Karar Bülteni

KARARIN KÜNYESİ

• Mobbing iddiaları somut delillerle kanıtlanmalıdır.
• Performans düşüklüğü haklı fesih nedeni yapılamaz.
• Sistematik olmayan eylemler mobbing sayılamaz.
• Kıdem süresi hesabı tam ve doğru yapılmalıdır.

Bu karar, iş hukukunda sıkça karşılaşılan performans düşüklüğü ve mobbing iddialarının kesiştiği noktalarda mahkemelerin nasıl bir inceleme yapması gerektiğini ortaya koyması bakımından hukuken büyük bir önem taşımaktadır. Yargıtay, işçinin performans hedeflerine ulaşamaması nedeniyle işten çıkarılmasını ve işverenin bu süreçteki savunma alma gibi olağan yönetimsel işlemlerini tek başına psikolojik taciz (mobbing) olarak değerlendirmemiştir. Karar, mobbingin varlığı için sistematik ve kasıtlı bir yıldırma politikasının somut delillerle ispatlanması gerektiği kuralını kesin bir dille yinelemektedir. Bununla birlikte, ispatlanamayan mobbing iddialarına rağmen, salt performans düşüklüğünün işverene derhal ve haklı fesih imkanı vermeyeceği de hukuken netleştirilmiştir.

Emsal niteliğindeki bu karar, uygulamada işverenlerin performans düşüklüğünü doğrudan haklı fesih nedeni gibi göstererek kıdem ve ihbar tazminatı ödemekten kaçınma eğilimlerine karşı güçlü bir yargısal settir. Aynı zamanda, işçilerin karşılaştıkları her zorluğu veya işverenin her olağan denetim işlemini mobbing olarak nitelendirmesinin önüne geçerek adil bir denge kurmaktadır. Benzer davalar için yaratacağı etki, özellikle hizmet süresinin ve kıdemin hesaplanmasında yerel mahkemelerin yapacağı matematiksel hataların, davanın esası doğru olsa bile Yargıtay tarafından doğrudan bozma nedeni sayılacağını açıkça göstermesidir. Bu yönüyle karar, hem maddi hukukun temel ilkelerini hem de usul hukukunun hassasiyetlerini uygulayıcılara hatırlatan rehber bir içtihat konumundadır.

UYUŞMAZLIĞIN KONUSU

İlaç mümessili olarak çalışan işçi, çalıştığı şirkete karşı alacak davası açmıştır.

Davacı işçi, Rize'de kurulu bir aile düzeni bulunmasına rağmen işveren tarafından Trabzon'a tayin edilmek istendiğini, bu değişikliği kabul etmeyince de iş sözleşmesinin haksız yere feshedildiğini ve çalışma süreci boyunca kendisine psikolojik taciz uygulandığını iddia etmiştir. Davalı şirket ise işçinin satış performansının kendisine verilen hedeflerin altında kaldığını, yapılan uyarılara ve verilen kınama cezasına rağmen performansında herhangi bir iyileşme görülmediği için sözleşmenin haklı nedenle sonlandırıldığını savunmuştur.

Davacı işçi, haksız fesih ve mobbing iddialarına dayanarak kıdem tazminatı, ihbar tazminatı ve ödenmediğini iddia ettiği diğer işçilik alacaklarının davalı şirketten tahsil edilmesini talep etmiştir.

HUKUKİ BİLGİ VE TEMEL KURALLAR

Yargıtay'ın önüne gelen bu uyuşmazlığın çözümünde dayanılan temel hukuki kuralların başında, 4857 sayılı İş Kanunu m.25 düzenlemesinde yer alan işverenin haklı nedenle derhal fesih hakkı gelmektedir. İşverenin işçiyi performans düşüklüğü gerekçesiyle işten çıkarması, kural olarak 4857 sayılı İş Kanunu m.18 kapsamında yalnızca geçerli bir fesih nedeni oluşturabilirken, hiçbir zaman doğrudan 4857 sayılı İş Kanunu m.25/II-h (işçinin yapmakla ödevli bulunduğu görevleri kendisine hatırlatıldığı halde yapmamakta ısrar etmesi) kapsamında tazminatsız ve haklı fesih nedeni sayılamaz. Performansın düşük olması ile görevi bilerek savsaklama veya talimatlara uymama halleri birbirinden tamamen farklı hukuki kurallara tabidir.

Ayrıca, uyuşmazlığın çözümünde yerleşik Yargıtay içtihatlarıyla çerçevesi çizilen "psikolojik taciz" (mobbing) kavramı dikkate alınmıştır. İş hukukunda mobbing; işyerinde bir veya birden fazla kişi tarafından, belirli bir kişiye yönelik olarak, sistematik, sürekli ve kasıtlı bir biçimde gerçekleştirilen, yıldırma, sindirme ve işten uzaklaştırma amacı taşıyan eylemler bütünü olarak tanımlanmaktadır. İşverenin yönetim hakkı kapsamında gerçekleştirdiği, işçiden performansına yönelik yasal sınırlar içindeki savunma istemesi veya görevlendirme talepleri, tek başına sistematik bir yıldırma politikası olarak değerlendirilemez. İşçinin mobbing iddiasını şüpheye yer bırakmayacak güçlü emareler ve somut delillerle ispat etmesi yasal bir zorunluluktur.

Son olarak, işçilik alacaklarının hesaplanmasında temel kural, işçinin fiili çalışma süresinin tam ve eksiksiz olarak tespit edilmesidir. Hizmet süresinin hesaplanmasında yapılacak en ufak bir maddi hata, giydirilmiş ücret ve buna bağlı tazminatların hatalı bulunmasına yol açacağından, hesaplamaların resmi kayıtlara harfiyen uyması gerekmektedir.

SOMUT OLAYA İLİŞKİN TESPİTLER

Yerel mahkeme tarafından yapılan incelemede, işveren tarafından işçiden satış hedeflerine ulaşamaması nedeniyle savunma istenmesi ve uygulanan birtakım idari işlemler psikolojik taciz (mobbing) olarak kabul edilmiş ve davacının tazminat talepleri doğrultusunda hüküm kurulmuştur. Ancak Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, dosyadaki delilleri ve uyuşmazlığın gelişimini incelediğinde farklı bir sonuca ulaşmıştır. Dosya içeriğine göre, işçiye yönelik yıldırma amacı taşıyan, sürekli ve sistematik bir hakaretler zinciri veya psikolojik taciz uygulandığına dair yeterli ve inandırıcı kanıt bulunamamıştır. İşverenin performans değerlendirmesi ve bu yöndeki uyarıları hukuken yönetim hakkı sınırları içerisinde kalmaktadır.

Bununla birlikte, Yargıtay, işçinin mobbing iddiası kanıtlanamamış olsa dahi, işverenin yaptığı feshin yasal niteliğini ayrıca incelemiştir. İşverenin, davacı işçinin aylık satış hedeflerinin altında kalmasını ve performans düşüklüğünü gerekçe göstererek iş sözleşmesini haklı nedenle feshetmesi hukuka aykırı bulunmuştur. Salt performans düşüklüğü işverene derhal ve tazminatsız fesih hakkı vermeyeceğinden, işçinin kıdem ve ihbar tazminatına hak kazandığı yönündeki yerel mahkeme tespiti Yargıtay tarafından isabetli görülmüştür.

Ne var ki, uyuşmazlıkta asıl bozma nedeni bilirkişi ve mahkeme tarafından yapılan hesaplama hatasından kaynaklanmıştır. Davacı işçinin davalı işyerindeki çalışma süresi resmi kayıtlara göre 13.09.2012 tarihinde başlamış ve 23.12.2013 tarihinde sona ermiştir. Bu tarihler arasındaki fiili hizmet süresi tam olarak 1 yıl 3 ay 10 gündür. Yerel mahkemenin hizmet süresini hatalı bir şekilde 1 yıl 4 ay 18 gün olarak belirlemesi ve bu hatalı süre üzerinden davaya konu kıdem tazminatı ile diğer işçilik alacaklarını daha yüksek hesaplayarak hüküm altına alması usul ve yasaya açıkça aykırı bulunmuştur.

Sonuç olarak Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, hizmet süresinin hatalı hesaplanması yönünde kararı bozmuştur.