Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 2016/16456 E. 2018/22875 K.

Bu karar, iş hukukunda giderek daha fazla tartışılan psikolojik taciz (mobbing) iddialarının ispat standartları açısından kritik ve yol gösterici bir çerçeve çizmektedir. Yüksek Mahkeme, işçinin maruz kaldığını iddia ettiği haksız davranışların salt duyuma dayalı tanık beyanlarıyla kanıtlanamayacağını ve iddia edilen eylemlerin mutlaka sistematik bir bütünlük arz etmesi gerektiğini çok açık bir biçimde ortaya koymuştur. İşveren ile işçi arasındaki her uyuşmazlığın, geçimsizliğin veya sert üslubun doğrudan mobbing olarak nitelendirilemeyeceği, işçinin kişilik haklarına yönelik ağır ve sürekli bir saldırının her türlü şüpheden uzak somut delillerle desteklenmesi gerektiği vurgulanmıştır.

Bunun yanı sıra karar, uygulamadaki emsal etkisi bakımından özellikle davaların açılmasından sonra işverenlerce yapılan ödemelerin usul hukuku boyutuna da çok önemli bir ışık tutmaktadır. Dava derdest iken işveren tarafından hesaba yatırılan kıdem tazminatı gibi ödemelerin, yargılama giderleri ve vekalet ücreti hesaplamalarında mahkemece reddedilen miktar olarak değil, kabul edilen miktar içinde değerlendirilmesi gerektiği kuralı kesin bir dille hatırlatılmıştır. Bu durum, benzer iş uyuşmazlıklarında tarafların mali yükümlülüklerinin ve yargılama harçlarının adil bir biçimde paylaştırılması adına yerel mahkemelere son derece önemli bir usul rehberliği sunmaktadır.

UYUŞMAZLIĞIN KONUSU

Bir hukuk bürosunda sekreter olarak çalışan işçi, işverenine karşı alacak ve tazminat davası açmıştır. İşçi, işyerinde son yıllarda kendisine yönelik kötü muamelede bulunulduğunu, görev tanımı dışında işler yaptırıldığını, cinsel içerikli rahatsız edici konuşmalara maruz kaldığını ve bu durumlara tepki gösterdiğinde haksız yere azarlandığını iddia etmiştir. Hatta üzerine yürünerek dövmeye teşebbüs edildiğini ve bu sistematik baskılar yüzünden ruh sağlığının bozulduğunu ileri sürmüştür.

İşveren ise iddiaları reddetmiş, işçinin verilen görevleri yapmadığını, uyarılınca da hakaretlere varan sözler sarf ederek işyerini kendisinin terk ettiğini savunmuştur. Uyuşmazlık sonucunda işçi; ödenmeyen kıdem ve ihbar tazminatları ile uğradığı psikolojik baskı (mobbing) sebebiyle manevi tazminat ve içeride kalan bir kısım ücret alacaklarının tahsilini talep etmiştir.

HUKUKİ BİLGİ VE TEMEL KURALLAR

Mahkemenin uyuşmazlığı çözerken dayandığı temel hukuk kurallarının merkezinde, çağdaş iş hukukunun en önemli ve güncel kavramlarından biri olan işyerinde psikolojik taciz (mobbing) yer almaktadır. Yargıtay içtihatlarında ve Alman Federal İş Mahkemesi kararlarında da sıklıkla vurgulandığı üzere mobbing; işçilerin birbirine veya amirleri tarafından bir işçiye yönelik sistematik olarak kasten güçlük çıkarılması, eziyet edilmesi ve düşmanlık beslenmesi olarak tanımlanmaktadır. Bu hukuki kavram, işçinin 4857 sayılı İş Kanunu kapsamında huzur ve güven içinde çalışma hakkına ve işverenin koruma ile gözetme borcu prensiplerine dayanır.

Mobbing iddialarında hukuki ispat kuralları büyük bir önem taşır. Medeni usul hukukunda ispat sınırlarının zorlandığı bu tür spesifik durumlarda "emare" kavramı devreye girmektedir. Olayların tipik akışı ve hayatın olağan tecrübe kuralları göz önüne alındığında ortaya çıkan sonuç, doktrinde "ilk görünüş ispatı" olarak da kabul edilebilir. Ancak iddia edilen eylemlerin sistematik bir süreklilik arz etmesi ve işçinin kişilik hakları ile ruh sağlığının ağır bir saldırıya uğramış olması şarttır. Aksi takdirde her türlü tartışma veya anlık uyuşmazlık mobbing sayılamaz.

Diğer taraftan somut uyuşmazlıkta işverenin temel savunması, işçinin doğruluk ve bağlılığa uymayan hakaretamiz davranışları sebebiyle iş sözleşmesinin 4857 sayılı İş Kanunu m.25/II-b bendi uyarınca haklı ve derhal nedenle feshedildiği yönündedir. Tazminatların ve yargılama giderlerinin hesaplanmasında ise usul hukuku kuralları devreye girmekte olup, dava açıldıktan sonra yapılan kısmi ödemelerin yargılama masrafları ve vekalet ücretine olan etkisi, hukuki değerlendirmenin ve yargısal çözümün bir diğer hayati ayağını oluşturmaktadır.

SOMUT OLAYA İLİŞKİN TESPİTLER

Yerel mahkeme tarafından yapılan yargılamada, işçinin işveren tarafından görev tanımı dışında çalışmaya zorlandığı, işyerinde baskıya maruz kaldığı ve tanık anlatımları ile sağlık raporlarının bu durumu doğruladığı kabul edilerek işçi lehine 10.000 TL manevi tazminata hükmedilmiştir. Ayrıca iş sözleşmesinin işverence haklı neden olmadan feshedildiği sonucuna varılarak kıdem ve ihbar tazminatları da kabul edilmiştir.

Ancak Yargıtay incelemesinde somut olay farklı bir açıyla değerlendirilmiştir. Öncelikle usul yönünden, dava açıldıktan sonra işveren tarafından davacı işçinin banka hesabına kıdem tazminatı karşılığı olarak yatırılan 12.500,00 TL'lik ödemenin mahkemece yanlış nitelendirildiği tespit edilmiştir. Yüksek Mahkeme, yargılama sürerken yapılan bu tür ödemelerin, reddedilen bir miktar olarak değil, kabul edilen kısma dahil edilerek vekalet ücreti ve yargılama giderlerinin buna göre belirlenmesi gerektiğini vurgulamıştır.

İşin esası olan manevi tazminat ve mobbing iddiası incelendiğinde ise, ispat yükünün mobbingi iddia eden işçide olduğu hatırlatılmıştır. Dosya kapsamında dinlenen tanık beyanlarının olaylara doğrudan şahitlik etmediği, ifadelerin genel olarak davacıdan duyulan aktarımlara dayandığı saptanmıştır. Duyuma dayalı bu tanık beyanları, işyerinde davacıya yönelik cinsel içerikli konuşmalar, hakaretler veya fiziksel şiddet teşebbüsü gibi ağır iddiaları ispatlamaya yeterli görülmemiştir. Eylemlerin sistematik bir baskı niteliği taşıdığını gösteren başkaca somut bir delil veya kuvvetli emare bulunmadığından, kişilik haklarına saldırı eyleminin kanıtlanamadığı neticesine varılmıştır.

Sonuç olarak Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, mobbing iddiasının ispatlanamaması ve yargılama giderlerinin usule aykırı hesaplanması yönünde kararı bozmuştur.