Karar Bülteni

Yargıtay 9. HD | 2016/16343 E. | 2020/4865 K.

KARARIN KÜNYESİ

• Mobbing iddiası somut delillerle ispat edilmelidir.
• İspatlanamayan mobbing haklı fesih sebebi yapılamaz.
• Haklı feshi ispatlayamayan işçi ihbar tazminatı öder.
• İşçinin kendi fesih ihtarnamesi beyanları bağlayıcıdır.

Bu karar hukuken, işçinin iş sözleşmesini haklı nedenle feshettiğini iddia etmesi durumunda, bu haklı nedeni ispat yükünün tamamen işçide olduğunu net bir biçimde ortaya koymaktadır. Somut olayda işçi, noter kanalıyla gönderdiği ihtarnamede mobbinge maruz kaldığını belirterek sözleşmeyi bizzat feshettiğini bildirmiştir. Ancak mahkeme aşamasında ve yargılama sürecinde bu iddialarını somut delillerle kanıtlayamamıştır. Yargıtay, işçinin kendi ihtarnamesindeki beyanlarının kendisini sıkı sıkıya bağladığını ve mobbingin ispat edilemediği durumlarda feshin haksız hale geleceğini vurgulamıştır. Haksız fesih durumunda ise işçinin haklı çıkması beklenemez; aksine işverenin ihbar tazminatına hak kazanacağı kesin bir hukuki gerçeklik olarak karşımıza çıkmaktadır.

Benzer davalarda bu kararın emsal etkisi ve uygulamadaki önemi oldukça yüksektir. Uygulamada sıkça rastlandığı üzere, işçiler işyerinden ayrılırken genellikle mobbing, baskı veya yıldırma politikalarını gerekçe göstererek fesih ihtarnamesi gönderme yolunu tercih etmektedirler. Ancak bu kararla birlikte, salt soyut mobbing iddialarının yargı makamlarınca kabul görmeyeceği ve yasal delillerle ispatlanamayan her mobbing iddiasının işçi aleyhine ihbar tazminatı ödeme yükümlülüğü doğurabileceği açıkça kesinleşmiştir. Hukuk uygulayıcıları ve meslektaşlar açısından bu durum, işçi vekillerinin ihtarname keşide ederken veya dava hazırlığı yaparken müvekkillerinin iddialarını çok somut belgelere ve tarafsız güçlü tanık beyanlarına dayandırmaları gerektiği yönünde ciddi bir uyarı niteliği taşımaktadır.

UYUŞMAZLIĞIN KONUSU

Bu uyuşmazlıkta, işveren ve işçi birbirlerine karşı karşılıklı olarak dava açmışlardır. İşveren olan davacı şirket, işçinin mazeretsiz olarak işe gelmediğini ve gönderdiği ihtarname ile haksız yere işten ayrıldığını belirterek ihbar tazminatı talep etmiştir. Buna karşılık dış ticaret elemanı olarak çalışan işçi ise karşı dava açarak, şirkette kendisine uzun süredir mobbing uygulandığını, görevi dışındaki işlerin keyfi olarak yüklendiğini, maaşının haksızca düşürülmek istendiğini ve şirket yetkilisi tarafından işyerinden kovulduğunu iddia etmiştir. İşçi, bu haksız uygulamalar ve yıldırma politikaları nedeniyle iş sözleşmesini haklı nedenle feshettiğini ileri sürerek kıdem tazminatı, bakiye maaş ve yıllık ücretli izin alacaklarının ödenmesini mahkemeden talep etmiştir. Uyuşmazlığın temel konusu, iş akdini kimin feshettiği ve bu feshin hukuken haklı bir nedene dayanıp dayanmadığının tespit edilmesidir.

HUKUKİ BİLGİ VE TEMEL KURALLAR

İş hukukunda iş sözleşmesinin haklı nedenle derhal feshi, taraflara önemli yasal haklar sunarken aynı zamanda ciddi ve katı ispat yükümlülükleri de getirmektedir. 4857 sayılı İş Kanunu m.24 uyarınca işçi, ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller başlığı altında, kendisine yönelik psikolojik taciz, yani bilinen adıyla mobbing ve yoğun baskı uygulanması durumunda iş sözleşmesini haklı nedenle derhal feshedebilir ve sonucunda kıdem tazminatına hak kazanır. Ancak, iddia edilen psikolojik taciz olgusunun varlığının somut, inandırıcı ve kesin delillerle mahkeme önünde ispatlanması yasal bir zorunluluktur.

Yargıtay'ın yerleşik içtihat prensiplerine göre, mobbing olgusunun varlığından söz edilebilmesi için işçinin doğrudan hedef alınarak, sürekli, sistematik ve kasıtlı bir şekilde yıldırıcı davranışlara maruz bırakılması aranmaktadır. Mesai içerisindeki soyut iddialar, tek seferlik tartışmalar veya olağan işyeri gerginlikleri hiçbir zaman mobbing olarak kabul edilemez. İspat yükü, kural olarak hukuk düzeninde mobbinge uğradığını iddia eden işçinin üzerindedir.

Bununla birlikte, 4857 sayılı İş Kanunu m.17 hükmü gereğince, belirsiz süreli iş sözleşmelerinin haklı bir neden olmaksızın feshinden önce bu durumun diğer tarafa bildirilmesi esastır. Kanuni bildirim şartına uymayan taraf, bildirim süresine ilişkin ücret tutarında ihbar tazminatı ödemekle yükümlü tutulmuştur. İşçi sözleşmeyi kendisi feshederse ve bu feshin haklı bir nedene dayandığını hukuken kanıtlayamazsa, işverene karşı ihbar tazminatı ödemek durumunda kalacaktır. Hukuk yargılamasında temel kural olan iddia edenin iddiasını ispatla mükellef olması ilkesi gereği, kendi keşide ettiği resmi ihtarnamedeki sebeplere dayanan işçi, bu sebeplerin gerçekliğini açıkça ortaya koymak zorundadır.

SOMUT OLAYA İLİŞKİN TESPİTLER

Yerel mahkeme aşamasında yapılan incelemelerde, bir kısım tanık beyanlarına dayanılarak iş sözleşmesinin işveren vekili tarafından haklı bir neden olmadan sözlü olarak sonlandırıldığı kabul edilmiş ve işverenin açtığı asıl dava reddedilerek işçinin açtığı karşı dava hüküm altına alınmıştır. Ancak Yargıtay incelemesinde dosyadaki belgeler ve somut kanıtlar çok daha farklı bir hukuki tablo ortaya çıkarmıştır.

Yargıtay Dairesi tarafından yapılan detaylı değerlendirmede, işçinin 10.02.2015 tarihinde bizzat noter kanalıyla işverene gönderdiği ihtarname içeriği dikkate alınmıştır. Bu resmi ihtarnamede işçi, iş sözleşmesini doğrudan kendisinin mobbinge maruz kaldığı gerekçesiyle feshettiğini açıkça beyan etmiştir. İşçinin kendi iradesini yansıtan bu resmi ve yazılı belge karşısında, mahkemenin iş akdinin işveren tarafından sözlü olarak feshedildiğine yönelik duyuma dayalı tanık beyanlarına itibar etmesi hukuka aykırı ve hatalı bulunmuştur. İşçinin kendi ihtarnamesindeki açık beyanı kendisini hukuken bağlamaktadır.

Ayrıca, yerel mahkemenin de kendi gerekçesinde açıkça kabul ettiği üzere, işçi dosyaya sunduğu delillerle mobbing iddiasını kanıtlayamamıştır. Psikolojik taciz ve yıldırma politikası olarak öne sürülen iddialar yasal çerçevede ispatlanamadığından, işçinin iş akdini sona erdirmesi haklı bir nedene dayanmamaktadır. Haklı neden olmadan iş sözleşmesini fesheden ve yasal bildirim sürelerine uymayan taraf somut olayda işçi olduğundan, işveren lehine ihbar tazminatı hakkı kesin olarak doğmuştur. Bu çerçevede işçinin kendi feshi haklı nedene dayanmadığı için kıdem tazminatı talebinin de reddedilmesi usul ve yasaya uygun yegane çözümdür.

Sonuç olarak Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, ispatlanamayan mobbing iddiası karşısında işverenin ihbar tazminatı talebinin kabulü ile işçinin kıdem tazminatı talebinin reddi gerektiği yönünde karar vererek kararı bozmuştur.