Yargıtay 22. Hukuk Dairesi 2017/5382 E. 2020/4672 K.

Bu karar, işçinin psikolojik taciz (mobbing) ve kötü muamele iddialarına dayanarak iş sözleşmesini haklı nedenle feshettiğini ileri sürdüğü durumlarda, ispat yükünün ne derece kritik bir öneme sahip olduğunu hukuken net bir biçimde ortaya koymaktadır. Yargıtay, işverenin kötü muameleye göz yumduğu veya bizzat uyguladığı yönündeki soyut iddiaların tek başına haklı fesih sebebi sayılamayacağını vurgulamaktadır. Davacının iddia ettiği psikolojik baskının varlığı yasal delillerle somutlaştırılamadığı sürece, kıdem tazminatına hak kazanılması yasal olarak mümkün görülmemiştir. İspat yükümlülüğünün yerine getirilmemesi, iddiaların hukuki bir dayanağa kavuşmasını doğrudan engellemektedir.

Bunun yanı sıra, fazla çalışma ve yıllık izin ücreti gibi işçilik alacaklarının ispatında resmi ödeme evraklarının (maaş bordrosu ve banka dekontları) kesin delil niteliği taşıdığı bu kararla bir kez daha teyit edilmektedir. Benzer davalarda emsal etkisi taşıyan bu hüküm, ödeme olgusunun banka kayıtlarıyla sabit olduğu hallerde işçinin bu alacak kalemlerine yönelik taleplerinin mutlak surette reddedilmesi gerektiğini açıkça belirtmektedir. Uygulamadaki önemi itibarıyla işçi ve işveren uyuşmazlıklarında ispat kurallarının titizlikle uygulanması gerektiğine ve yalnızca soyut beyanların hükme esas alınamayacağına dair güçlü bir emsal teşkil etmektedir. İş hukuku pratiğinde, mobbing iddialarının ciddiyetle ele alınması gerektiği kadar, bu iddiaların altının maddi delillerle doldurulmasının da zorunlu olduğu ortaya konulmuştur.

UYUŞMAZLIĞIN KONUSU

Uyuşmazlık, bir otelde barmen ve garson olarak çalışan davacı işçi ile davalı otel işletmesi (işveren) arasında yaşanmıştır. Davacı işçi, çalıştığı süre boyunca halkla ilişkiler müdürü tarafından sürekli olarak azarlandığını, işine karışıldığını ve kendisine çeşitli bahanelerle psikolojik baskı uygulandığını iddia etmiştir. Bu durumu üst yönetime bildirdiğinde ise herhangi bir çözüm bulunmadığını, aksine "halkla ilişkiler müdürünün yaşlı olduğunun ve idare edilmesi gerektiğinin" söylendiğini, rahatsızsa istifa edebileceği yönünde telkinlerde bulunulduğunu ve yaşadığı yoğun stres nedeniyle reflü hastalığına yakalandığını ileri sürmüştür.

Bu gerekçelerle iş sözleşmesini noter ihtarı aracılığıyla haklı nedenle fesheden işçi, kıdem tazminatı ile fazla mesai ve yıllık izin ücreti gibi yasal haklarının tahsili amacıyla Bodrum 2. İcra Müdürlüğünde icra takibi başlatmıştır. İşverenin bu icra takibine itiraz etmesi üzerine davacı işçi, itirazın iptali ve inkar tazminatı talebiyle eldeki davayı açmıştır.

HUKUKİ BİLGİ VE TEMEL KURALLAR

İş uyuşmazlıklarında, işçinin iş sözleşmesini haklı nedenle feshettiğini ileri sürmesi halinde uyuşmazlığın çözümü temel olarak 4857 sayılı İş Kanunu m.24 hükümlerine dayanmaktadır. İlgili kanun maddesi, işçiye çalışma şartlarının uygulanmaması, işverenin veya işveren vekillerinin işçiye karşı onur kırıcı davranışlarda bulunması yahut psikolojik taciz (mobbing) uygulaması gibi durumlarda sözleşmeyi derhal ve haklı nedenle feshetme imkanı tanır. Ancak, yerleşik içtihat prensipleri gereğince, feshin haklı bir nedene dayandığını ispat yükü, kural olarak iddia sahibi olan işçinin üzerindedir.

Mobbing, doktrin ve Yargıtay kararlarında; işyerinde bir veya birkaç kişi tarafından, belirli bir kişiye yönelik olarak sistematik biçimde yürütülen, sürekli ve kasıtlı nitelik taşıyan, yıldırma, pasifize etme ve işten uzaklaştırma amacı güden psikolojik şiddet olarak tanımlanmaktadır. Bir eylemin mobbing olarak kabul edilebilmesi için süreklilik arz etmesi ve ispatlanabilir nitelikte somut olaylara dayanması şarttır. İşveren, genel hukuk kuralları ve 4721 sayılı Türk Medeni Kanunu m.2 kapsamında dürüstlük kuralına uygun davranmak, işçinin kişilik haklarını gözetmek ve korumakla yükümlü olsa da, işçinin maruz kaldığını iddia ettiği mobbingi kanıtlayamaması durumunda haklı fesih talebi yargı mertebesinde kabul görmez.

Ayrıca ücret ödemelerine ilişkin olarak, işçinin fazla çalışma ve yıllık izin ücreti gibi alacak iddialarında, ödemenin yapıldığını ispat yükü işverendedir. İşveren bu ödemeleri banka dekontları ve imzalı veya ihtirazi kayıtsız maaş bordroları ile kanıtladığında, ödeme olgusu kesinleşir. Banka kanalıyla yapılan ödemeler kesin ve yazılı delil niteliği taşıdığından, işçinin bu belgelerin aksini aynı kuvvetteki yazılı delillerle ispatlaması hukukun vazgeçilmez temel kurallarından biridir.

SOMUT OLAYA İLİŞKİN TESPİTLER

Yargıtay 22. Hukuk Dairesi tarafından dosya kapsamında yapılan incelemelerde, davacı işçinin işyerinde bir başka çalışan (halkla ilişkiler müdürü) tarafından kendisine kötü muamelede bulunulduğu, işverenin de bu duruma bilerek göz yumduğu ve neticede psikolojik baskıya (mobbinge) maruz kaldığı yönündeki iddiaları detaylıca değerlendirilmiştir. Davacı, yaşadığı bu baskı ve stres ortamını gerekçe göstererek iş akdini haklı nedenle feshettiğini ileri sürmüş ve icra takibine girişmiştir. Ancak yapılan yargılama sürecinde, ilk derece mahkemesinin de tespit ettiği üzere, davacı işçi hizmet akdini haklı sebeple feshettiğini yasal delillerle ispatlayamamıştır.

İşçinin iddialarının soyut düzeyde kalması ve mobbingin varlığını şüpheye yer bırakmayacak şekilde kanıtlayacak somut delillerin dosyaya sunulmamış olması nedeniyle, kıdem tazminatına hak kazanılamayacağı açıkça saptanmıştır. Haklı fesih durumunun hukuken ispat edilememesi, kıdem tazminatı talebinin reddini doğrudan gerektiren yasal bir sonuçtur.

Diğer taraftan, davacı işçinin yıllık izin ve fazla mesai ücreti alacaklarına yönelik talepleri incelendiğinde, davalı işveren tarafından dosyaya sunulan 2014 yılı Nisan ayına ait maaş bordrosu ve ilgili banka dekontları delil olarak dikkate alınmıştır. Sunulan bu resmi belgelere göre, davacının iddia ettiği 8 günlük yıllık izin ücreti ile 8 günlük fazla çalışma ücreti alacaklarının banka kanalıyla eksiksiz olarak ödendiği tespit edilmiştir. İşçilik alacaklarının ödendiğinin kesin delillerle sabit olması karşısında, bu kalemlere yönelik taleplerin de hukuki dayanağı ortadan kalkmıştır.

Tüm bu maddi ve hukuki tespitler ışığında, kıdem tazminatı yönünden fesih sebebinin ispatlanamaması, diğer talep konusu işçilik alacaklarının ise işveren tarafından hâlihazırda ödenmiş olması hususları göz önüne alındığında davanın tümden reddine karar verilmesi gerektiği anlaşılmıştır. Yerel mahkemenin bu unsurları göz ardı ederek yanılgılı bir değerlendirme ile davanın kısmen kabulüne karar vermiş olması hukuka aykırı bulunmuştur.

Sonuç olarak Yargıtay 22. Hukuk Dairesi, ispatlanamayan haklı fesih iddiaları ve ödemesi belgeli alacak kalemlerine yönelik yerel mahkeme kararını davalı yararına bozmuştur.