Karar Bülteni

KARARIN KÜNYESİ

• Mobbing iddialarında eylemlerin sistematik olması aranır.
• Kısa süreli tekil olaylar mobbing olarak nitelendirilemez.
• Manevi tazminat miktarı alınan ücrete orantılı olmalıdır.
• İşçiyi alıkoymak ve çantasını aramak kişilik ihlalidir.

Bu karar, iş hukukunda sıklıkla birbirine karıştırılan haksız fiil ile psikolojik taciz (mobbing) kavramları arasındaki ince çizgiyi net bir şekilde ortaya koyması bakımından büyük bir hukuki öneme sahiptir. Karara göre, bir işçiye yönelik gerçekleştirilen çanta arama, alıkoyma veya fiziksel müdahale gibi eylemler kişilik haklarına ağır bir saldırı niteliği taşısa da, bu durum her zaman doğrudan mobbing olarak adlandırılamaz. Yargıtay, bir eylemin mobbing olarak kabul edilebilmesi için zaman içinde sistematik bir hal alması ve sürekli bir baskı içermesi gerektiği kuralını kesin olarak vurgulamıştır. Sadece birkaç ay süren bir çalışma ilişkisinde yaşanan anlık ve tekil fiziksel veya psikolojik saldırılar, mobbing kapsamında değil, genel haksız fiil ve kişilik haklarına saldırı hükümleri çerçevesinde değerlendirilmelidir.

Uygulamadaki emsal etkisine bakıldığında, bu içtihat alt derece mahkemelerine ve hukukçulara mobbing iddialarının vasıflandırılmasında yol gösterici bir standart sunmaktadır. Her kötü muamelenin veya kişilik hakkı ihlalinin psikolojik taciz (mobbing) şemsiyesi altına alınamayacağı açıkça tescillenmiştir. Ayrıca, hükmedilecek manevi tazminat miktarının belirlenmesinde işçinin aldığı ücret, olayın tarihi ve ihlalin ağırlığı gibi unsurların orantılılık ilkesi çerçevesinde mutlaka dikkate alınması gerektiği vurgulanarak, manevi tazminatın bir zenginleşme aracı olamayacağı gerçeğinin sınırları çizilmiştir. Bu yönüyle karar, hem işçi hem de işveren vekilleri için hukuki nitelendirme ve dava stratejisi oluştururken temel bir kılavuz niteliği taşımaktadır.

UYUŞMAZLIĞIN KONUSU

Davacı avukat, davalı şirkete ait işyerinde yaklaşık iki ay boyunca çalıştıktan sonra işverenle sorunlar yaşamış ve işten ayrılma sürecinde ciddi bir kriz patlak vermiştir. Davacının iddiasına göre, işyerinden çıkışı sırasında rızası dışında zorla tutulmuş, evrak çantası aranmak istenmiş ve buna direnince kapılar kilitlenerek dışarı çıkması fiilen engellenmiştir. Olay yerine baro yetkilileri ve polis çağrılarak ancak işyeri dışına çıkışı sağlanabilmiş, bu esnada bekletilirken güvenlik görevlisinin fiziksel saldırısına uğrayarak iki gün işten kalacak şekilde yaralanmıştır.

Yaşanan bu ağır travma ve haksız eylemler nedeniyle mesleki geleceğinin sarsıldığını belirten davacı avukat, işverene karşı maddi ve manevi tazminat talebiyle dava açmıştır. Yargılama sürecinde maddi tazminat talebinden vazgeçen davacı, sadece manevi tazminatın hüküm altına alınmasını talep etmiştir. İşveren ise davacının işyerine uyum sağlayamadığını, bu durumun kendisine iletilmesi üzerine işten ayrıldığını belirterek davanın reddedilmesi gerektiğini savunmuştur.

HUKUKİ BİLGİ VE TEMEL KURALLAR

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, bu uyuşmazlığı çözerken iş hukukunun ve borçlar hukukunun temel prensiplerini, özellikle kişilik haklarının korunması ve manevi tazminatın sınırları ile psikolojik taciz (mobbing) kurumunun hukuki doğasını merkeze almıştır.

İşçinin işyerinden çıkışının engellenmesi, hürriyetinin kısıtlanması, çantasının aranmaya çalışılması ve güvenlik görevlisi tarafından fiziksel müdahaleye maruz bırakılması, işverenin gözetme borcuna açıkça aykırılık teşkil eden ve işçinin şahsiyet hakkını doğrudan zedeleyen ağır haksız fiillerdir. Bu tür saldırılar, olay tarihinde yürürlükte olan mülga 818 sayılı Borçlar Kanunu m.49 ve yürürlükteki 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu m.58 kapsamında kişilik haklarının ihlali niteliğindedir ve mağdura manevi zararının giderilmesi için dava açma hakkı tanır.

Bununla birlikte, Yargıtay'ın yerleşik içtihat prensiplerine göre, bir eylemin "mobbing" (psikolojik taciz) olarak tanımlanabilmesi için eylemin doğası gereği belirli şartların kümülatif olarak gerçekleşmesi zorunludur. İşçiye yönelik olumsuz tutum ve davranışların, onu yıldırma ve işten uzaklaştırma kastıyla yapılması, süreklilik arz etmesi ve zaman içinde sistematik bir hal alması gerekmektedir. İş ilişkisi çok kısa sürdüğünde anlık olarak gelişen, devamlılık unsuru taşımayan gerginlikler, hakaretler veya fiziksel saldırılar, ne kadar ağır olursa olsun hukuken mobbing olarak nitelendirilemez; bu eylemler tekil haksız fiil olarak değerlendirilir.

Ayrıca, hükmedilecek manevi tazminatın miktarı belirlenirken adalete uygunluk ve orantılılık ilkeleri esastır. Hukuka aykırı eylem nedeniyle duyulan elem ve ıstırabı kısmen de olsa hafifletmeyi amaçlayan manevi tazminat, kesinlikle bir zenginleşme aracı olamaz. Bu nedenle, işçinin aldığı ücret seviyesi, olayın meydana geldiği tarih ve dönemin ekonomik koşulları gibi objektif kriterler gözetilerek mahkemece makul ve dengeli bir miktar belirlenmelidir.

SOMUT OLAYA İLİŞKİN TESPİTLER

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, yerel mahkemenin kararını ve dosyadaki delilleri inceleyerek somut olaya dair oldukça önemli hukuki tespitlerde bulunmuştur. İlk olarak, davacı avukatın işyerinden çıkışına izin verilmemesi, çantasının aranmak istenmesi ve güvenlik görevlisi tarafından fiili saldırıya uğraması olgularının ceza mahkemesi dosyasıyla da hiçbir şüpheye yer bırakmayacak şekilde sabit olduğu vurgulanmıştır. İşveren yetkililerinin bilgisi dâhilinde gerçekleşen bu ağır ve haksız eylemler nedeniyle davacının kişilik haklarının ciddi şekilde zedelendiği ve manevi zarara uğradığı kesin olarak tespit edilmiş, davalı şirket aleyhine manevi tazminata hükmedilmesi yönündeki yerel mahkeme yaklaşımı isabetli bulunmuştur.

Ancak Yargıtay, yerel mahkemenin bu olayları doğrudan "mobbing" (psikolojik taciz) olarak nitelendirmesini açıkça hatalı bulmuştur. Dosya kapsamından anlaşıldığı üzere, davacı işyerinde yalnızca iki ay gibi oldukça kısa bir süre çalışmıştır. Yaşanan olay, işçinin fesih sürecinde çıkışı sırasında çantasının aranmak istenmesi ve alıkonulması şeklindeki tekil bir eylemden ibarettir. İşçi üzerinde sürekli bir baskı kurulmamış, eylemler zamana yayılarak işçiyi bezdirmeye yönelik sistematik bir yıldırma politikasına dönüşmemiştir. Dolayısıyla, eylemin mobbing çerçevesinde değil, doğrudan kişilik haklarına yönelik tekil bir saldırı olarak değerlendirilmesi gerektiği açıkça ifade edilmiştir.

Dairenin kararı bozma gerekçesini oluşturan bir diğer önemli tespit ise hükmedilen manevi tazminatın miktarıdır. Olayın gerçekleştiği 1999 yılı şartları ve davacının o dönem aldığı son ücret (iddialara göre 250,00 TL veya 175,00 TL) dikkate alındığında, yerel mahkemece takdir edilen 25.000,00 TL tutarındaki manevi tazminatın orantılılık ilkesine aykırı şekilde yüksek olduğu belirlenmiştir. Manevi tazminatın işçinin ücretiyle kıyaslandığında fahiş bir zenginleşme aracına dönüşmemesi gerektiğine özellikle dikkat çekilmiştir.

Sonuç olarak Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, eylemin mobbing değil kişilik hakkı ihlali olduğu ve hükmedilen manevi tazminat miktarının fahiş derecede yüksek olduğu gerekçesiyle yerel mahkeme kararını bozmuştur.