Karar Bülteni

KARARIN KÜNYESİ

• Kıdem tazminatı tavanı mutlak emredici kuraldır.
• Tavanı aşan sözleşme hükümleri hukuken geçersizdir.
• Tazminat tavanı hesabında fesih tarihi esas alınır.
• Mobbing iddiaları süreklilik ve sistematiklik gerektirir.

Bu karar, iş hukuku uygulamasında sıklıkla karşılaşılan kıdem tazminatı tavanı uygulaması ve tavanın emredici niteliği konusunda son derece net bir hukuki çerçeve çizmektedir. Yargıtay, mobbing iddiasıyla iş akdini haklı nedenle fesheden işçinin kıdem tazminatına hak kazanmasını onamış, ancak tazminatın hesaplanma biçimine yönelik yerel mahkeme kararını bozmuştur. Kararda altı çizilen en kritik nokta, kıdem tazminatı tavanının ilgili yasayla belirlenen ve kamu düzenini ilgilendiren mutlak emredici bir kural olduğudur. İşçi lehine dahi olsa, yasal tavanı aşan sözleşme hükümlerinin veya hesaplamaların geçerli olamayacağı açıkça vurgulanmıştır.

Benzer davalar açısından bu kararın emsal etkisi, özellikle fesih tarihindeki tavan sınırının kesin bir hukuki bariyer oluşturması hususunda kendini göstermektedir. Uygulamada işverenler ile işçiler arasında kıdem tazminatının hesaplanmasında bazen asgari sınırlar göz ardı edilebilmekte veya mahkemelerce hatalı bilirkişi raporlarına dayanılarak fahiş tutarlar belirlenebilmektedir. Yargıtay bu içtihadıyla, mahkemelerin tavan miktarını resen dikkate almak zorunda olduğunu ve fesih tarihi itibarıyla yürürlükte olan tavanın hiçbir surette geçilemeyeceğini kesinleştirmiştir. Bu yaklaşım, hem işçi hem de işveren tarafı için hukuki öngörülebilirliği artırmakta, adaletsiz zenginleşmelerin ve olası hesap hatalarının önüne geçmektedir.

UYUŞMAZLIĞIN KONUSU

Davacı işçi, 2006 yılından itibaren optik mühendisi ve optik tasarım kıdemli uzmanı olarak çalıştığı işyerinde, yönetim tarafından kendisine sürekli ve sistematik bir şekilde psikolojik baskı (mobbing) uygulandığını iddia ederek 28 Ekim 2014 tarihinde iş sözleşmesini haklı nedenle feshetmiştir. İşçi, bu fesih üzerine ödenmeyen kıdem tazminatının tahsili amacıyla dava açmıştır.

Davalı işveren ise işçinin mazeretsiz olarak işe gelmediğini, kendisine ihtarname gönderilip durumun sorulması üzerine haksız yere mobbing iddiasında bulunduğunu, daha önce böyle bir şikayeti olmadığını ve asıl amacının daha yüksek ücretli başka bir işe geçmek olduğunu savunarak davanın reddini talep etmiştir. İlk derece mahkemesi, işçinin işyerindeki uygulamalar sebebiyle hastalığa yakalandığını ve maruz kalınan davranışların mobbing niteliğinde olduğunu belirterek kıdem tazminatı talebini kabul etmiştir. Karar, tazminat hesaplaması yönünden davalı tarafça temyiz edilmiştir.

HUKUKİ BİLGİ VE TEMEL KURALLAR

Yargıtay incelemesinde uyuşmazlığın çözümünde dayanılan temel kural, 1475 sayılı Kanun m.14 hükmünde düzenlenen kıdem tazminatı tavanı uygulamasıdır. İlgili kanun maddesi uyarınca, iş sözleşmeleri veya toplu iş sözleşmeleriyle belirlenen kıdem tazminatlarının yıllık miktarı, Devlet Memurları Kanununa tabi en yüksek devlet memuruna bir hizmet yılı için ödenecek azami emeklilik ikramiyesini geçemez. Bu sınır, iş hukukunda genel tavan olarak adlandırılmaktadır.

Yargıtay, kıdem tazminatı tabanının aynı maddede yer alan her tam yıl için otuz günlük ücret olduğunu, bu sürenin sözleşmelerle işçi lehine artırılabileceğini ancak tavanı öngören kuralın mutlak emredici nitelikte bulunduğunu belirtmektedir. İş hukuku doktrininde ve yerleşik Yargıtay içtihatlarında, kıdem tazminatı tavanını bertaraf eden sözleşme hükümlerinin işçi lehine dahi olsa batıl olduğu kabul edilmektedir. Yasayla açıkça imkan verilen istisnai haller dışında bu tavanın aşılması hukuken mümkün değildir.

Ayrıca, uygulanacak genel tavan miktarının tespitinde iş sözleşmesinin feshedildiği tarih esas alınır. Eğer ihbar öneli verilerek bir fesih yapılmışsa önelin son bulduğu tarih, raporlu iken feshedilmişse rapor bitim tarihi temel alınır. Fesih tarihindeki miktar ne ise, işçinin hizmet süresi üzerinden yapılacak hesaplamada bu meblağ kesin bir sınır olarak uygulanmak zorundadır. Yargıtay bu temel ilkeleri vurgulayarak, tavan kuralının işçiyi koruma ilkesinin bir istisnası niteliğinde olduğunu ve mutlak emredici kamu düzenini ilgilendirdiğini hüküm altına almaktadır.

SOMUT OLAYA İLİŞKİN TESPİTLER

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, yerel mahkemenin davacı işçiye mobbing uygulandığına ve bu sebeple işçinin gerçekleştirdiği feshin haklı nedene dayandığına ilişkin tespitini yerinde bularak davalı işverenin bu yöndeki temyiz itirazlarını reddetmiştir. Tanık beyanları ve dosya kapsamından davacıya yönelik davranışların süreklilik arz ettiği, haksız eylemlere maruz kalan işçinin iş sözleşmesini fesihte haklı olduğu hususu kesinleşmiştir.

Ancak Yargıtay, hükmedilen kıdem tazminatının hesaplama yöntemini hukuka açıkça aykırı bulmuştur. Yerel mahkemenin kararına dayanak teşkil eden bilirkişi raporunda, davacının kıdem tazminatı hesaplanırken fesih tarihindeki yasal kıdem tazminatı tavan miktarının dikkate alınmadığı, bunun yerine davacının aldığı fiili ücretin tavan sınırlarını aşacak şekilde doğrudan hesaplamaya esas tutulduğu tespit edilmiştir. Mahkemece, tavan miktarı aşılarak hesaplanan fahiş tutar üzerinden kıdem tazminatına hükmedilmesi, 1475 sayılı Kanun m.14 hükmünün emredici düzenlemesiyle çelişmiştir. Yargıtay, fesih tarihinde geçerli olan ve kamu düzeninden sayılan kıdem tazminatı tavanının hiçbir suretle aşılamayacağını, tazminat hesabının o dönem yürürlükte olan resmi tavan ücretle sınırlandırılması gerektiğini net bir dille belirtmiştir.

Bu kapsamda, işçinin hak ettiği tazminat miktarının kanuni sınırlar içerisinde kalınarak yeniden belirlenmesi zarureti doğmuştur. Yerel mahkemenin bu emredici tavan kuralını göz ardı edip sınırsız ücret üzerinden hüküm kurması, kararın hukuki dayanağını tamamen zedelemiştir. Sonuç olarak Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, kıdem tazminatının tavan miktarının dikkate alınmadan hatalı hesaplanması sebebiyle yerel mahkeme kararını bozmuştur.