Karar Bülteni

KARARIN KÜNYESİ

• İşe iade davasında süre tebliğle başlar.
• Tazminat ve işe iade davaları birleştirilemez.
• Hak düşürücü süreler resen dikkate alınır.

Bu karar, iş hukuku uygulamasında sıklıkla karşılaşılan ve usul hukuku açısından kritik önem taşıyan iki temel noktayı aydınlatmaktadır. Birincisi, iş güvencesi kapsamında açılan işe iade davaları ile haksız fiil ya da sözleşmeye aykırılık teşkil eden mobbing temelli manevi tazminat davalarının aynı dosya üzerinden yürütülemeyeceğine ilişkin tespitidir. Yargıtay, farklı kanun yollarına ve yargılama usullerine tabi olan bu iki ayrı uyuşmazlığın birbirinden tefrik edilmesi (ayrılması) gerektiğini net bir şekilde ifade etmiştir. İkincisi ise, önelli fesihlerde işe iade davası açma süresinin hangi tarihte başlayacağına dair kesin kuralın hatırlatılmasıdır.

Kararın emsal niteliği, özellikle işe iade davası açma süresinin hesaplanmasında ortaya çıkmaktadır. Uygulamada işçiler veya vekilleri, dava açma süresinin işçinin işten fiilen ayrıldığı ihbar öneli bitiminde başlayacağı gibi hatalı bir inanca kapılabilmektedir. Ancak Yargıtay, bu kararıyla sürenin, işverenin fesih iradesini içeren yazılı bildirimin işçiye tebliğ edildiği gün işlemeye başlayacağını ve mahkemenin bu bir aylık hak düşürücü süreyi taraflar ileri sürmese dahi resen gözetmek zorunda olduğunu bir kez daha güçlü bir şekilde vurgulamıştır.

UYUŞMAZLIĞIN KONUSU

Davacı, davalı Bakanlığa bağlı bir huzurevinde taşeron firma personeli olarak yaşlı bakım görevlisi sıfatıyla çalışmaktayken iş akdine son verilmesi üzerine dava açmıştır. Davacının iddialarına göre; işyerindeki diğer arkadaşlarının açtığı bir işçilik alacağı davasında tanık olarak dinlenmesinin ardından kurum müdürü tarafından kendisine cephe alınmış, tanıklığı sebebiyle tehdit edilmiş ve istifaya zorlanmıştır. Kurumu izinsiz terk ettiği gerekçesiyle hakkında peş peşe haksız tutanaklar tutulduğunu ve savunma hakkının kısıtlandığını öne süren davacı, mobbing niteliğindeki bu baskılar sonucunda iş sözleşmesinin geçersiz nedenle feshedildiğini iddia etmiştir. Bu doğrultuda işe iadesine, boşta geçen süre ile işe başlatmama tazminatlarının ödenmesine ve kendisine uygulanan psikolojik baskı sebebiyle manevi tazminata hükmedilmesini talep etmiştir. Davalı taraf ise tanıklığın yasal bir hak olduğunu, kimseye bu sebeple baskı yapılmadığını, davacının mesai saatleri içinde amirinin izni olmadan görev yerini terk etmesi sebebiyle tutanak tutulduğunu ve feshin haklı nedene dayandığını belirterek tüm iddiaları reddetmiştir.

HUKUKİ BİLGİ VE TEMEL KURALLAR

Mahkemenin uyuşmazlığı çözerken dayandığı en temel kanuni düzenleme, iş güvencesinin belkemiğini oluşturan 4857 sayılı İş Kanunu m. 20 hükmüdür. İlgili madde uyarınca; iş sözleşmesinin geçerli bir neden olmadan feshedildiğini iddia eden işçi, fesih bildiriminin kendisine tebliğ edildiği tarihten itibaren tam bir ay içerisinde feshin geçersizliği ve işe iade istemiyle yetkili mahkemede dava açmak zorundadır. Kanun koyucu bu süreyi bir zamanaşımı süresi olarak değil, kesin bir hak düşürücü süre olarak düzenlemiştir. Dolayısıyla taraflar bu sürenin geçtiğini iddia etmese dahi, mahkeme yargılamanın her aşamasında bu durumu resen dikkate almakla yükümlüdür. İş sözleşmesinin derhal değil de ihbar öneli (süresi) verilerek feshedildiği hallerde de kural değişmemekte; dava açma süresi ihbar süresinin bittiği fiili ayrılış tarihinde değil, doğrudan fesih ihbarnamesinin işçiye yazılı olarak tebliğ edildiği tarihte başlamaktadır.

Ayrıca yargılama usulü bakımından davaların ayrılması (tefrik) kuralları işletilmiştir. İşe iade davaları, ivedilikle sonuçlandırılması gereken ve özel yargılama usullerine tabi davalardır. Buna karşın mobbing iddialarına dayalı manevi tazminat talepleri, genel hükümler çerçevesinde ispatlanması gereken ve temyiz sınırları ile inceleme süreleri bakımından işe iade davalarından tamamen farklı bir usule tabi olan alacak davalarıdır. Birbiriyle farklı yargılama dinamiklerine sahip bu iki talebin aynı dava dosyası içinde görülmesi hukuken usule aykırı kabul edilmekte olup, mahkemece tazminat talebinin ayrılarak başka bir esas numarası üzerinden yürütülmesi esastır.

SOMUT OLAYA İLİŞKİN TESPİTLER

Somut uyuşmazlıkta Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, yerel mahkemenin hem usul hem de esasa ilişkin hatalı değerlendirmelerde bulunduğunu tespit etmiştir. İlk olarak, davacının aynı dava dilekçesiyle hem işe iade hem de mobbing nedeniyle manevi tazminat talebinde bulunduğu görülmüştür. Yüksek Mahkeme, her iki davanın farklı temyiz inceleme sürelerine ve kanun yollarına tabi olması sebebiyle birlikte görülemeyeceğini belirtmiştir. İşe iade uyuşmazlıkları hızlı bir denetim sürecine tabi iken tazminat davalarının genel usullere göre incelenmesi zorunluluğu karşısında, yerel mahkemenin manevi tazminat davasını tefrik ederek (ayırarak) ayrı bir esasa kaydetmesi ve işe iade davasını bağımsız olarak değerlendirmesi gerektiği ifade edilmiştir.

Esasa ilişkin yapılan incelemede ise, feshin gerçekleşme şekli ve dava tarihi karşılaştırılmıştır. Dosya kapsamındaki fesih bildirim belgesinden, davalı işverenin 22.01.2015 tarihinde davacıya yazılı bir tebligat yaptığı ve ihbar öneli kullandırarak iş akdini 08.02.2015 tarihi itibarıyla sonlandıracağını bildirdiği anlaşılmıştır. Davacının kendi dava dilekçesindeki beyanlarında da fesih bildirim yazısını 22.01.2015 tarihinde teslim aldığı açıkça belirtilmiştir. Kanuni düzenlemeler gereği, işe iade davası açmak için gerekli olan bir aylık hak düşürücü sürenin bu tebliğ tarihi olan 22.01.2015 gününde başlaması gerekmektedir. Oysa davacı, dava dilekçesini yasal bir aylık süre geçtikten çok sonra, 04.03.2015 tarihinde mahkemeye sunmuştur. Yerel mahkemenin hak düşürücü sürenin aşıldığını resen tespit edip davayı doğrudan reddetmesi gerekirken, işin esasına girerek feshin geçersizliğine ve işe iadeye karar vermesi hukuka aykırı bulunmuştur.

Sonuç olarak Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, süresi içinde açılmayan işe iade davasının reddedilmesi gerektiği ve taleplerin birlikte görülmesinin usule aykırı olduğu gerekçesiyle yerel mahkeme kararını bozmuştur.