep edebilmesi için, bu zararın doğduğunun net bir biçimde, şüpheden uzak kanıtlarla ortaya konması gerekir. 4857 sayılı İş Kanunu hükümleri çerçevesinde işçinin ücreti ve ücret ekleri (prim, ikramiye, komisyon vb.) kural olarak fiili çalışmaya ve performansa bağlı olarak tahakkuk eder. Prim, işçinin üstün gayreti ve başarısını ödüllendirmek amacıyla verilen, önceden belirlenmiş hedeflerin gerçekleşmesine bağlı bir ek ödemedir.

İşverenin işçiyi pasif göreve çekmesi, iş vermemesi veya çalışma koşullarını tek taraflı ve esaslı şekilde değiştirmesi, 4857 sayılı İş Kanunu m. 22 ve 4857 sayılı İş Kanunu m. 24 uyarınca işçi açısından haklı fesih nedeni oluşturabilir. Ancak, iş sözleşmesini bu gerekçelerle fesheden işçinin, fiilen çalışmadığı ve herhangi bir performans göstermediği döneme ilişkin prim alacağını maddi tazminat adı altında talep etmesi hukuki olarak mümkün görülmemektedir. Yargıtay'ın yerleşik içtihat prensiplerine göre, gerçekleşmemiş, tamamen farazi ve varsayımsal nitelikteki gelir kayıpları maddi tazminata konu edilemez. Mahkemelerin maddi tazminata hükmedebilmesi için ortada soyut bir ihtimalin değil, somut bir kazanç kaybının bulunması şarttır. İşçinin görevine devam etseydi kesinlikle aynı performansı göstereceği yönündeki bir varsayım, tazminat hukukunun illiyet bağı ilkelerine aykırıdır.

SOMUT OLAYA İLİŞKİN TESPİTLER

Dosya kapsamındaki bilgi ve belgeler incelendiğinde, davacı işçinin davalı bankada yatırım uzmanı, yetkili ve yönetmen pozisyonlarında uzun yıllar boyunca başarıyla çalıştığı, performansının yüksek olduğu ve bu sayede düzenli prim ödemeleri aldığı anlaşılmaktadır. Davacı taraf, son dönemde kendisine İstanbul'da bir şubede müdürlük vaat edildiğini, bu amaçla eğitimlere alındığını, ancak atama beklerken görev yaptığı şubeye yeni bir personelin atandığını ifade etmiştir. İddiaya göre, bu yeni personele refakat ettirilerek tüm müşterileri elinden alınmış ve davacı tam dört ay boyunca hiçbir iş verilmeden pasif bir göreve çekilmiştir. Davacı, bu pasif göreve çekilme süreci sebebiyle potansiyel performansını gösteremediğini, dolayısıyla normal şartlarda alacağı yüksek primlerden haksız yere mahrum bırakıldığını ileri sürerek maddi tazminat talebinde bulunmuştur.

Yerel mahkeme, davacının bu iddiasını yerinde bularak, kendisine görev verilmemesi nedeniyle performansına bağlı olarak hak edeceği prim miktarı yönünden zarara uğradığı gerekçesiyle talep edilen maddi tazminatı kabul etmiştir. Ancak Yargıtay incelemesinde yerel mahkemenin bu kabulü dosya gerçekleriyle ve tazminat hukuku ilkeleriyle bağdaşır bulunmamıştır. Yüksek Mahkeme, davacının pasif göreve alınmamış olması durumunda performansa bağlı primi hak edecek derecede bir performans sergileyip sergilemeyeceğinin tamamen varsayımsal bir konu olduğuna dikkat çekmiştir. Bir çalışanın geçmişteki başarısı ne kadar yüksek olursa olsun, gelecekteki belirli bir dönemde kesinlikle aynı performansı göstereceğinin ve aynı hedefleri tutturacağının mutlak surette kabul edilmesi hukuken mümkün değildir. Ortada somut, kesin ve kanıtlanmış bir maddi zarar bulunmadığından, varsayımlar üzerinden maddi tazminata hükmedilmesi hukuka aykırı bulunmuştur.

Sonuç olarak Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, varsayımsal ihtimallere dayalı olarak maddi tazminata hükmedilmesini hatalı bularak kararı bozmuştur.