Karar Bülteni

KARARIN KÜNYESİ

• İşe iade davası alt işverene açılır.
• Asıl ve alt işveren tazminatlardan müteselsilen sorumludur.
• Muvazaa yoksa asıl işverene iade yapılamaz.
• Dahili davalı müessesesi ile taraf teşkili sağlanamaz.
• Maddi hataya dayalı bozma usuli kazanılmış hak yaratmaz.

Bu karar, asıl işveren ve alt işveren (taşeron) ilişkisinin bulunduğu durumlarda açılacak işe iade davalarında husumetin kime yöneltileceği ve işe iadenin kimin nezdinde yapılacağı konusuna kesin bir açıklık getirmektedir. Yargıtay, taraflar arasında geçerli bir asıl-alt işveren ilişkisi varsa ve muvazaa (danışıklık) iddia edilip kanıtlanmamışsa, işçinin fiili işvereni olan alt işveren bünyesindeki işine iade edilmesi gerektiğini vurgulamaktadır. Asıl işveren pozisyonundaki idare veya şirkete işe iade kararı verilemez; zira işçi ile asıl işveren arasında doğrudan bir iş sözleşmesi bağı bulunmamaktadır.

Uygulamadaki emsal etkisi bakımından karar, işe iadenin mali sonuçları olan boşta geçen süre ücreti ve işe başlatmama tazminatından asıl işverenin alt işverenle birlikte müteselsilen sorumlu olmaya devam edeceğini altını çizerek koruyucu iş hukuku yaklaşımını sürdürmektedir. Aynı zamanda, Hukuk Muhakemeleri Kanunu'nda ihtiyari dava arkadaşlığı dışında "dahili davalı" kurumu bulunmadığı hatırlatılarak, usulüne uygun harç yatırılıp dava açılmayan tarafın davaya sonradan dahil edilemeyeceği usuli bir güvence olarak yinelenmiştir. Yargıtay'ın maddi hataya dayalı kendi bozma kararlarının usuli kazanılmış hak doğurmayacağına dair kökleşmiş içtihadı da bu kararın temel omurgasını oluşturmaktadır.

UYUŞMAZLIĞIN KONUSU

Davacı işçi, davalı belediye bünyesinde alt işveren işçisi statüsüyle uzun yıllar kültür evi sorumlusu olarak görev yapmıştır. Ancak yerel seçimlerin ardından görev yeri değiştirilmiş ve vasıfsız işçi statüsünde kanalizasyon temizleme işine verilerek maaşı düşürülmüştür. Bu haksız uygulamaları ve yaşadığı yoğun hak kayıplarını gerekçe gösteren işçi, asıl işveren olan belediyeye karşı mobbing davası açmıştır. İşçinin açtığı bu mobbing davasına ilişkin tebligatın belediyeye ulaştığı gün, işçinin iş sözleşmesi alt işveren tarafından hiçbir yasal gerekçe gösterilmeden aniden feshedilmiştir. Davacı, iş sözleşmesinin tamamen yasal hakkını aradığı için cezalandırma kastıyla ve haksız yere feshedildiğini belirterek feshin geçersizliğinin tespiti, işe iadesi ve yasal işe iade tazminatlarının ödenmesi talebiyle asıl işveren belediye ve alt işveren şirket aleyhine işe iade davası açmıştır.

HUKUKİ BİLGİ VE TEMEL KURALLAR

4857 sayılı İş Kanunu m. 2 kapsamında düzenlenen asıl işveren-alt işveren ilişkisinde, kural olarak işverenler arasında zorunlu dava arkadaşlığı bulunmamaktadır. İşçi, işe iade davasını doğrudan kendisiyle iş sözleşmesi imzalayan alt işverene karşı açmalıdır. Ancak işçilik alacakları ve işe iadenin mali sonuçları bakımından asıl işverenin alt işverenle birlikte müteselsil sorumluluğu bulunduğundan, davanın her iki işverene birlikte yöneltilmesinde işçi açısından hukuki yarar vardır.

Yerleşik Yargıtay içtihatlarına göre, şayet ortada muvazaalı (danışıklı) bir asıl-alt işveren ilişkisi yoksa, işe iade kararı yalnızca sözleşmenin tarafı olan alt işveren nezdinde verilebilir. Asıl işverenin işçi ile doğrudan bir sözleşme ilişkisi bulunmadığından, işçinin asıl işveren bünyesinde işe iade edilmesi hukuken mümkün değildir. Ancak 4857 sayılı İş Kanunu m. 21 uyarınca, işçinin işe iade sonrasında alt işverene başvurmasına rağmen işe başlatılmaması durumunda doğacak olan işe başlatmama tazminatı ve en çok dört aya kadar doğan boşta geçen süre ücretinden, asıl işveren ve alt işveren müştereken ve müteselsilen sorumlu tutulur.

Ayrıca, usul hukuku kuralları gereği, usulüne uygun şekilde harç yatırılarak dava açılmayan bir tarafın, yargılama aşamasında "dahili davalı" sıfatıyla davaya katılarak aleyhinde hüküm kurulması olanaklı değildir. Yargıtay Hukuk Genel Kurulu'nun yerleşik içtihatlarında da vurgulandığı üzere, Yargıtay incelemesi sırasında maddi bir hataya dayanılarak verilen bozma kararları, mahkemece bu karara uyulmuş olsa dahi taraflar lehine usuli kazanılmış hak oluşturmaz ve bu hatalardan dönülmesi her zaman mümkündür.

SOMUT OLAYA İLİŞKİN TESPİTLER

Dosya kapsamındaki bilgi ve belgelere göre, davacı işçinin davalı belediyeye karşı mobbing (psikolojik taciz) davası açmasının hemen ardından, aynı gün içerisinde iş sözleşmesinin hiçbir geçerli sebep gösterilmeden feshedilmesi, feshin geçerli veya haklı bir nedene dayanmadığını açıkça ortaya koymaktadır. İlk derece mahkemesinin feshin geçersizliğini ve mali sonuçlarını (8 aylık brüt ücret tutarında işe başlatmama tazminatı) doğru tespit etmesi isabetlidir.

Bununla birlikte, davacı asıl işveren olan belediye bünyesinde alt işveren (taşeron) şirket işçisi olarak çalışmaktadır. Dava dilekçesinde işçi tarafından herhangi bir muvazaa (danışıklı işlem) iddiası öne sürülmemiş olup, mahkemenin yerleşik kabulü de geçerli bir asıl işveren-alt işveren ilişkisinin varlığı yönündedir. Bu fiili ve hukuki durum karşısında, davacının işe iadesinin doğrudan sözleşmenin tarafı olan alt işveren nezdinde yapılması gerekmektedir. Mahkemenin, iş sözleşmesinin fiili tarafı olmayan asıl işveren konumundaki belediye nezdinde işe iade kararı vermesi açıkça hukuka aykırıdır.

Ayrıca, yargılama sürecinde alt işveren şirketin usulüne uygun bir dava açılmaksızın ve harç yatırılmaksızın sonradan "dahili davalı" olarak yargılamaya dahil edilmesi ve aleyhine hüküm kurulması ciddi bir usul hatasıdır. Yargıtay ilgili dairesinin bir önceki kararında tespit ettiği maddi hatadan dönülerek, davacının kendi işvereni olan alt işveren nezdindeki işine iadesine ve mali sonuçlardan her iki işverenin (asıl işveren belediye ve alt işveren şirket) müştereken ve müteselsilen sorumlu tutulmasına karar verilmesi gerekmiştir.

Sonuç olarak Yargıtay 9. HD, alt işverence yapılan feshin geçersizliğine, davacının alt işveren nezdindeki işine iadesine ve mali sonuçlardan davalıların müştereken ve müteselsilen sorumlu tutulmasına hükmederek kararı bozmuştur.