Karar Bülteni

KARARIN KÜNYESİ

• Karşılıklı anlaşma ile fesihte işe iade istenemez.
• Tazminat ödenerek yapılan ikale hukuken geçerli kabul edilir.
• İşyeri huzurunu bozan işçi olaylarda kusurlu sayılır.
• İkale durumunda yazılı fesih bildirimi şartı aranmaz.

Bu karar, işçinin kendi isteğiyle ve karşılıklı mutabakat (ikale) yoluyla kıdem ve ihbar tazminatlarını alarak işten ayrılması durumunda, iş güvencesi hükümlerinden yararlanılamayacağını ve işe iade davası açılamayacağını net bir şekilde ortaya koymaktadır. İşçi her ne kadar kendisine mobbing uygulandığını ve usulsüz işlem yapıldığını gerekçe göstererek işe iade talep etmiş olsa da, işyerindeki huzursuzluk ortamına kendisinin de sebebiyet vermesi ve bu ortam neticesinde kendi rızasıyla haklarını alıp ayrılmak istemesi, durumu tek taraflı klasik bir işveren feshinden ayırmaktadır.

Benzer işe iade davalarında emsal etkisi oldukça yüksektir. İlk derece mahkemeleri genellikle İş Kanunu'nun katı şekil şartlarına odaklanarak, yazılı fesih bildirimi yapılmamasını ve işçiden yazılı savunma alınmamasını feshin geçersizliği için yeterli görmektedir. Ancak Yargıtay bu emsal kararıyla, tarafların gerçek iradesinin, somut olayın gelişiminin ve karşılıklı anlaşılarak tazminatların ödenmesinin katı şekil şartlarının önüne geçeceğini göstermiştir. İşçinin kendi iradesiyle tazminatlarını talep ederek ayrılması bir bozma sözleşmesi niteliğinde kabul edilmiş olup, bu karar uygulamada işverenlerin mutabakat ile iş akdini sonlandırdıkları durumlarda karşılaştıkları haksız işe iade taleplerine karşı güçlü bir hukuki dayanak oluşturmaktadır.

UYUŞMAZLIĞIN KONUSU

Mekanik tesisat ressamı ve ekip başı olarak görev yapan bir işçi, şirketin kendisine uzun süredir mobbing uyguladığını ve istifaya zorlandığını iddia ederek, yazılı herhangi bir fesih bildirimi yapılmadan işten çıkarıldığı gerekçesiyle işe iade davası açmıştır. Davalı işveren şirket ise bu iddiaları reddederek, işçinin işyerinde diğer çalışanlara ve amirlerine karşı uyumsuz tavırlar sergilediğini, küfür ve hakaretlere varan eylemleri nedeniyle bir başka çalışanın işi bırakmak zorunda kaldığını savunmuştur. İşverenin anlatımına göre huzursuzluk yaratan işçi, kıdem ve ihbar tazminatlarını alarak işten ayrılmayı bizzat kendisi talep etmiş, işveren de bu talebi olumlu karşılamıştır. Uyuşmazlığın temel konusu; iş sözleşmesinin işveren tarafından mı usulsüz şekilde tek taraflı olarak feshedildiği, yoksa tarafların tazminatların ödenmesi şartıyla karşılıklı mutabakatla mı yollarını ayırdığıdır.

HUKUKİ BİLGİ VE TEMEL KURALLAR

İş güvencesi kapsamındaki bir işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesinin işveren tarafından feshedilebilmesi için öncelikle 4857 sayılı İş Kanunu m. 18 gereğince işçinin yeterliliğinden, davranışlarından veya işletmenin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir nedenin bulunması zorunludur. İş Kanunu, fesih işleminin keyfi olmasını engellemek amacıyla 4857 sayılı İş Kanunu m. 19 ile bu süreci çok sıkı şekil şartlarına bağlamıştır. İlgili kurala göre işveren fesih bildirimini yazılı olarak yapmak ve fesih sebebini açık, kesin bir şekilde belirtmek zorundadır. Ayrıca, işçinin davranışı veya verimi ile ilgili nedenlerle iş sözleşmesi feshedilecekse, işçinin hakkındaki iddialara karşı savunmasının alınması emredici bir kanuni zorunluluktur. Bu usullere uyulmaması feshin geçersizliğine yol açar.

Diğer yandan, tarafların iş ilişkisini sürdürmelerinin beklenemeyeceği haklı fesih halleri 4857 sayılı İş Kanunu m. 25 içerisinde düzenlenmiştir. İşçinin diğer çalışanlara sataşması, hakaret etmesi veya işyeri düzenini bozucu eylemlerde bulunması haklı fesih sebepleri arasında yer alır ve bu durumda işverenin savunma alma veya fesih bildirim süresi tanıma zorunluluğu bulunmamaktadır.

Hukukumuzda sözleşme serbestisi ilkesi gereği, yerleşik içtihat prensipleri doğrultusunda işçi ve işverenin karşılıklı anlaşarak iş sözleşmesini sona erdirmeleri mümkündür. Buna doktrinde ve iş hukuku uygulamasında "ikale" (bozma sözleşmesi) adı verilmektedir. İkale yoluyla iş akdinin sona ermesi durumunda, ortada tek taraflı bir işveren feshi bulunmadığından, işçi iş güvencesi hükümlerinden faydalanamaz ve işe iade davası açamaz. Bozma sözleşmesinde tarafların anlaştığı kıdem ve ihbar tazminatı ödenmesi gibi mali şartlar geçerliliğini korur.

SOMUT OLAYA İLİŞKİN TESPİTLER

İlk derece mahkemesi ve istinaf denetimini yapan Bölge Adliye Mahkemesi, işverenin iş sözleşmesini kıdem ve ihbar tazminatı ödeyerek sonlandırmasını bir işveren feshi olarak nitelendirmiştir. Yerel mahkeme, 4857 sayılı İş Kanunu m. 19'da düzenlenen yazılı fesih bildirimi yapma ve önceden savunma alma şekil şartlarına uyulmadığı gerekçesiyle feshin usulden geçersiz olduğuna kanaat getirerek işçinin işe iadesine karar vermiştir. Ne var ki Yargıtay, olayın gelişimini ve dosyaya yansıyan somut delilleri farklı bir bakış açısıyla ele almıştır.

Dosya içerisindeki savunma tutanakları, tanık beyanları ve özellikle işyerinden ayrılmak zorunda kalan diğer personelin ifadeleri incelendiğinde, davacı işçinin uzun süredir çalışma arkadaşlarıyla huzursuzluk yaşadığı tespit edilmiştir. Meydana gelen bu gerilimli ortamda davacının da ciddi kusurunun bulunduğu ve işyeri disiplinini olumsuz etkilediği açıkça görülmektedir. Ortaya çıkan bu tablo karşısında davacı işçi, işverene müracaat ederek kıdem ve ihbar tazminatlarının ödenmesi kaydıyla işten ayrılma isteğini kendisi bizzat iletmiştir.

Dava dosyasında bulunan ve davacı tarafından imzası inkar edilmeyen belge içeriğinden, iş sözleşmesinin tarafların karşılıklı mutabakatı ile sona erdirildiği net bir biçimde anlaşılmaktadır. İşveren, işçinin bu ayrılma talebini iyi niyetle kabul etmiş ve talep edilen kanuni tazminatları eksiksiz ödeyerek iş ilişkisini sonlandırmıştır. İş akdi tek taraflı ve haksız bir fesih işlemiyle değil, ikale yoluyla sona erdiği için işe iade davasının temel şartları somut olayda oluşmamıştır. İşverenin işçinin talebini kabul edip tazminatlarını ödemesi, yapılan işlemin usulsüz bir işveren feshi olduğu anlamına gelmemektedir.

Sonuç olarak Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, iş sözleşmesinin karşılıklı mutabakatla sona erdirildiği anlaşıldığından işe iade davasının reddedilmesi gerektiği yönünde karar vererek İlk Derece Mahkemesi ve Bölge Adliye Mahkemesi kararlarını bozmuştur.