Karar Bülteni

KARARIN KÜNYESİ

• Kullanılmayan yıllık izin haklı fesih sebebi değildir.
• Mobbing iddiası somut delillerle ispat edilmelidir.
• Fazla çalışma iddiasını işçi ispatlamakla yükümlüdür.
• Beklenen terfinin yapılmaması haklı fesih sayılamaz.

Bu karar, işçi tarafından gerçekleştirilen haklı fesih iddialarının değerlendirilmesinde, kullanılmayan yıllık izin ücretlerinin durumunu netleştirmesi bakımından hukuken büyük bir önem taşımaktadır. Yargıtay, işçinin kullanmadığı yıllık izinlerinin bulunmasının tek başına iş sözleşmesinin haklı nedenle feshi için yeterli bir sebep oluşturmayacağını açıkça vurgulamıştır. İş hukukunda yıllık izin hakkı anayasal bir dinlenme hakkı olmakla birlikte, bu iznin kullandırılmamasının doğrudan yasal çerçevede bir fesih hakkı doğurmayacağı ilkesi kesin bir dille benimsenmiştir.

Benzer davalardaki emsal etkisi değerlendirildiğinde, bu karar özellikle beyaz yakalı çalışanların kariyer beklentileri ve terfi alamama durumlarında verdikleri istifa kararlarının hukuki nitelendirmesine oldukça önemli bir ışık tutmaktadır. İşyerinde beklenen terfinin başka birine verilmesi nedeniyle duyulan rahatsızlık ve akabinde işten ayrılma iradesi, psikolojik taciz (mobbing) veya haklı fesih nedeni olarak hiçbir şekilde kabul edilmemiştir. Mobbing ve fazla mesai iddialarının mutlak surette somut ve inandırıcı delillerle ispatlanması gerektiği, aksi takdirde işçinin kendi isteğiyle ayrılmış sayılarak kıdem tazminatından yoksun kalacağı uygulamadaki yerleşik kuralların altını çizmektedir. İş uyuşmazlıklarında fesih iradesinin gerçek nedeninin saptanmasının ne derece kritik olduğu bu içtihatla bir kez daha pekiştirilmiş, mahkemelerin de delilleri bu gözle değerlendirmesi gerektiği ortaya konmuştur.

UYUŞMAZLIĞIN KONUSU

Uyuşmazlık, kurumsal bir şirkette uzun yıllar ambalaj satın alma uzmanı ve ürün görevlisi gibi pozisyonlarda aralıksız çalışan bir işçi ile işveren arasındadır. İşçi, on iki yılı aşkın çalışma süresi boyunca çeşitli vaatlerle ve sürekli olarak farklı departmanlarda görevlendirildiğini, yoğun ve ağır çalışma saatlerine rağmen fazla mesai ücretlerinin ödenmediğini iddia etmiştir. Ayrıca, kanunen hak ettiği yıllık izinlerinin tam olarak kullandırılmadığını, daha üst düzey pozisyonlara getirilmesi gerekirken sürekli oyalandığını ve beklediği terfilerin gerçekleşmemesiyle kendisine kasten psikolojik taciz (mobbing) uygulandığını ileri sürerek iş sözleşmesini haklı nedenle feshettiğini belirtmiştir.

Buna karşılık davalı işveren, işçinin yeni bir iş bulduğu için kendi iradesiyle istifa ettiğini, iddia edilenin aksine herhangi bir fazla çalışma yapmadığını ve daha önceden işçiye sağlanan mesleki eğitim masraflarından kaynaklı olarak şirkete borcu bulunduğunu savunmuştur. Tüm bu süreçlerin sonucunda işçi; ödenmeyen kıdem tazminatı, fazla mesai ücreti ve yıllık izin ücreti gibi temel işçilik alacaklarının tahsili amacıyla işveren aleyhine dava açarak hukuki yollara başvurmuştur.

HUKUKİ BİLGİ VE TEMEL KURALLAR

İş uyuşmazlıklarında işçinin iş sözleşmesini haklı nedenle feshedip etmediği, 4857 sayılı İş Kanunu m. 24 hükümleri çerçevesinde titizlikle değerlendirilmektedir. İlgili kanun maddesi, işçinin hangi hallerde süresi belirli veya belirsiz olan iş sözleşmesini sürenin bitiminden önce veya bildirim süresini beklemeksizin derhal feshedebileceğini düzenler. İşçinin emeğinin karşılığı olan ücretinin, kanun hükümleri veya iş sözleşmesi şartlarına uygun olarak hesaplanmaması veya ödenmemesi, işçiye haklı fesih imkânı veren en temel nedenlerden birisi olarak 4857 sayılı İş Kanunu m. 24/II-e bendi altında açıkça belirtilmiştir.

Yargıtay'ın istikrar kazanmış yerleşik içtihatlarına göre, işçinin normal çalışma saatlerini aşarak fazla çalışma yaptığını ve bu çalışmalarının karşılığı olan ücretlerin kendisine ödenmediğini iddia etmesi durumunda, ispat yükü tamamen iddia sahibi olan işçinin üzerindedir. Fazla çalışma iddiası kural olarak işyeri kayıtları, puantaj cetvelleri veya imzalı bordrolar gibi yazılı belgelerle kanıtlanmalıdır. Şayet bu tür yazılı belgeler bulunmuyorsa, iddialar işyerindeki çalışma düzenini bilen tanık beyanları gibi diğer somut ve inandırıcı delillerle ispat edilmelidir.

Aynı şekilde, çalışma hayatında sıkça karşılaşılan işyerinde psikolojik taciz (mobbing) iddialarının da, genel geçer ve soyut beyanlardan öteye geçerek mutlaka somut olaylar ve tarafsız delillerle desteklenmesi gerekmektedir. İşveren, yasal sınırlar içinde kalan yönetim hakkı kapsamında işçinin görev yerini, çalışma koşullarını veya terfi süreçlerini serbestçe belirleyebilir. Bir işçinin beklediği terfinin gerçekleşmemesi veya kişinin kendi kariyer hedeflerine ulaşamaması, tek başına mobbingin unsurlarını oluşturmaz. Ayrıca, Yargıtay uygulamalarında, işçinin içeride birikmiş ve kullandırılmayan yıllık izin haklarının bulunması, doğrudan doğruya işçiye iş sözleşmesini haklı nedenle derhal feshetme hakkı veren bağımsız bir hukuki gerekçe olarak kabul edilmemektedir. Yıllık izin ücreti, iznin fiilen kullandırılmaması durumunda ancak iş sözleşmesinin herhangi bir nedenle sona ermesiyle birlikte muaccel hale gelen bir alacak niteliği taşımaktadır.

SOMUT OLAYA İLİŞKİN TESPİTLER

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, taraflar arasındaki karmaşık uyuşmazlığı incelerken, iş sözleşmesinin tam olarak hangi tarafça ve hangi hukuki nedene dayalı olarak sona erdirildiği hususunu mercek altına almıştır. Yerel mahkeme, on iki yıllık kıdeme sahip bir çalışanın sosyal haklarını yakacak şekilde nedensiz yere istifa etmesinin hayatın olağan akışına aykırı olduğunu belirterek işçinin kıdem tazminatı talebini haklı bulmuş olsa da, Yargıtay bu hukuki değerlendirmeyi eksik ve hatalı bularak reddetmiştir.

Somut olayda davacı işçi, iş sözleşmesini işyerinde uygulanan psikolojik baskılara daha fazla dayanamaması, yıllarca yaptığı fazla çalışma ücretlerinin ve birikmiş yıllık izin alacaklarının ödenmemesi nedenleriyle haklı olarak feshettiğini ileri sürmüştür. Ancak Yargıtay denetiminde, işçinin haklı fesih gerekçesi yaptığı fazla çalışma iddiasını hukuken geçerli delillerle kanıtlayamadığı kesin olarak tespit edilmiştir. Karardaki en dikkat çekici noktalardan biri de, Yargıtay uygulamasında yıllık izin alacağının bulunmasının işçi açısından başlı başına bir haklı fesih nedeni oluşturmadığının açıkça vurgulanmasıdır; bu sebeple yerel mahkemenin feshi haklı bulan gerekçesi yasal dayanaktan tamamen yoksun bulunmuştur.

Bunun yanı sıra, işçinin yoğun mobbing ve baskı iddiaları incelendiğinde, dosya muhteviyatında bu ağır iddiaları ispatlayacak somut verilere ulaşılamadığı görülmüştür. Dosya kapsamında mahkeme huzurunda dinlenen davacı tanıklarından birinin işçinin işten ayrılma nedenini hiç bilmediği, diğer tanığın ise davacının çok uzun süredir terfi beklentisi içinde olduğunu, ancak terfi etmek istediği pozisyona dışarıdan birinin atanması üzerine büyük bir hayal kırıklığı yaşayarak işten ayrılmak istediğini beyan ettiği açıkça anlaşılmıştır. Oluşan bu net delil durumu karşısında, işçinin işyerinde sistematik ve kasıtlı bir psikolojik tacize uğradığı kanıtlanamamış; tam aksine ayrılış nedeninin terfi edememekten kaynaklanan kişisel bir tercih ve dışarıdan atamaya yönelik bir tepki olduğu kanaatine varılmıştır. Haklı bir neden olmaksızın, sadece kariyer beklentilerinin karşılanmaması sebebiyle işten ayrılan bir çalışanın tazminat taleplerinin korunması hukuken mümkün görülmemiştir.

Davacı işçi, kanunun aradığı şartlara uygun şekilde iş sözleşmesini haklı bir nedene dayalı olarak feshettiğini usulünce ispatlayamadığından, yasa gereği en temel işçilik hakkı olan kıdem tazminatına hak kazanması hukuken olanaksızdır.

Sonuç olarak Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, davacı işçinin haklı nedenle fesih iddiasını ispatlayamadığı ve kıdem tazminatı talebinin reddedilmesi gerektiği gerekçesiyle yerel mahkeme kararını bozmuştur.