Karar Bülteni

KARARIN KÜNYESİ

• Kötü niyet tazminatı şartları titizlikle incelenmelidir.
• Fesih hakkı dürüstlük kuralına uygun kullanılmalıdır.
• Amirle diyaloğun azalması tek başına mobbing değildir.
• Ücret zammı farklılıkları nesnel ölçütlere dayanabilir.

Bu karar, iş hukukunda kötü niyet tazminatının koşullarını ve ispat yükünü net bir şekilde ortaya koyması bakımından büyük bir öneme sahiptir. Kararda, işverenin fesih hakkını kullanırken Türk Medeni Kanunu'nun dürüstlük ve objektif iyi niyet kurallarına uygun davranması gerektiği, aksi takdirde kötü niyet tazminatı ödemekle yükümlü olacağı vurgulanmaktadır. Bununla birlikte, işveren uygulamalarının kötü niyetli veya psikolojik taciz (mobbing) niteliğinde kabul edilebilmesi için somut ve inandırıcı delillere ihtiyaç duyulduğu açıkça ifade edilmektedir. İşyeri yöneticileri ile işçi arasındaki iletişim kopuklukları veya doğrudan diyaloğun bulunmaması, kendi başına kötü niyetli bir feshin veya mobbingin varlığını kanıtlamaya yeterli görülmemektedir.

Benzer davalarda emsal teşkil edecek olan bu karar, özellikle ücret zamlarındaki farklılıkların veya görev değişikliklerinin doğrudan ayrımcılık ya da kötü niyet olarak yorumlanamayacağını göstermektedir. İşverenin çalışanların eğitim durumu, performansı ve benzeri objektif kriterlere dayanarak farklı zam oranları uygulayabileceği Yargıtay tarafından yasal ve makul kabul edilmiştir. Uygulamadaki önemi açısından bu içtihat, işçilerin sadece varsayımlara veya çalışma ortamındaki olağan iletişim farklılıklarına dayanarak kötü niyet tazminatı alamayacaklarını, iddiaların somut olaylar ve tarafsız tanık beyanlarıyla net bir şekilde ispatlanması gerektiğini göstermektedir. Bu yönüyle hem işçi hem de işveren hakları açısından adil bir denge kurulmuştur.

UYUŞMAZLIĞIN KONUSU

Bu davada uyuşmazlık, uzun yıllar boyunca bir birlikte sayman olarak görev yapan işçinin, işten çıkarılmasının ardından işverene karşı açtığı alacak davasından kaynaklanmaktadır. Davacı işçi, 1996 yılından 2013 yılına kadar çalıştığı işyerinde karar defterinin ve personel dosyalarının düzenli tutulmadığı gibi gerekçeler öne sürülerek işten çıkarıldığını belirtmiştir. Ancak asıl sorunun bu olmadığını, yönetimin değişmesinin ardından kendisine karşı psikolojik baskı (mobbing) yapılmaya başlandığını, diğer çalışanlara yüksek zam verilirken kendisine çok düşük bir zam yapıldığını ve haklarının elinden alındığını iddia etmiştir. Bu iddialara dayanarak bakiye kıdem tazminatı, yıllık izin ücreti, fazla çalışma ücreti, eşitsizlik tazminatı ve kötü niyet tazminatı talep etmiştir. Davalı işveren ise işçinin görevini gereği gibi yapmadığını ve herhangi bir kötü niyet ya da baskının söz konusu olmadığını savunarak davanın reddedilmesini istemiştir. İlk derece mahkemesinin işçi lehine verdiği kararın ardından konu Yargıtay aşamasına taşınmıştır.

HUKUKİ BİLGİ VE TEMEL KURALLAR

Belirsiz süreli iş sözleşmelerinin taraflarca ihbar öneli tanınarak veya ihbar tazminatı ödenerek her zaman feshi yasal olarak mümkündür. Ancak her yasal hakta olduğu gibi bu fesih hakkının da mutlaka 4721 sayılı Türk Medeni Kanunu m.2 uyarınca dürüstlük ve objektif iyi niyet kurallarına uygun biçimde kullanılması zorunludur. İşverenin bu fesih hakkını salt işçiyi zarara uğratmak veya haksız bir menfaat sağlamak amacıyla kötüye kullanması durumunda, işçiye bildirim sürelerine ait ücretin üç katı tutarında özel bir tazminat ödenmesi gerekmektedir. Bu yaptırım, iş hukukunda kötü niyet tazminatı olarak adlandırılmaktadır.

Kötü niyet tazminatına ilişkin temel düzenlemeler 4857 sayılı İş Kanunu m.17 içerisinde yer almaktadır. Yasanın ilgili fıkrasının açık hükmüne göre, iş güvencesi kapsamında olan (işe iade davası açma hakkı bulunan) işçiler yönünden kötü niyet tazminatına hak kazanılması yasal olarak mümkün değildir. Kötü niyet tazminatı talep edilebilmesi için işçinin iş güvencesi kapsamı dışında yer alması şarttır. Ayrıca kanunun gerekçesinde de detaylıca açıklandığı üzere, işçinin yasal haklarını aramak amacıyla işvereni yetkili makamlara şikayet etmesi, aleyhine dava açması veya başka bir işçinin davasında şahitlikte bulunması gibi doğrudan hak arama hürriyetine bağlı olarak gerçekleştirilen fesihler açıkça kötü niyete dayanmaktadır.

Bununla birlikte, tazminatın hesaplanma usulü de kanunla netleştirilmiş olup, kötü niyet tazminatı ihbar önellerine ait ücretin tam üç katı tutarında belirlenir. Bu tazminata ek olarak işçiye normal ihbar tazminatının da eksiksiz olarak ödenmesi yasal bir gerekliliktir. Tüm bu iddiaların ve psikolojik taciz niteliğindeki mobbing vakalarının mahkeme huzurunda somut delillerle, tanık beyanlarıyla ve belgeye dayalı olarak ispat edilmesi, iş hukukunun değişmez genel ispat prensiplerindendir.

SOMUT OLAYA İLİŞKİN TESPİTLER

Somut olayda davacı işçi, birlik yönetiminin değişmesinin ardından yetkilerinin daraltıldığını, telefonlarına çıkılmadığını, kendisiyle doğrudan diyalog kurulmayıp aracı personel vasıtasıyla iletişim kurulduğunu ve diğer personele yüksek oranda zam yapılırken kendisine çok daha düşük oranda zam yapıldığını iddia ederek kötü niyet tazminatı talep etmiştir. Mahkemece dinlenen tanık beyanları ve dosya içerisindeki sözleşmeler dikkatle incelendiğinde, bu iddiaların gerçeği yansıtmadığı ortaya çıkmıştır. Yeni dönemde imzalanan iş sözleşmelerinde kasa tazminatının yalnızca fiilen tahsildarlık yapan personele ödeneceği düzenlenmiş, davacının derecesi düşürülmüş olsa da bu sözleşmeler bizzat davacı tarafından herhangi bir ihtirazi kayıt konulmaksızın imzalanmıştır.

Ayrıca, işyerinde uygulanan zam oranlarının çalışanların eğitim durumu ve iş performansına göre belirlendiği tespit edilmiştir. Davacının lise mezunu olduğu, kendisiyle aynı öğrenim durumuna sahip olup daha fazla zam alan başka bir personelin bulunmadığı tanık beyanlarıyla kesin olarak kanıtlanmıştır. Yargıtay incelemesinde, bir işyerinde yöneticinin her çalışanla her zaman doğrudan diyalog kurmamasının veya istişarelerini başka çalışanlar üzerinden yürütmesinin tek başına iş sözleşmesinin kötü niyetle feshedildiği anlamına gelmeyeceği vurgulanmıştır.

Davacı işçinin bazı belgeleri düzensiz tuttuğu ve işyerinde mesai saatleri içinde şans oyunları oynadığı gibi olumsuz durumlar da tanıklarca açıkça dile getirilmiştir. Tüm bu hususlar birlikte değerlendirildiğinde, işverenin fesih hakkını kötüye kullandığını gösteren, davacıya yönelik özel, kasıtlı ve kötü niyetli bir uygulamanın varlığı ispatlanamamıştır. Davacının yıldırma ve mobbing iddialarının da somut ve inandırıcı kanıtlardan yoksun olduğu anlaşıldığından, yerel mahkemenin kötü niyet tazminatını kabul etmesi yerinde bulunmamıştır. Sonuç olarak Yargıtay 22. Hukuk Dairesi, kararı bozmuştur.