Yargıtay 22. Hukuk Dairesi 2012/24019 E. 2013/17421 K.

Bu karar, iş hukukunda giderek daha fazla önem kazanan psikolojik taciz (mobbing) iddialarının ispat usulü ve mahkemelerin yapması gereken incelemelerin kapsamı açısından son derece kritik bir anlama sahiptir. Karar, salt tanık beyanlarının veya genel çalışma huzursuzluklarının doğrudan mobbing olarak nitelendirilemeyeceğini, iddiaların her birinin somut, ölçülebilir ve yerinde yapılacak teknik incelemelerle desteklenmesi gerektiğini açıkça ortaya koymaktadır. Özellikle nitelikli personelin görev yeri değişikliği ve pasifize edilmesi gibi iddialarda, çalışma koşullarındaki değişimin objektif bir şekilde saptanması zorunlu kılınmıştır.

Benzer davalardaki emsal etkisi değerlendirildiğinde, bu içtihat alt derece mahkemeleri için bir yol haritası niteliği taşımaktadır. Yargıtay, psikolojik taciz davalarında usul hukukundaki "ilk görünüş ispatı" ve "emare" kavramlarının nasıl uygulanması gerektiğine dair kesin bir standart getirmektedir. Mahkemelerin sadece tarafların ve tanıkların iddialarını dinlemekle yetinmemesi, aynı zamanda insan kaynakları uzmanları veya ilgili meslek mensuplarından oluşan heyetlerle olay mahallinde detaylı keşif ve fiziksel durum karşılaştırması yapması zorunlu tutulmuştur. Bu durum, uygulamada hem işçilerin hak arama süreçlerini daha rasyonel temellere oturtacak hem de işverenleri asılsız veya eksik incelenmiş mobbing suçlamalarından koruyacak güçlü bir denge unsuru niteliğindedir.

UYUŞMAZLIĞIN KONUSU

Davacı işçi, davalı kurumda uzun süredir mali müşavir olarak görev yaparken kendisine sistematik olarak psikolojik baskı uygulandığını iddia ederek işverene karşı dava açmıştır. İşçinin iddiasına göre; toplantılarda sözü kesilmiş, mesai yükü kasıtlı olarak artırılmış, kendi görevi olmayan ek işler verilmiş ve bir yöneticiyle ihtilafa düştükten sonra uzmanlığıyla ilgisi olmayan oldukça uzak bir birime, Kredi Yurtlar Müdürlüğüne sürülmüştür.

İşçi, yeni görev yerine gitmeden önce bilgisayarının formatlandığını, kendisine bilgisayar dahi verilmeden kapsamlı bir yurt denetim raporu hazırlamasının istendiğini, bu haksız uygulamalar neticesinde tazminatlarının ödeneceği vaadiyle istifa etmek zorunda bırakıldığını ancak haklarının ödenmediğini ileri sürmüştür. Davacı, ödenmeyen kıdem tazminatı, fazla mesai ücreti ve mobbing kaynaklı manevi tazminatının tahsilini talep etmiştir. Davalı işveren ise davacının kendi isteğiyle görev değiştirdiğini ve mobbing iddialarının haksız olduğunu savunarak davanın reddini istemiştir.

HUKUKİ BİLGİ VE TEMEL KURALLAR

Çağdaş iş hukuku normları ve uluslararası sözleşmeler, işçinin işyerinde huzur içerisinde çalışmasını, emeğinin karşılığını tam olarak almasını ve çalışma ilişkisinin karşılıklı güven ilkesine dayanmasını en temel amaç olarak benimsemiştir. Bu bağlamda, işyerinde psikolojik taciz (mobbing) kavramı, hukuki bir kurum olarak mahkeme kararlarında ve öğretide giderek daha belirgin bir şekilde yer almaktadır. Yargıtay uygulamasında benimsenen tanımlamalara göre mobbing; bir veya bir grup işçinin, bir başka işçiye zarar vermek, onu sindirmek, pasifize etmek veya işten ayrılmaya zorlamak amacıyla kasıtlı, sistematik ve sürekli olarak gerçekleştirdiği düşmanca davranışlar bütünüdür.

Mobbingin ispatı konusunda usul hukuku kuralları büyük önem taşımaktadır. İşçinin psikolojik tacize uğradığına dair anlattığı olayların kendi içinde tutarlılık arz etmesi ve iddiaları destekleyen kuvvetli emarelerin (belirtilerin) bulunması şarttır. Kişilik haklarına veya sağlığa yönelik ağır ve açık bir saldırının varlığı, psikolojik tacizin tartışmasız kabulünü gerektirebilir.

Bu noktada usul hukukunda zorlanan ispat sınırları, "ilk görünüş ispatı" kavramını gündeme getirmiştir. Öğretide ve Yargıtay kararlarında kabul edildiği üzere, olayların tipik akışı ve hayatın olağan tecrübe kuralları göz önüne alındığında, iddiaların doğruluğuna işaret eden emareler ispatın şekillenmesinde önemli bir rol oynar. Ancak, salt emarelerin varlığı mahkemenin araştırma yükümlülüğünü ortadan kaldırmaz. İş mahkemeleri, çalışma koşullarındaki esaslı değişiklikleri, iddia edilen psikolojik taciz ortamını ve görev yeri değişikliklerinin yarattığı mesleki etkileri mutlak surette uzman bilirkişiler aracılığıyla, olay yerinde inceleyerek objektif hukuk kuralları çerçevesinde değerlendirmekle yükümlüdür.

SOMUT OLAYA İLİŞKİN TESPİTLER

Somut uyuşmazlıkta, davacı işçi genel merkezdeki mali müşavirlik görevinden alınarak kuruma ait yurtların idaresine gönderilmiş, kendisine mali işlerle ilgisi olmayan bir oda tahsis edilmiş ve fiilen pasifize edilerek istifaya zorlandığını iddia etmiştir. Yerel mahkeme, davacının merkez yönetimden uzaklaştırılmasını, ilgisiz bir odada adeta atıl bırakılmasını ve kendisine maaş ödenerek istifaya zorlanmasını mobbingin kesin delili olarak kabul etmiş, bu nedenle işçinin istifasını haklı bularak davanın kısmen kabulüne karar vermiştir.

Ancak Yargıtay, yerel mahkemenin bu kabulünü eksik incelemeye dayandığı gerekçesiyle isabetsiz bulmuştur. Dosyadaki tanık beyanlarında davacının eski daire başkanıyla anlaşamadığı, kendisine "istifa et tazminatını ödeyeceğim" şeklinde yazılı bir kağıt verildiği ancak bu belgenin kaybolduğu yönünde ifadeler yer almaktadır. Başka bir tanık ise işten çıkarılmak istenen kişilerin genellikle yurtlara sürüldüğünü ve davacının da bu yönde zorlandığını beyan etmiştir. Buna rağmen Yüksek Mahkeme, yalnızca bu tanık beyanlarının ve yüzeysel değerlendirmelerin hüküm kurmak için yeterli olamayacağını vurgulamıştır.

Yargıtay kararına göre, mobbing iddialarının şüpheye yer bırakmayacak şekilde aydınlatılabilmesi için mahkemece özel bir bilirkişi heyeti oluşturulması şarttır. Bu heyetin içerisinde mutlaka bir insan kaynakları uzmanı ve bir mali müşavir yer almalıdır. Heyete işyerinde yerinde inceleme (keşif) yetkisi verilmeli; davacının mali işler dairesindeki eski odası, görevi, yetkileri ve çalışma koşulları ile yurtlar müdürlüğüne sürüldükten sonraki odası, fiziki şartları ve verilen görevlerin niteliği detaylı bir şekilde karşılaştırılmalıdır. Psikolojik taciz olgusunun somut olarak var olup olmadığı, ancak bu teknik ve yerinde yapılacak fiziki karşılaştırmalar sonucunda ortaya konulabilir.

Sonuç olarak Yargıtay 22. Hukuk Dairesi, uzman bilirkişi heyetiyle olay yerinde keşif yapılmadan ve çalışma koşulları bilimsel verilerle karşılaştırılmadan eksik incelemeyle hüküm kurulmasını hukuka aykırı bularak yerel mahkemenin kararını bozmuştur.