Yargıtay Hukuk Genel Kurulu 2016/1599 E. 2016/969 K.

Bu karar, işyerinde psikolojik taciz (mobbing) iddialarının ispatı ve mahkemelerce yapılacak delil değerlendirmesi usulü açısından büyük bir önem taşımaktadır. Yargıtay Hukuk Genel Kurulu, yerel mahkemenin mobbingin varlığına ilişkin kabulünü yerinde bularak, özel dairenin bozma kararı sonrasında dosyaya sunulan kritik delillerin (elektronik postaların) incelenmeden karar verilmesini hukuka aykırı bulmuştur. İşçinin amirleri tarafından fiziksel ve psikolojik baskıya maruz kalması, hakaret ve küçük düşürücü eylemlerle karşılaşması, iş sözleşmesinin haklı nedenle derhal feshi için yeterli bir zemin oluşturmaktadır.

Özellikle işçi ve işveren uyuşmazlıklarında, işverenin gözetme borcuna aykırı davranarak işçiyi istifaya zorlaması, psikolojik bezdiri yollarına başvurması ve sistematik baskı uygulaması sıklıkla karşılaşılan bir durumdur. Hukuk Genel Kurulunun bu kararı, mobbing davalarında e-posta yazışmaları ve tanık beyanlarının somut delil niteliği taşıdığını ve bu delillerin yargılama aşamasında eksiksiz olarak değerlendirilmesi gerektiğini vurgulamaktadır. Benzer davalarda emsal niteliği taşıyan bu içtihat, işçilerin şeref ve haysiyetini zedeleyici eylemlere karşı korunmasını güçlendirmekte ve mahkemelerin tüm delilleri, sonradan dosyaya girmiş olsa dahi, titizlikle incelemesi gerektiği prensibini perçinlemektedir. Böylece, psikolojik tacize uğrayan işçilerin ihbar ve kıdem tazminatı gibi haklarına kavuşması noktasında yargısal güvenceleri artırılmaktadır. Bu tutum, işçi haklarının korunmasında usulü kurallara riayetin ne kadar kritik bir unsur olduğunu bir kez daha kanıtlamıştır.

UYUŞMAZLIĞIN KONUSU

Davacı işçi, çalıştığı şirketin yöneticileri tarafından kendisine yönelik alaycı yorumlar yapıldığını, şirket genel toplantısı sırasındaki kahve molasında ensesine tokat atıldığını ve istifaya zorlanacak şekilde yoğun bir psikolojik baskı (mobbing) uygulandığını belirterek iş sözleşmesini haklı nedenle feshetmiştir. İşveren şirkete gönderdiği ihtarname ile kıdem tazminatı, ödenmeyen ücreti ve başarılı çalışmaları neticesinde hak kazandığı performans alacaklarının ödenmesini talep etmiştir. Davalı işveren ise davacının iddialarının tamamen asılsız olduğunu, ortada herhangi bir mobbing veya kötü muamele bulunmadığını, asıl feshin evlilik nedeniyle yapılmış gibi gösterilmeye çalışıldığını ancak yasal şartların oluşmadığını ileri sürmüştür. İşveren ayrıca, işçinin haksız feshi nedeniyle şirkete ihbar tazminatı ödemesi gerektiğini belirterek karşı dava açmıştır. Uyuşmazlığın temeli, işçinin iş akdini mobbing nedeniyle haklı sebeple feshedip etmediği ve bu iddiaların ispatlanıp ispatlanmadığı noktasına dayanmaktadır.

HUKUKİ BİLGİ VE TEMEL KURALLAR

Uyuşmazlığın çözümünde temel alınan ana hukuk kuralı, işçinin iş sözleşmesini haklı nedenle derhal fesih hakkını düzenleyen 4857 sayılı İş Kanunu m.24 hükmüdür. Bu maddenin (II) numaralı bendi, "Ahlak ve iyiniyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri" başlığını taşımakta olup, işverenin işçinin şeref ve namusuna dokunacak sözler söylemesi veya davranışlarda bulunması ile işçiye karşı sataşmada bulunması hallerini açıkça haklı fesih nedeni saymaktadır. Kanun koyucu, bu düzenleme ile işçinin onurunu ve kişiliğini koruma altına almıştır.

İş hukukunda mobbing (psikolojik taciz), işçinin kişilik haklarına, onuruna ve mesleki saygınlığına yönelik sistematik ve kasıtlı bir saldırı süreci olarak kabul edilmektedir. İşverenin, 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu kapsamında işçiyi gözetme borcu bulunmakta olup, işyerinde psikolojik tacizi engellemek, huzurlu bir çalışma ortamı sağlamak için gerekli her türlü önlemi alma yükümlülüğü vardır. İşçinin amirleri veya çalışma arkadaşları tarafından bu tür baskılara maruz kalması, iş sözleşmesinin sürdürülmesini kendisinden beklenemez hale getirir ve işçiye sözleşmeyi haklı nedenle feshederek tazminatlarını talep etme hakkı verir.

Bununla birlikte, ispat hukuku kuralları gereğince, fesih nedeninin ve mobbing iddialarının somut ve inandırıcı delillerle kanıtlanması şarttır. İş hayatında e-posta yazışmaları, taraflar arasındaki diğer yazılı iletişimler ve aynı ortamda bulunan tanık beyanları, psikolojik tacizin ispatında hayati önem taşıyan araçlar olarak kabul edilmektedir. Hukuk yargılamasında, dosyaya sunulan tüm delillerin mahkeme ve Yargıtay denetiminde eksiksiz olarak incelenmesi, adil yargılanma hakkının ve hukuki dinlenilme hakkının vazgeçilmez bir gereğidir. Eksik delil incelemesi, kararın hukuki sıhhatine doğrudan etki etmektedir.

SOMUT OLAYA İLİŞKİN TESPİTLER

Yargılama sürecinin en başında yerel mahkeme, davacı işçinin beyanlarını, işyerinde onunla birlikte çalışan tanık ifadelerini ve sunulan e-posta kayıtlarını titizlikle değerlendirerek işverenin sürekli baskı ve mobbing uyguladığı sonucuna varmıştır. Tanıkların, davacının ruh halindeki olumsuz değişimi doğrulayan ifadeleri neticesinde işçinin fesihte haklı olduğu belirtilerek kıdem tazminatı ve ücret alacağının tahsiline karar verilmiştir. Öte yandan davalı işverenin, işçinin haksız fesih yaptığı iddiasına dayanan ihbar tazminatı talebini içeren karşı davası reddedilmiştir. Kararın temyiz edilmesi üzerine Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, işçi tarafından ileri sürülen fesih sebeplerinin soyut nitelikte olduğunu, dosyaya sunulan e-posta içeriği ile tanık beyanlarının haklı fesih imkanı tanıyacak kesinlikte olmadığını belirterek yerel mahkemenin kararını bozmuştur.

Yerel mahkeme, davacı işçiye mobbing uygulandığının tanık beyanlarındaki ruh hali değişiklikleri ile net biçimde sabit olduğunu ve işverenin işçiye üstü kapalı tehditler yönelttiğini vurgulayarak ilk kararında hukuka uygun olarak direnmiştir. Dosyanın Yargıtay Hukuk Genel Kurulu (HGK) tarafından yapılan incelemesinde çok kritik bir usul eksikliği tespit edilmiştir. Bozma kararından sonra, fakat yerel mahkemenin direnme kararından önce, davacı işçi tarafından dosyaya delil olarak sunulan ve bizzat yöneticilere gönderilen şirket içi e-posta yazışmalarının Özel Daire tarafından hiçbir şekilde incelenmediği ve değerlendirilmediği görülmüştür. Yargıtay Hukuk Genel Kurulu, mobbing ve baskı iddialarının merkezinde yer alan, işçinin maruz kaldığı rencide edici durumu kanıtlayan bu yazılı delillerin göz ardı edilemeyeceğini açıkça belirtmiştir. Yerel mahkemenin mobbing olgusunun varlığına ve işçinin sözleşmeyi haklı nedenle feshettiğine ilişkin direnme gerekçesi ile kurduğu hüküm isabetli bulunmuştur.

Sonuç olarak Yargıtay Hukuk Genel Kurulu, yerel mahkemenin direnme kararının usul ve yasaya uygun olduğuna ve direnmenin uygun bulunduğuna karar vermiştir.