Karar Bülteni

KARARIN KÜNYESİ

• Mobbing eyleminin sistematik ve sürekli olması gerekir.
• Yöneticiyle yaşanan olağan geçimsizlik mobbing sayılamaz.
• İşyeri fiziki yetersizlikleri tek başına mobbing değildir.
• Psikolojik taciz iddiası somut delillerle kanıtlanmalıdır.

Bu karar, iş hukukunda giderek daha fazla gündeme gelen psikolojik taciz (mobbing) iddialarının hukuki sınırlarını ve ispat koşullarını net bir biçimde ortaya koyması bakımından uygulamada büyük bir önem taşımaktadır. Yargıtay, işyerinde yaşanan her türlü olağan tartışma, fiziki yer sıkıntısı, iletişim kopukluğu veya çalışanlar arası geçimsizliğin doğrudan mobbing şemsiyesi altına alınamayacağını açıkça vurgulamaktadır. Mobbingin kabulü için eylemlerin belirli bir hedefe yönelik olması, çalışanı yıldırma amacı gütmesi, kasıtlı, sistematik ve süreklilik arz edecek biçimde gerçekleştirilmesi şartı aranmaktadır. Bu durum, çalışma hayatındaki olağan uyuşmazlıklar ile gerçek psikolojik taciz vakalarının birbirinden ayrılmasını sağlamaktadır.

Emsal niteliğindeki bu içtihat, alt mahkemelerin ve uygulayıcı hukukçuların mobbing davalarındaki yaklaşımına doğrudan yön vermektedir. İşçi ile işveren veya yöneticiler arasındaki sıradan çekişmelerin veya işyeri fiziki koşullarından kaynaklanan yönetimsel zorunlulukların mobbing iddiasına temel oluşturamayacağı ilkesi yerleşik hale getirilmiştir. Karar, aynı zamanda Borçlar Kanunu'nun işçinin kişiliğini koruma borcuna ilişkin düzenlemelerinin sınırlarını kesin hatlarla çizerek, psikolojik taciz iddialarının soyut anlatımlardan ziyade somut, tutarlı ve kuvvetli emarelerle ispatlanması yükümlülüğüne dikkat çekmektedir.

UYUŞMAZLIĞIN KONUSU

Davacı avukat, uzun yıllar serbest avukatlık yaptıktan sonra bir belediyenin Aile Koruma ve Destek Merkezi'nde alt işveren şirketlere bağlı olarak kısmi süreli hukuki danışmanlık hizmeti vermeye başlamıştır. Davacı, çalıştığı bu dönem içerisinde, personelden sorumlu idari yönetici ve belediyenin sosyal yardım işleri müdürü tarafından kendisine dışlayıcı davranıldığını ve sistemli bir şekilde psikolojik taciz (mobbing) uygulandığını iddia etmiştir. Yaşanan bu süreç nedeniyle manevi açıdan büyük zarar gördüğünü belirten davacı, iş akdinin feshi tarihinden itibaren işleyecek faiziyle birlikte manevi tazminat talebiyle hem alt işveren şirketlere hem de asıl işveren konumundaki belediyeye karşı dava açmıştır. Belediyenin husumet itirazlarına rağmen yerel mahkeme, davanın kısmen kabulüne ve tazminatın davalılardan müştereken tahsiline karar vermiştir. Uyuşmazlık davalıların temyizi üzerine Yargıtay gündemine gelmiştir.

HUKUKİ BİLGİ VE TEMEL KURALLAR

Yargıtay, psikolojik taciz iddialarını değerlendirirken çağdaş iş hukuku normlarını ve temel kanuni düzenlemeleri merkeze almaktadır. İşyerinde mobbing; çalışanlara yönelik olarak işveren veya diğer çalışanlar tarafından sistematik biçimde uygulanan, tekrarlanan, dışlayıcı, aşağılayıcı ve yıldırma amacı güden her türlü kötü muamele olarak tanımlanmaktadır. Bu davranışlar arasında kişinin sözünü kesme, onu izole etme, anlamsız işler verme veya asılsız söylentiler çıkarma gibi durumlar yer almaktadır.

Hukukumuzda işçinin korunmasına yönelik temel dayanaklardan biri mülga 818 sayılı Borçlar Kanunu m.332 hükmü olup, bu madde işverenin işçiyi koruma ve gözetme borcunun temelini oluşturmuştur. Güncel mevzuatımızda ise bu durum 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu m.417 ile özel olarak güvence altına alınmıştır. İlgili madde, işverenin hizmet ilişkisinde işçinin kişiliğini korumak, saygı göstermek ve işyerinde dürüstlük ilkelerine uygun bir düzeni sağlamakla yükümlü olduğunu açıkça belirtmektedir. Özellikle işçilerin psikolojik ve cinsel tacize uğramamaları için gerekli tüm önlemlerin alınması kanuni bir zorunluluktur.

6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu m.417 hükmüne aykırı davranılması, doğrudan işçinin kişilik haklarına saldırı niteliği taşımakta ve sözleşmeye aykırılıktan doğan tazminat sorumluluğunu gündeme getirmektedir. Ancak Yargıtay uygulamasında, bir eylemin mobbing sayılabilmesi için hareketlerin kasıtlı, sistematik, belirli bir süreye yayılan ve işçiyi işyerinden uzaklaştırma veya yıldırma amacı taşıyan bir nitelikte olması kesin bir şart olarak aranmaktadır. Tek seferlik olaylar veya olağan çatışmalar bu kapsama dahil edilmemektedir.

SOMUT OLAYA İLİŞKİN TESPİTLER

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, dosya kapsamındaki delilleri ve tarafların iddialarını incelediğinde, davacının iddialarının yasal anlamda psikolojik taciz boyutuna ulaşmadığı kanaatine varmıştır. Somut olayda, kısmi süreli avukat olarak çalışan davacı ile idari işler yönünden bağlantısı bulunan yönetici arasında belirli bir kişisel geçimsizlik olduğu görülmektedir. Ancak iş hayatının olağan akışı içerisinde sıkça yaşanabilen bu tür uyuşmazlıklar veya yöneticilerle yaşanan olağan anlaşmazlıklar, tek başına mobbing eylemi olarak nitelendirilemez.

Karara konu olayda, davacı taraf mobbing eyleminin varlığını somut ve inandırıcı delillerle kanıtlayamamıştır. Bizzat davacının kendi dinlettiği tanıkların beyanlarına göre; kurum bürosunun taşınması sürecinde yaşanan fiziki yer ve oda sıkıntısı nedeniyle davacı bir süre başka bir çalışanla aynı odayı paylaşmak zorunda kalmış, ancak ilerleyen süreçte kendisine bağımsız bir oda tahsis edilmiştir. İşyerindeki bu tür fiziki zorunluluklar veya geçici organizasyonel aksaklıklar, çalışanı yıldırma amacı güden kasti eylemler olarak değerlendirilemez.

Yüksek Mahkeme, işyerinde yaşanan sıradan tartışmaların, geçimsizliklerin veya işyeri imkanlarından kaynaklanan geçici olumsuzlukların, sistematik ve sürekli bir psikolojik taciz eylemi olmadığını açıkça belirtmiştir. Davacının kişilik haklarına yönelik kasıtlı, sürekli ve dışlayıcı bir eylemin varlığı ispatlanamadığından, manevi tazminat koşullarının somut olayda hiçbir şekilde oluşmadığı kabul edilmiştir. Bu bağlamda, yerel mahkemenin mobbing iddialarını yetersiz incelemeyle kabul ederek tazminata hükmetmesi hukuka aykırı bulunmuştur.

Sonuç olarak Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, davacının iddialarını kanıtlayamaması ve eylemlerin mobbing niteliği taşımaması gerekçesiyle kararı bozmuştur.