Yargıtay 22. Hukuk Dairesi 2016/3654 E. 2019/1020 K.

Bu karar, iş hukukunda giderek daha fazla karşılaşılan psikolojik taciz (mobbing) iddialarının ispat standartlarını net bir hukuki çerçeveye oturtması bakımından büyük bir önem taşımaktadır. Yüksek Mahkeme, işçinin iş akdini mobbing gerekçesiyle haklı nedenle feshedebilmesi için, iddia edilen eylemlerin yalnızca varlığını değil, aynı zamanda süreklilik arz etmesi ve sistematik bir bütünlük taşıması gerektiğini kesin bir dille ifade etmiştir. İşyerinin olağan akışı içinde yaşanan münferit gerginlikler, tek seferlik sert uyarılar veya yöneticilerin anlık nezaketsiz yaklaşımları, tek başına psikolojik taciz boyutuna ulaşmış kabul edilmemektedir. Bu ayrım, hem işçinin korunması hem de işverenin yönetim hakkının sınırlarının belirlenmesi açısından kritik bir mihenk taşıdır.

Benzer davalar için oldukça güçlü ve yol gösterici bir emsal teşkil eden bu içtihat, mobbing iddialarında mutlak ve kesin ispat aranmasa da "yaklaşık ispat" seviyesinde tutarlı emarelerin bulunmasını zorunlu kılmaktadır. Uygulamada sıkça başvurulan işçi lehine yorum ilkesinin, ispat yükünü tamamen ortadan kaldıracak veya somut delil arayışını anlamsız kılacak şekilde çok geniş yorumlanamayacağı açıkça vurgulanmıştır. Tanık beyanlarının, varsayıma veya duyuma değil, doğrudan görgüye dayalı ve iddia edilen o sistematik baskı sürecini doğrulayacak nitelikte olmasının mahkemelerce ne derece titizlikle inceleneceği bu kararla bir kez daha gözler önüne serilmektedir.

UYUŞMAZLIĞIN KONUSU

Davacı işçi, davalıya ait işyerinde mağaza sorumlusu pozisyonunda çalışmaktayken, uzun bir süre boyunca fazla mesai yapmasına rağmen bu mesai ücretlerinin tarafına ödenmediğini, ayrıca işyerinde üstleri tarafından işten ayrılmasına yönelik sürekli bir baskı ortamı oluşturularak kendisine sistematik şekilde mobbing (psikolojik taciz) uygulandığını iddia etmiştir. Davacı, bu ağır çalışma şartları ve maruz kaldığı psikolojik baskı sebebiyle iş sözleşmesini haklı nedenle feshettiğini belirterek, kıdem tazminatı ile ödenmeyen diğer işçilik alacaklarının tahsili amacıyla mahkemeye başvurmuştur. Davalı işveren ise davacının iddialarını reddederek, işyerinde fazla çalışma yapılmadığını ve davacıya yönelik herhangi bir mobbing veya istifaya zorlama eyleminin kesinlikle söz konusu olmadığını savunmuştur. Yerel mahkeme, yargılama sonucunda davacının fazla mesai alacağı bulunmadığını tespit etmesine rağmen, en ufak bir problemde dahi işten ayrılması için baskı yapıldığı iddialarını işçi lehine yorum ilkesi çerçevesinde doğru kabul etmiş ve kıdem tazminatı talebini onaylamıştır. Taraflar arasındaki temel uyuşmazlık, işçinin istifasının hukuken geçerli bir mobbing olgusuna dayanıp dayanmadığı noktasında düğümlenmektedir.

HUKUKİ BİLGİ VE TEMEL KURALLAR

Psikolojik taciz (mobbing), çağdaş iş hukukunda işçinin huzur içinde çalışmasını ve emeğinin karşılığını sağlıklı bir ortamda almasını güvence altına alan uluslararası sözleşmeler ve Avrupa normları çerçevesinde titizlikle değerlendirilmektedir. Mobbing, bir veya bir grup işçiyi hedef alarak, uzun bir süre boyunca ve belli aralıklarla sistematik biçimde tekrarlanan, mağdurun karşı koymasına rağmen inatla sürdürülen aşağılayıcı, küçük düşürücü ve psikolojik açıdan derin acı veren eylemler bütünü olarak tanımlanmaktadır. Bu eylemler, işçinin işteki performansını doğrudan engelleyen veya olumsuz, zehirli bir çalışma ortamına sebep olan tehdit, şiddet, hakaret, dışlama, mesleki yetenekleri hafife alma ve ağır eleştiri gibi tutumları kapsamaktadır. Mobbing eylemlerinde asıl amaç, çalışanı usandırmak, işten soğutmak ve nihayetinde istifaya zorlamaktır.

Yerleşik Yargıtay içtihatları prensiplerine göre, süreklilik göstermeyen, belli bir zaman dilimine yayılmayan, ara sıra veya münferit olarak meydana gelmiş haksız, kaba, nezaketsiz veya etik dışı davranışlar tek başlarına mobbing olarak nitelendirilemez. Mobbingde her zaman hedef alınan kişinin şerefine, kişiliğine, karakterine, inançlarına, mesleki birikimine ve yaşam biçimine topluca, kasıtlı ve yıkıcı bir saldırı söz konusudur.

İspat hukuku kuralları bağlamında, mobbing iddialarında mutlak ve yüzde yüzlük kesin bir ispat yerine "yaklaşık ispat" kuralları çerçevesinde emarelerin (belirtilerin) değerlendirilmesi hukuk sistemimizce kabul edilmektedir. Olayların tipik akışı, hayatın olağan işleyişi ve tecrübe kuralları göz önüne alındığında, iddia edilen psikolojik taciz eylemlerinin kendi içinde bir tutarlılık teşkil etmesi ve kuvvetli bir emarenin mahkemeye sunulması şarttır. İş sözleşmesinin haklı nedenle derhal feshi bakımından, 4857 sayılı İş Kanunu m. 24 hükümleri uyarınca işçinin yaşadığı baskıyı en azından bu yaklaşık ispat seviyesinde tutarlı tanık beyanları veya başkaca kesin yan delillerle desteklemesi yasal ve hukuki bir zorunluluktur.

SOMUT OLAYA İLİŞKİN TESPİTLER

Yargıtay tarafından dosya üzerinden yapılan detaylı incelemede, davacı işçinin iş sözleşmesini temel olarak fazla çalışma ücretlerinin ödenmemesi ve işyerinde kendisine yönelik mobbing uygulanması iddialarıyla feshettiği tespit edilmiştir. Yerel mahkemenin, fazla çalışma ücretine yönelik talebi kanıtlanamadığı için reddetmesine karşın, yalnızca mobbing iddiasını işçi lehine yorum ilkesine dayanarak kabul ettiği ve davacı lehine kıdem tazminatına hükmettiği anlaşılmıştır. Ancak, dosya kapsamında beyanlarına başvurulan davacı tanıklarının ifadeleri Yargıtay tarafından özenle incelendiğinde, ileri sürülen iddiaların hukuki anlamda mobbing unsurlarını kesinlikle taşımadığı ortaya çıkmıştır.

Davacı tanıklarından birinin, davacı ile aynı şubede dahi çalışmadığı, olayları bizzat görmediği ve yaşananları yalnızca ortak bir arkadaş vasıtasıyla duyuma dayalı olarak aktardığı anlaşılmıştır. İfade veren diğer davacı tanığının ise, davacıya işyeri yetkilileri tarafından sadece "işi beğeniyorsan çalış, beğenmiyorsan çık git" şeklinde tekil bir söylemde bulunulduğunu ifade ettiği, bunun haricinde psikolojik tacize, dışlamaya veya sistematik bir baskıya ilişkin başkaca somut ve görgüye dayalı hiçbir beyanının olmadığı net bir şekilde saptanmıştır. Yüksek Mahkeme, iş hayatının olağan akışı içinde yaşanabilecek bu tür münferit, anlık ve süreklilik arz etmeyen kaba söylemlerin, uzun süreye yayılan sistematik bir yıldırma politikası (mobbing) olarak kabul edilemeyeceğinin altını çizmiştir.

Mobbinge dayalı iş hukuku uyuşmazlıklarında her ne kadar mutlak ve kesin ispat koşulu aranmayıp yaklaşık ispat yeterli görülse de, incelenen somut dosyada bu yaklaşık ispatı sağlayacak, birbirini doğrulayan ve sistematik tacizi gösteren tutarlılık arz eden yeterli emare veya hukuki delil bulunmamaktadır. İşçi lehine yorum ilkesi, hukukun temel prensiplerinden olan ispat yükünü tamamen ortadan kaldıracak veya dayanaksız iddiaları haklı kılacak şekilde uygulanamaz. Tüm bu tespitler ışığında, işçi tarafından gerçekleştirilen feshin haklı nedene dayandığı kanıtlanamadığından, kıdem tazminatı isteğinin tümüyle reddedilmesi gerektiği yargısal bir gerçeklik olarak vurgulanmıştır.

Sonuç olarak Yargıtay 22. Hukuk Dairesi, mobbing iddiasının ispatlanamaması nedeniyle davacının kıdem tazminatı talebinin kabul edilmesinin hatalı olduğu yönünde kararı bozmuştur.