Karar Bülteni

KARARIN KÜNYESİ

• Mobbing için sistematik davranışlar bütünü aranır.
• Tekil hakaret eylemi mobbing olarak nitelendirilemez.
• İşverenin hakareti işçi için haklı fesih nedenidir.
• Haklı nedenle fesheden taraf ihbar tazminatı isteyemez.

Bu karar, iş hukukunda mobbing (psikolojik taciz) kurumunun tanımı, sınırları ve işçinin haklı nedenle iş sözleşmesini feshi sonrasındaki tazminat haklarının belirlenmesi açısından büyük bir öneme sahiptir. Yargıtay, bir eylemin mobbing sayılabilmesi için zaman içerisine yayılmış, sistematik, sürekli ve işçiyi işyerinden uzaklaştırmaya yönelik belirli bir amaca hizmet etmesi gerektiğinin altını titizlikle çizmiştir. Somut olayda olduğu gibi, fesih tarihinden birkaç gün önce yaşanan tekil bir hakaret veya tartışma olayı, ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırılık teşkil ederek işçi için derhal haklı bir fesih sebebi oluştursa da, teknik ve hukuki anlamda mobbing olarak nitelendirilemez. Karar, fesih sebebinin doğru hukuki kavramlarla nitelendirilmesinin önemini çarpıcı bir şekilde vurgulamaktadır.

Uygulamadaki önemi ve emsal etkisi bakımından bu karar, işçilerin iş akdini haklı nedenle feshetmeleri durumunda talep edebilecekleri tazminat kalemlerine dair yerleşik içtihadı güçlü bir biçimde pekiştirmektedir. İş sözleşmesini haklı bir nedene, örneğin işverenin ağır bir hakaretine veya ödenmeyen alacaklarına dayanarak bizzat fesheden işçi, kıdem tazminatına hak kazanırken, sözleşmeyi sonlandıran irade kendisine ait olduğu için ihbar tazminatı talep edemez. Benzer davalarda alt derece mahkemelerinin, işçinin haklı feshi ile ihbar tazminatının hukuki doğası arasındaki mutlak zıtlığı gözden kaçırmaması gerektiği konusunda bu karar net bir sınır çizmektedir. Mobbing iddialarının ispatı ve hukuki sonuçları bağlamında, yargı mensupları ve meslektaşlar için oldukça yol gösterici bir kılavuz mahiyetindedir.

UYUŞMAZLIĞIN KONUSU

Olay, bir işletmede havuz operatörü olarak görev yapan bir işçi ile işveren arasında, tarafların karşılıklı dava açmasıyla gelişen çok yönlü bir hukuki ihtilaftır. İşçi, işyerinde kendisine karşı hakaret edildiğini, ağır baskı ve aşağılamalara maruz bırakıldığını, yasal izinlerinin kullandırılmadığını ve bu suretle mobbing (psikolojik taciz) uygulandığını iddia etmiştir. Bu baskılar neticesinde haklarını alamadan işten ayrılmaya zorlandığını savunan işçi, iş sözleşmesini tek taraflı olarak feshetmiş ve ödenmeyen fazla mesai, hafta tatili, genel tatil ücretleri ile birlikte kıdem ve ihbar tazminatlarının ödenmesi talebiyle işveren aleyhine dava açmıştır.

Buna karşılık işveren tarafı ise, işçinin iddialarının tamamen gerçek dışı olduğunu ve ortada hiçbir psikolojik baskı bulunmadığını savunmuştur. İşverene göre işçi, başka bir yerde yeni bir iş bulduğu için sözleşmeyi sezon ortasında aniden, haksız ve bildirimsiz olarak kendisi sonlandırmıştır. İşveren, sezon ortasında aniden işi bırakan işçinin yerine yeniden kalifiye personel bulmanın imkânsız hale geldiğini ve bu ani ayrılış sebebiyle işletmenin mağdur olduğunu belirterek, işçinin bu haksız feshinden dolayı kendilerine ihbar tazminatı ödemesi gerektiği iddiasıyla karşı dava açmıştır. Uyuşmazlık, işçinin sözleşmeyi fesihte haklı olup olmadığı ve ihbar tazminatının kime ait olacağı noktalarında düğümlenmiştir.

HUKUKİ BİLGİ VE TEMEL KURALLAR

Mahkemenin bu karmaşık uyuşmazlığı çözerken dayandığı en temel kurallar, 4857 sayılı İş Kanunu m.24 ve aynı kanunun ihbar süresi ile tazminatını düzenleyen m.17 hükümleridir. 4857 sayılı İş Kanunu m.24/II bendi uyarınca, işveren veya işveren vekili işçiye karşı şeref ve namusuna dokunacak sözler söyler veya davranışlarda bulunursa, ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırılık gerçekleşmiş olur. Bu durumda işçi, iş sözleşmesini süresi bitmeden veya bildirim süresini beklemeksizin derhal haklı nedenle feshedebilme hakkına kavuşur. Bu tür bir fesih gerçekleştiren işçi, işyerinde en az bir yıllık çalışma süresini de doldurmuşsa, kanunen kıdem tazminatına hak kazanır.

İş hukukunda yerleşik Yargıtay içtihatlarına göre mobbing (psikolojik taciz), işyerinde bir veya birkaç kişinin bir diğer kişiye karşı düşmanca ve ahlaka aykırı yöntemlerle, sistematik ve sürekli olarak uyguladığı psikolojik bir terördür. Mobbing olgusunun hukuken kabulü için, çalışana yönelik eylemlerin süreklilik arz etmesi, sistemli olması ve işçiyi işyerinden soyutlama, uzaklaştırma, pasifize etme amacı taşıması şarttır. Münferit, anlık gelişen tartışma, haksız bir eleştiri veya hakaret eylemleri, işçi için haklı fesih nedeni doğursa da doktrin ve yargı kararları ışığında tek başına mobbing olarak değerlendirilmemektedir.

Diğer önemli bir kural ise ihbar tazminatının doğasına ve kanuni amacına ilişkindir. 4857 sayılı İş Kanunu m.17 kapsamında ihbar tazminatı, belirsiz süreli iş sözleşmesini haklı bir kanuni neden olmaksızın ve yasada belirtilen bildirim (ihbar) sürelerine uymaksızın aniden fesheden tarafın, karşı tarafın aniden işsiz kalma veya aniden işçisiz kalma mağduriyetini gidermek için ödemesi gereken bir tazminattır. Yerleşik Yargıtay içtihatları gereğince, iş sözleşmesini bizzat kendisi fesheden taraf, fesihte haklı nedene dayansa dahi karşı taraftan hiçbir şekilde ihbar tazminatı talep edemez. Çünkü haklı nedene dayanarak sözleşmeyi derhal sona erdiren tarafın, karşı tarafa ihbar süresi tanıma veya bekleme yükümlülüğü zaten kanunen ortadan kalkmıştır; dolayısıyla bildirim süresine ait bir tazminat isteme hakkı da hukuken doğmamaktadır.

SOMUT OLAYA İLİŞKİN TESPİTLER

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, dosyadaki tüm delilleri, beyanları ve tanık ifadelerini bütüncül bir yaklaşımla inceleyerek ilk derece mahkemesinin kararını detaylı şekilde değerlendirmiştir. Yerel mahkeme, yargılama aşamasında işçinin işyerinde hakaret, baskı, aşağılama ve izin kullandırmama gibi eylemlerle mobbinge maruz kaldığına kanaat getirmiş ve işçinin bu ağır psikolojik taciz nedeniyle sözleşmesini feshettiğini kabul ederek hem kıdem hem de ihbar tazminatı taleplerini hüküm altına almıştır. İşverenin açtığı karşı davadaki ihbar tazminatı talebi ise reddedilmiştir. Ancak Yargıtay incelemesinde, uyuşmazlığın olgusal nitelendirmesinde ve ihbar tazminatının mantığında yerel mahkemenin ciddi bir hukuki hataya düştüğü tespit edilmiştir.

Yargıtay incelemesinde, işçinin iddia ettiği sürekli ve sistematik psikolojik taciz (mobbing) olgusunun dosya içeriğine göre usulünce kanıtlanamadığı açıkça belirlenmiştir. Zira somut olayda, işçiyi işyerinden uzaklaştırmaya yönelik uzun süreli, sistematik davranışlar bütünü bulunmamaktadır. Yapılan incelemede, işçi ile işyeri yetkilisi arasında sadece iş sözleşmesinin feshedilmesinden üç gün önce birtakım sorunlar yaşandığı ve bu olay sırasında işçinin işveren yetkilisi tarafından ağır bir hakarete maruz kaldığı saptanmıştır. Bu bağlamda, tekil bir tartışma ve hakaret eylemi mobbing boyutuna ve sürekliliğine ulaşmasa da, işverenin çalışanına hakaret etmesi ahlak ve iyi niyet kurallarına ağır bir aykırılık teşkil etmekte olup, işçi açısından tartışmasız bir haklı fesih nedenidir. Yargıtay, işçinin feshinin haklı nedene dayandığı ve dolayısıyla kıdem tazminatına hak kazandığı yönündeki tespiti doğru bulmuştur.

İşçinin sözleşmeyi fesihte haklı nedene dayanması karşısında, işverenin açtığı karşı davada sezon ortasında zarara uğradığı gerekçesiyle talep ettiği ihbar tazminatının yerel mahkemece reddedilmesi Yargıtay tarafından hukuka tamamen uygun bulunmuştur. Ancak, işçinin kendi davasında talep edip yerel mahkemece kabul edilen ihbar tazminatı yönünden büyük bir hukuki çelişki tespit edilmiştir. İş sözleşmesini işveren yetkilisinin haksız eylemine dayanarak haklı nedenle fesheden kişi bizzat işçinin kendisidir. Kendi iradesiyle sözleşmeyi derhal ve bildirimli olmaksızın sonlandıran tarafın, feshi haklı nedene dayansa bile ihbar tazminatı alabilmesi yasal olarak mümkün değildir. Bu nedenle yerel mahkemenin, işçinin kıdem tazminatına hak kazandığını kabul etmesi son derece isabetli olmakla birlikte, yasaya ve yerleşik Yargıtay içtihatlarına aykırı şekilde sözleşmeyi fesheden işçi lehine ayrıca ihbar tazminatına hükmetmesi usul ve yasaya aykırıdır.

Sonuç olarak Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, sözleşmeyi kendisi haklı nedenle fesheden işçinin ihbar tazminatına hak kazanamayacağı gerekçesiyle yerel mahkeme kararı bozmuştur.