Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 2017/17931 E. 2020/14104 K.

Bu karar, iş hukukunda sıklıkla karşılaşılan psikolojik taciz (mobbing) iddialarının hukuki sınırlarını çok net bir şekilde çizmektedir. Yargıtay, işveren veya vekillerinin işçiye yönelik her türlü kaba, nezaketsiz veya haksız davranışının doğrudan mobbing olarak nitelendirilemeyeceğini açıkça vurgulamaktadır. Bir eylemin mobbing sayılabilmesi için belirli bir kişiyi özel olarak hedef alması, süreklilik arz etmesi ve sistematik bir yıldırma amacı taşıması gerektiği kararda kesin bir dille ortaya konulmuştur. İşçinin işyerinde yaşadığı tekil bir olay üzerinden haklı fesih yoluna giderek kıdem tazminatı talep etmesi, bu olay başlı başına mobbing düzeyine ulaşmadığı sürece hukuken korunmamaktadır.

Uygulamadaki önemi ve emsal etkisi açısından bu karar, iş mahkemelerinde açılan işçi alacak davalarında mobbing ispat yükünün ne denli titizlikle incelenmesi gerektiğini somut bir biçimde göstermektedir. Yalnızca soyut iddialar veya bir anlık öfkeyle söylenmiş işveren sözleri, işçinin iş sözleşmesini haklı nedenle feshetmesi için yeterli zemin oluşturmamaktadır. Benzer davalarda alt derece mahkemeleri, iddia edilen psikolojik taciz eylemlerinin olayların tipik akışında tekrarlanıp tekrarlanmadığını araştırmak zorundadır. Bu içtihat, işverenlerin fevri çıkışlarının doğrudan bir tazminat yükümlülüğü doğurmayacağını belirtirken, çalışanların da mobbing iddialarını somut, devamlılık arz eden ve hedefe yönelik eylemler dizisiyle ispatlamaları gerektiğini kesin bir kurala bağlayarak önemli bir emsal teşkil etmektedir.

UYUŞMAZLIĞIN KONUSU

Uyuşmazlık, davalı şirkette yaklaşık yedi yıl boyunca işçi olarak çalışan davacının, işverenin kendisine yönelik sistematik psikolojik taciz (mobbing) uyguladığını iddia ederek iş sözleşmesini haklı nedenle feshettiğini öne sürmesiyle başlamıştır. Davacı işçi, işyerinde son yıllarda sürekli sorunlarla karşılaştığını, çalışma sahasının sebepsiz yere sık sık değiştirildiğini, dört beş kişinin ancak yapabileceği bir işin zorla iki kişiye yaptırıldığını ve bu duruma itiraz ettiğinde patronun "ya çalışsın ya da evinde yatsın" diyerek kendisini adeta işten kovduğunu iddia etmiştir. Bu nedenlerle işi bırakan davacı, kıdem tazminatının tahsilini talep etmiştir. Buna karşılık davalı işveren ise davacıya olağanın dışında hiçbir iş verilmediğini, davacının amirlerinin talimatlarına uymayarak işten çıkarılmak için bahaneler ürettiğini ve işi tamamen kendi isteğiyle bıraktığını savunmuştur. Yerel mahkemenin davacıyı haklı bulması üzerine uyuşmazlık Yargıtay önüne taşınmıştır.

HUKUKİ BİLGİ VE TEMEL KURALLAR

Yargıtay, uyuşmazlığı çözerken mobbing kavramının hukuki tanımını ve sınırlarını uluslararası çalışma normları ile yerleşik içtihat prensipleri çerçevesinde çok detaylıca açıklamıştır. Aynı ortamda bulunan veya aynı organizasyona bağlı olan bir veya birden fazla kimsenin, bir kişiye belli bir amaçla, sistematik bir şekilde, yılgınlık, korku, tedirginlik ve bunalım oluşturacak söz veya davranışlarla psikolojik baskı kurmasına hukuk sistemimizde mobbing denilmektedir. İşyerinde mobbing, belirli bir kişinin özel olarak hedef alınarak zarar verici tutumlara maruz bırakılmasıyla başlayan yıldırma, yıpratma, sindirme ve bıktırma sürecini ifade eder. Bu süreçte çalışanın şeref, kişilik, inanç, değer, yetenek ve yaşam biçimi gibi temel değerlerine topluca bir saldırı gerçekleştirilmektedir.

Uluslararası Çalışma Örgütü (ILO) tanımlamalarına göre de mobbing; bir veya bir grup işçiyi sabote etmek için yapılan zalimce, kötü niyetli, aşağılayıcı ve eleştirici tavırlarla kendini gösteren bir davranış biçimidir. Yargıtay'ın yerleşik uygulamalarında, mobbingi stres, tükenmişlik sendromu veya sıradan işyeri kabalığından ayıran en temel özellik, eylemlerin sürekli, sistematik ve sık bir şekilde gerçekleşmesidir. Bir davranışın süreklilik göstermemesi, belirli aralıklarla sık sık tekrarlanmaması halinde haksız, kaba veya nezaketsiz olsa dahi hukuken mobbing olarak nitelendirilmesi mümkün değildir. İşçinin, 4857 sayılı İş Kanunu m. 24 kapsamında ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller nedeniyle iş sözleşmesini haklı nedenle feshedebilmesi için, kendisine uygulandığını iddia ettiği psikolojik tacizin bu sistematik yapısını her türlü şüpheden uzak delillerle ispat etmesi zorunludur. Hukukun genel kuralları gereği ispat yükü, kural olarak mobbinge maruz kaldığını iddia eden işçinin üzerindedir.

SOMUT OLAYA İLİŞKİN TESPİTLER

Yerel mahkeme tarafından dinlenen tanık beyanları değerlendirilerek davacı işçiye mobbing uygulandığı kanaatine varılmış ve iş akdinin işçi tarafından haklı nedenle feshedildiği kabul edilmiştir. Ancak Yargıtay incelemesinde yerel mahkemenin bu sonucunun dosya kapsamıyla ve hukuki gerçeklerle örtüşmediği açıkça tespit edilmiştir. Yargılama esnasında beyanlarına başvurulan hem davacı hem de davalı tanıkları, işyerinde davacıya karşı uygulanan herhangi bir art niyet veya sürekli psikolojik baskı olmadığını, patronun hiçbir işçiye ayrımcılık yapmadığını ve davacıya da herkese davranıldığı gibi olağan davranıldığını kesin bir dille belirtmişlerdir.

Somut olayın gelişimine detaylıca bakıldığında, davacının işi bıraktığı gün, normalde üç dört işçi tarafından yapılan bir yükleme işinin sadece o güne ve o defaya mahsus olmak üzere davacının da aralarında bulunduğu iki kişi tarafından yapılmasının istendiği anlaşılmıştır. Davacının iki kişiyle bu yükleme işinin yapılamayacağını amirine söylemesi üzerine işveren yetkilisi, "yükleme yapacaksa yüklesin, yoksa evinde otursun" şeklinde fevri bir söylemde bulunmuş, bunun üzerine davacı işyerini tamamen terk etmiştir.

Yüksek Mahkeme, işyerinde yaşanan bu anlık olayın ve işverenin bir anlık öfkeyle dile getirdiği fevri söyleminin, davacının tüm hizmet süresi boyunca devam eden, doğrudan kendisini hedef alan sürekli ve sistematik bir baskı, yani hukuki anlamda mobbing olarak nitelendirilemeyeceğini vurgulamıştır. Dosya kapsamında, yaşanan bu tekil tartışma haricinde davacıya yönelik herhangi bir psikolojik taciz uygulandığını ispata yarar nitelikte hiçbir tanık beyanı veya başkaca bir somut delil bulunmamaktadır. Süreklilik arz etmeyen ve sistematik bir yıldırma politikasına dayanmayan bu tür işyeri uyuşmazlıklarının mobbing çatısı altında değerlendirilmesi mümkün görülmemiştir. Dolayısıyla davacı işçi, mobbing iddiasına dayalı haklı fesih sebebini kanıtlayamamıştır.

Sonuç olarak Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, kıdem tazminatı talebinin reddi gerekirken kabul edilmesini hatalı bularak kararı bozmuştur.