Karar Bülteni

KARARIN KÜNYESİ

• Mobbing iddiaları somut delillerle ispatlanmalıdır.
• Husumetli tanık beyanları tek başına hükme esas alınamaz.
• Duyuma dayalı tanık ifadeleri ispat aracı olamaz.
• Görev değişikliği talebi yazılıysa mobbing sayılamaz.
• İspatlanamayan haklı fesih kıdem tazminatı kazandırmaz.

Bu karar, işyerinde psikolojik taciz (mobbing) iddialarının ispat standartları açısından son derece kritik bir hukuki anlama sahiptir. Yüksek Mahkeme, iş sözleşmesini haklı nedenle feshettiğini iddia eden işçinin, bu iddiasını kesin, inandırıcı ve somut delillerle kanıtlaması gerektiğini net bir şekilde ortaya koymuştur. İşçi tarafından ileri sürülen olağanın üzerindeki iş yükü ve isteği dışında görev yeri değişikliği gibi mobbing unsurlarının, sadece tanık beyanlarına dayandırılamayacağı vurgulanmıştır. Özellikle işverenle husumeti bulunan veya olaylara doğrudan şahit olmayan, beyanları yalnızca duyuma dayanan tanıkların ifadelerine itibar edilemeyeceği tespiti, davanın esası açısından belirleyici olmuştur.

Benzer davalardaki emsal etkisi değerlendirildiğinde, bu karar mahkemelerin tanık beyanlarını nasıl tartması gerektiğine dair önemli bir rehber niteliği taşımaktadır. İşçi ve işveren uyuşmazlıklarında sıklıkla karşılaşılan "husumetli tanık" sorunu, yargılamanın objektifliğini zedeleyebilmektedir. Yargıtay bu kararında, husumetli tanık beyanlarının yan delillerle desteklenmediği sürece ispat gücü taşımadığını uygulayıcılara bir kez daha hatırlatmıştır. Ayrıca işçinin kendi ıslak imzasıyla talep ettiği görev yeri değişikliğinin sonradan bir psikolojik taciz unsuru olarak ileri sürülemeyeceği prensibi, dürüstlük kuralının iş hukuku yargılamalarındaki önemini pekiştirmektedir. Uygulamadaki önemi itibarıyla bu karar, mobbing iddialarının ciddiyetle ele alınması gerektiğini ancak soyut ve desteksiz beyanlarla işverenin tazminat yükü altına sokulamayacağını dengeleyen güçlü bir içtihat sunmaktadır.

UYUŞMAZLIĞIN KONUSU

Davacı işçi, 2010 ile 2014 yılları arasında davalı şirkette önce işçi, daha sonra bölüm sorumlusu olarak görev yapmıştır. İşçi, çalışma süresi boyunca kendisine psikolojik şiddet (mobbing) uygulandığını, gerçekleştirilmesi imkânsız hedefler konulduğunu, kendi rızası dışında bölüm ve görev değişiklikleri yapıldığını iddia etmiştir. Ayrıca sağlık sorunları nedeniyle aldığı raporların bile işveren tarafından baskı aracı olarak kullanıldığını, iş arkadaşlarıyla iletişiminin koptuğunu ve kendisine gerekli eğitim verilmeden yüksek performans beklendiğini belirtmiştir. Tüm bu baskılar ve çalışma koşullarının ağırlığı nedeniyle işçi, iş sözleşmesini noter aracılığıyla gönderdiği ihtarname ile haklı nedenle feshettiğini bildirerek davalı şirketten kıdem tazminatı ve yıllık izin ücreti alacaklarının ödenmesini talep etmiştir. Davalı şirket ise bu iddiaların tamamen asılsız olduğunu savunarak davanın reddini istemiştir.

HUKUKİ BİLGİ VE TEMEL KURALLAR

İş hukukunda, iş sözleşmesinin haklı nedenle derhal feshi ve bu feshin ispat kuralları belirli yasal düzenlemelere ve yerleşik içtihatlara tabidir. İşçinin haklı nedenle derhal fesih hakkı 4857 sayılı İş Kanunu m. 24 kapsamında düzenlenmiştir. İşçi, ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller başlığı altındaki hükümlere dayanarak, işverenin kendisine psikolojik taciz (mobbing) uyguladığını, çalışma koşullarının ağırlaştığını veya rızası dışında esaslı değişiklikler yapıldığını iddia ettiğinde, bu durumu somut delillerle ispat etmekle yükümlüdür.

Yerleşik Yargıtay içtihatları prensiplerine göre, mobbing (psikolojik taciz); işyerinde bir veya birkaç kişi tarafından, diğer bir kişiye yönelik olarak, sistematik biçimde düşmanca ve ahlak dışı bir iletişim yöneltilmesi şeklinde ortaya çıkan psikolojik bir terördür. Mobbing iddiasının kabul edilebilmesi için eylemlerin süreklilik arz etmesi ve işçiyi yıldırma amacı taşıması gerekir. Bu iddiaların ispatında tanık beyanları büyük önem taşır; ancak 6100 sayılı Hukuk Muhakemeleri Kanunu ve genel ispat kuralları ışığında, işverenle kendi davası olan ve bu nedenle "husumetli" kabul edilen tanıkların beyanlarına, başkaca somut delillerle desteklenmediği müddetçe itibar edilemez. Aynı şekilde, olayları bizzat yaşamamış ve görgüye dayalı bilgisi olmayan, sadece duyuma dayalı ifade veren tanıkların beyanları da ispat aracı olarak yeterli görülmemektedir. Yazılı belgeler, sözlü iddiaların karşısında kesin delil niteliği taşır ve yargılamanın seyrini belirler.

SOMUT OLAYA İLİŞKİN TESPİTLER

Yargıtay tarafından yapılan incelemede, mahkemenin davacının mobbing iddiasını kabul ederek kıdem tazminatına hükmetmesi detaylıca ele alınmış ve hukuka aykırı bulunmuştur. Davacı işçi, işyerinde kendisine ulaşılamaz hedefler konulduğunu, isteği dışında görev yerinin değiştirildiğini ve bu sistematik baskılar neticesinde iş sözleşmesini haklı olarak sonlandırdığını iddia etmiştir. Ancak dosya kapsamındaki deliller incelendiğinde, davacının dinlettiği tanıklardan birinin davalı işverene karşı kendi açtığı işçilik alacağı davası bulunduğu ve bu nedenle "husumetli tanık" konumunda olduğu tespit edilmiştir. Bu tanığın, işyerinde gerçekleştirilmesi imkânsız emirler verildiğine dair soyut beyanlarını destekleyen dosyada başkaca hiçbir yan delil bulunmamaktadır.

Davacının dinlettiği diğer tanığın ise işyerinden davacıdan yaklaşık iki yıl önce ayrıldığı, çalışma ortamının son durumu hakkında görgüye dayalı hiçbir kişisel bilgisinin olmadığı ve beyanlarının tamamen davacının kendisine anlattıklarından yani duyumdan ibaret olduğu belirlenmiştir. Buna karşılık, davalı işveren tarafından dosyaya sunulan geçmiş tarihli bir belgede, bizzat davacının imzasının yer aldığı ve konfeksiyon bölümünde çalışırken başka bir bölüme görevlendirilmek için kendi rızasıyla dilekçe verdiği net bir şekilde ortaya konmuştur. Bu belge, davacının "isteğim dışında yerim değiştirildi" iddiasını çürütmüştür.

Ayrıca, davacının iş yükünün baskı amacı taşıyacak kadar normal sınırların üzerinde olduğu kanıtlanamamış; hatta iş yükünün aşırılığından şikayet eden davacının, bu duruma rağmen herhangi bir fazla mesai alacağı talebinde bulunmaması da ileri sürdüğü mobbing iddiaları ile mantıksal olarak çelişkili bulunmuştur. Tüm bu tutarsızlıklar ve yetersiz tanık beyanları ışığında, davacının mobbinge uğradığı yönündeki haklı fesih iddiasını ispatlayamadığı açıkça anlaşılmıştır.

Sonuç olarak Yargıtay 22. Hukuk Dairesi, davacının haklı fesih iddiasını kanıtlayamadığı gerekçesiyle kıdem tazminatı talebinin reddedilmesi gerektiğine hükmederek yerel mahkeme kararını bozmuştur.