Karar Bülteni

KARARIN KÜNYESİ

• Mobbing iddialarında mutlak ispat şartı aranmaz.
• İşçi lehine yaklaşık ispat kuralı geçerlidir.
• Şüpheden uzak kesin delil aranması gerekmez.
• Vicdani kanaat oluşması ispat için yeterlidir.

Bu karar, iş hukukunda ispat kuralları açısından, özellikle mobbing (psikolojik taciz) iddialarının ispatı konusunda son derece kritik bir hukuki anlama sahiptir. Klasik ispat kurallarının aksine, işçinin işyerinde karşılaştığı sistematik baskı ve yıldırma eylemlerini matematiksel bir kesinlikle kanıtlamasının beklenemeyeceği açıkça vurgulanmıştır. Yargıtay, mobbing davalarında ceza yargılamasındaki "şüpheden sanık yararlanır" veya "şüpheden uzak kesin delil" prensiplerinin uygulanamayacağını net bir şekilde ortaya koymuştur. Özel hukuk yargılaması ve iş hukukunun temel prensipleri çerçevesinde, hakimin vicdani kanaatini oluşturmaya yetecek düzeyde emarelerin bulunması davanın kabulü için yeterli görülmüştür.

Benzer davalardaki emsal etkisi oldukça yüksektir. Zira uygulamada mobbing eylemleri genellikle kapalı kapılar ardında, dört göz arasında veya ispatı zor soyut psikolojik baskılar şeklinde gerçekleşmektedir. Bu karar, iş ilişkisinin doğası gereği ispat açısından dezavantajlı konumda olan işçinin korunması ilkesini çok net somutlaştırmaktadır. İşçinin resmi kurumlara yaptığı şikayetler, amirleriyle yaşadığı uyuşmazlıklara dair sunduğu dilekçeler ve birbiriyle tutarlı tanık anlatımları, mobbingin ispatı için "yaklaşık ispat" standardını karşılayan son derece güçlü deliller olarak kabul edilmiştir. Mahkemelerin, işçi lehine ispat kolaylığı sağlayan bu yerleşik içtihadı dikkate alarak, katı ve şekilci ispat kuralları yerine hakkaniyete uygun bir değerlendirme yapmaları gerektiği kesin bir dille ifade edilmiştir.

UYUŞMAZLIĞIN KONUSU

Uyuşmazlık, davacı işçinin iş sözleşmesini psikolojik taciz (mobbing) ve ağır çalışma şartları nedeniyle haklı sebeple feshedip etmediği ile buna bağlı olarak kıdem tazminatına hak kazanıp kazanmadığı noktasında toplanmaktadır.

Mekanik bakım elemanı olarak çalışan davacı, işyerinde amiri tarafından psikolojik baskıya maruz kaldığını, rahatsızlığı nedeniyle aldığı psikiyatri randevularına gitmesine izin verilmediğini, fazla mesaiye kalmaya zorlandığını ve durumu Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı iletişim hattına şikayet ettikten sonra baskıların daha da arttığını ileri sürerek iş sözleşmesini tek taraflı olarak feshetmiştir. İşçi, bu haklı fesih kapsamında kıdem tazminatı ile yıllık izin alacaklarının ödenmesini talep etmiştir. Davalı işveren ise işçinin işi bırakarak istifa ettiğini, herhangi bir mobbing uygulanmadığını savunarak davanın reddini istemiştir.

HUKUKİ BİLGİ VE TEMEL KURALLAR

İşyerinde psikolojik taciz (mobbing), bir işçiye üstleri, eşdeğerleri veya astları tarafından sistematik olarak uygulanan, onu işten soğutmayı, dışlamayı, pasifize etmeyi ve nihayetinde yıldırmayı amaçlayan her türlü kötü muamele, aşağılama ve manevi baskı olarak tanımlanmaktadır. Bu tür eylemler, işçinin şahsiyetine ve kişilik haklarına doğrudan bir saldırı niteliği taşıdığından, duruma maruz kalan işçiye 4857 sayılı İş Kanunu m.24 (Ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri) bendi kapsamında iş sözleşmesini haklı nedenle derhal fesih hakkı vermektedir. Haklı nedenle iş sözleşmesini fesheden işçi, çalışma süresi şartlarını taşıması halinde kıdem tazminatına hak kazanmaktadır.

Yargıtay uygulamalarına göre, hukuki yargılamalarda ispat kuralları olayın niteliğine ve tarafların konumlarına göre farklılık gösterebilir. Türk Medeni Kanunu'nun ispat yüküne ilişkin genel kuralı gereği iddia sahibi kural olarak iddiasını ispatla mükelleftir. Ancak iş hukukunda işçi ve işveren arasındaki eşitsiz yapı ile otorite ilişkisi, ispat konusunda da işçi lehine bazı esnekliklerin tanınmasını zorunlu kılar. Özellikle mobbing gibi, doğası gereği kapalı devre ilerleyen, doğrudan yazılı belgeye dayandırılması çok zor olan eylemlerin ispatında yüzde yüzlük bir kesinlik aranmaz.

Ceza hukukunda geçerli olan "şüpheden uzak kesin delil arama" zorunluluğu, hukuk yargılaması için kesinlikle geçerli değildir. İş hukuku bağlamında, uyuşmazlık konusu olayda hakimin vicdani kanaatinin oluşması, tanık beyanlarının hayatın olağan akışına uygunluğu, tutarlılığı ve işçinin itiraz süreçleri dikkate alınarak "yaklaşık ispat" kurumu yeterli kabul edilir. Delillerin kuvveti konusunda tereddüt yaşanması durumunda ise, evrensel bir ilke olan "işçi lehine yorum" ilkesi devreye girer. Böylece ispat açısından her zaman dezavantajlı konumda olan işçiye hakkaniyet gereği ispat kolaylığı sağlanmış olur.

SOMUT OLAYA İLİŞKİN TESPİTLER

Dosya kapsamındaki deliller detaylıca incelendiğinde, davacı işçinin kendi bölüm amiriyle yaşadığı problemleri ve maruz kaldığı psikolojik baskıları işverenine gerek sözlü gerekse dilekçeler vasıtasıyla defalarca bildirdiği sabittir. Davacı, yaşadığı psikolojik sorunlar sebebiyle ilgili amiriyle aynı ortamda çalışmak istemediğini işyeri yönetimine açıkça ifade etmiş ve hatta çaresiz kalarak bu durumu Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı'na şikayet etmiştir. Ancak işverenin bu şikayetler, yazılı müracaatlar ve yaşanan huzursuzluklar karşısında zamanında hiçbir önlem almadığı, gerekli araştırmayı ve soruşturmayı ancak işçi işten ayrıldıktan sonra başlattığı açıkça görülmüştür.

Bölge Adliye Mahkemesi, davacının yaşadığı bu baskıların sistematik bir mobbing seviyesine ulaşmadığını, olayların işverenin yönetim hakkı kapsamında kaldığını ve iddiaların somut delillerle ispatlanamadığını belirterek işçinin aleyhine olacak şekilde yerel mahkeme kararını kaldırmış olsa da, Yargıtay incelemesinde bu yaklaşım bütünüyle hatalı bulunmuştur. Yargıtay, taraflarca ileri sürülen olayların kronolojik seyrini, birbirini tamamlayan ve doğrulayan taraf tanıklarının beyanlarını ve davacının işverene sunduğu inandırıcı ve samimi dilekçeleri bir bütün olarak değerlendirdiğinde, psikolojik taciz (mobbing) olgusunun yeterli düzeyde ispat edildiği sonucuna varmıştır.

Davanın niteliği gereği, mobbing gibi işyerinde kapalı kapılar ardında yaşanan ve ispatı oldukça zor olan bir hususta yüzde yüz kesinlikte matematiksel bir ispat aranması hukuka, hayatın olağan akışına ve hakkaniyete aykırıdır. İş ilişkisindeki hukuki ve ekonomik bağımlılık unsuru nedeniyle ispat bakımından zayıf konumda bulunan işçinin, olayları yaklaşık olarak ispatlaması ve hakimde mobbingin varlığına dair yeterli vicdani kanaatin oluşması, iş sözleşmesinin haklı feshi için yeterli kabul edilmiştir.

Sonuç olarak Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, yanılgılı değerlendirmeyle kıdem tazminatının reddine karar verilmesini hatalı bularak Bölge Adliye Mahkemesi kararını bozmuştur.