Yargıtay 22. Hukuk Dairesi 2016/358 E. 2018/25743 K.

Bu karar, işçi ile işveren arasındaki uyuşmazlıklarda feshin kimin tarafından ve hangi sırayla gerçekleştirildiğinin tespitinin ne denli kritik olduğunu açıkça ortaya koymaktadır. Yargıtay, işçinin eylemli olarak işyerini terk etmesi ve ihtarname ile sözleşmeyi feshetmesinin ardından, işverenin tuttuğu devamsızlık tutanağının ve bu tutanağa dayanarak yaptığı feshin hukuki bir sonuç doğurmayacağına hükmetmiştir. Olayda işçinin, amiri pozisyonundaki kişiyle tartışması sonucu haklı fesih hakkını kullanıp kullanamayacağı, tartışılan kişinin hukuken işveren vekili sıfatını taşıyıp taşımamasına bağlanmıştır.

Emsal niteliğindeki bu karar, özellikle çalışma ortamında yaşanan tartışmalar ve mobbing iddialarında, sataşmanın doğrudan işveren veya işveren vekilinden gelmemesi halinde işçinin öncelikle durumu işverene bildirmesi gerektiği kuralını pekiştirmektedir. Aynı zamanda karar, fazla mesai, hafta tatili ve ulusal bayram çalışmalarının ödendiğine dair tanık beyanlarının yalnızca tanıkların kendilerini bağlayacağını, davacı işçiye ödeme yapıldığının işveren tarafından mutlaka yazılı delillerle ispatlanması gerektiğini vurgulaması açısından uygulamada sıkça karşılaşılan bir ispat sorununa net bir şekilde ışık tutmaktadır.

UYUŞMAZLIĞIN KONUSU

Davacı işçi, işyerinde günde on sekiz saate varan sürelerle çalıştırıldığını, fazla mesai yapması için kendisine psikolojik baskı uygulandığını iddia ederek davalı şirkete karşı alacak davası açmıştır. İşçi, aşırı çalışma saatleri yüzünden sağlığının bozulduğunu, omuzunda kalıcı rahatsızlık oluştuğunu ve çalışma şartlarının düzeltilmesini talep ettiğinde vardiya amiri tarafından hakarete uğrayarak işten kovulduğunu ileri sürmüş; bu nedenlerle iş sözleşmesini haklı sebeple feshederek kıdem tazminatı ile ödenmemiş mesai ve tatil ücretlerinin kendisine ödenmesini talep etmiştir.

Davalı işveren ise işçinin iddialarının gerçeği yansıtmadığını, işçinin fazla mesaiye kalmak istemediği için mesai arkadaşlarıyla tartıştığını ve mazeretsiz olarak günlerce işe gelmediğini belirterek sözleşmenin devamsızlık nedeniyle haklı olarak feshedildiğini savunmuştur. Uyuşmazlık, iş sözleşmesinin gerçekte kimin tarafından ve hangi haklı sebeplere dayanılarak feshedildiği ile işçinin ödenmemiş mesai ve tatil ücreti alacaklarının bulunup bulunmadığı noktalarında toplanmaktadır.

HUKUKİ BİLGİ VE TEMEL KURALLAR

İş hukukunda iş sözleşmesinin feshi ve feshin haklı nedene dayanıp dayanmadığı hususu 4857 sayılı İş Kanunu hükümleri çerçevesinde değerlendirilmektedir. İşçinin, çalışma şartlarının ağırlığı, fazla mesai ücretlerinin ödenmemesi ve işyerinde sataşma veya hakarete maruz kalması gibi durumlarda, 4857 sayılı İş Kanunu m.24 kapsamında iş sözleşmesini haklı nedenle derhal feshetme hakkı bulunmaktadır. Özellikle 4857 sayılı İş Kanunu m.24/II-b bendi uyarınca işveren veya işveren vekilinin işçiye veya ailesine hakaret etmesi, onur kırıcı sözler söylemesi doğrudan bir haklı fesih nedenidir. Ancak bu eylemin işveren vekili sayılmayan sıradan bir işçi veya alt kademe bir amir tarafından gerçekleştirilmesi halinde, işçinin derhal fesih yoluna gitmeden önce öncelikle bu durumu asıl işverene bildirerek gerekli önlemlerin alınmasını talep etmesi hukuken beklenir. İşverenin şikayete rağmen tedbir almaması durumunda haklı fesih gündeme gelecektir.

Bunun yanı sıra işçinin sağlık sebeplerine dayanarak sözleşmeyi feshedebilmesi için 4857 sayılı İş Kanunu m.24/I-a bendi şartlarının oluşması, yani yapılan işin işçinin sağlığı veya yaşayışı için tehlike oluşturması gerekir. İşçinin bu iddialarını resmi sağlık raporlarıyla belgelendirmesi davanın ispatı açısından zorunludur.

Diğer önemli bir kural ise işçilik alacaklarının ispatına ilişkindir. Fazla çalışma, ulusal bayram, genel tatil ve hafta tatili ücretlerinin ödenip ödenmediği hususunda ispat yükü tamamen işverene aittir. İşçi, fiilen fazla çalışma yaptığını tanık beyanları dâhil her türlü delille ispat edebilirken, işveren bu çalışmaların maddi karşılığının ödendiğini sadece yazılı belgelerle (imzalı bordro, banka dekontu vb.) ispat etmek zorundadır. Aynı işyerinde çalışan tanıkların "biz kendi mesai ücretlerimizi eksiksiz alıyorduk" şeklindeki genel beyanları, yalnızca beyanda bulunan tanıkları bağlar ve davacı işçiye de ödeme yapıldığının kesin bir kanıtı olarak kabul edilemez. Bu temel kurallar ışığında mahkemelerin iddiaları somut olarak araştırması ve delilleri hukuka uygun şekilde, şahsileştirerek değerlendirmesi elzemdir.

SOMUT OLAYA İLİŞKİN TESPİTLER

Yargıtay 22. Hukuk Dairesi dosya kapsamındaki delilleri, ihtarname tarihlerini ve tutanakları inceleyerek feshin eylemli olarak ilk önce davacı işçi tarafından gerçekleştirildiğini tespit etmiştir. İşçi 22 Haziran tarihinde işe gitmemiş ve 23 Haziran'da gönderdiği ihtarname ile maruz kaldığı baskılar ve sağlık sorunları nedeniyle iş sözleşmesini haklı nedenle feshettiğini bildirmiştir. Bu fiili durum karşısında, işverenin daha sonraki tarihlerde tuttuğu devamsızlık tutanaklarının ve buna dayanarak yaptığı devamsızlık feshinin hukuki bir geçerliliği bulunmamaktadır.

Yerel mahkemece işçinin, vardiya amiri ile yaşadığı tartışma sonrasında hakarete uğradığı gerekçesiyle sözleşmeyi haklı nedenle feshettiği kabul edilmişse de, Yargıtay tartışılan bu kişinin işveren vekili sıfatını taşıyıp taşımadığının kesin olarak belirlenmediğine dikkat çekmiştir. Eğer tartışılan amir işveren vekili sıfatını haiz değilse, işçinin bu sataşmayı engellemesi için öncelikle işverene başvurmaması nedeniyle olayın doğrudan haklı fesih sebebi sayılamayacağı vurgulanmıştır. Bununla birlikte, işçinin fesih ihtarında sağlık sebeplerine ve omuzundaki rahatsızlığa da açıkça dayandığı, dosyaya sunduğu doktor raporlarının bulunduğu görülmüş olup, bu sağlık sorunlarının haklı feshe imkân tanıyıp tanımadığı yönünde yerel mahkemece eksik inceleme yapıldığı ifade edilmiştir.

Ayrıca, yerel mahkemenin davalı işveren tanıklarının beyanlarına dayanarak davacının fazla mesai, hafta tatili ve ulusal bayram ücreti taleplerini reddetmesi Yargıtay tarafından hatalı bulunmuştur. Yargıtay, dinlenen tanıkların "biz tatil ve mesai ücretlerimizi tam olarak alıyorduk" şeklindeki şahsi beyanlarının sadece kendileri açısından bağlayıcı olduğunu, davacı işçinin alacaklarının ödendiğinin işveren tarafından mutlaka geçerli yazılı delillerle ispatlanması gerektiğini kesin bir dille hüküm altına almıştır. Fazla çalışma iddiasının tanıkla ispatlandığı, ödeme iddiasının ise yazılı belge gerektirdiği hatırlatılmıştır.

Hüküm altına alınan ücret alacaklarına fesih tarihi itibarıyla faiz işletilmesi yerine dava tarihinden itibaren faiz yürütülmesi gerektiği de kararda belirtilen bir diğer bozma nedeni olmuştur.

Sonuç olarak Yargıtay 22. Hukuk Dairesi, eksik inceleme ve hatalı değerlendirmelere dayalı olarak verilen yerel mahkeme kararını bozmuştur.