Karar Bülteni

KARARIN KÜNYESİ

• İşçinin prim hakkı fiili çalışmayla sınırlıdır.
• Prim ödemelerinde işveren eşit davranmak zorundadır.
• Prim ödendiğini ispat yükü işveren tarafındadır.
• Tanık beyanları prim ödemesini kanıtlamaya elverişlidir.

Bu karar, işveren tarafından işçiye ödenen primlerin ispatı ve hukuki niteliği açısından iş hukukunda önemli bir yere sahiptir. İş sözleşmesi devam ederken işçinin ciro artışına veya performansına bağlı olarak aldığı ek ödemeler olan primler, işçinin verimliliğini artırmayı hedefler. Yargıtay, prim alacaklarının varlığının ispatında işyerinin genel uygulamalarının ve aynı işyerinde çalışan tanık beyanlarının belirleyici olduğunu net bir şekilde ortaya koymuştur. İşçinin düzenli olarak aldığı primin sadece işverenin inkarı nedeniyle reddedilemeyeceği vurgulanmıştır.

Emsal etkisi bakımından bu karar, işverenlerin prim ödemelerini belgelendirmemesi durumunda yaşanacak ispat sorunlarına ışık tutmaktadır. Yargıtay uygulamasına göre, prim ödemelerinin yapıldığını ispat yükü kesin bir biçimde işverene aittir. İşverenin işyerinde prim uygulaması olmadığını savunmasına rağmen, tanık anlatımları ve yapılan işin niteliği ile bu durumun aksinin kanıtlanabileceği belirtilmiştir. Karar, benzer uyuşmazlıklarda işçilerin performanslarına dayalı prim alacaklarını ispatlarken tanık beyanlarından etkili bir biçimde yararlanabileceklerini göstermektedir. Bu sebeple, mahkemelerin salt yazılı belge yokluğundan dolayı prim taleplerini reddetmemeleri gerektiği yönünde güçlü bir uygulama standardı yaratmaktadır.

UYUŞMAZLIĞIN KONUSU

Bir şirkette 2009 ile 2015 yılları arasında çalışan davacı işçi, mesai saatlerinin oldukça uzun ve yorucu olduğunu, kendisine ödenmesi gereken primlerin verilmediğini ve işyerinde yöneticileri tarafından sürekli olarak psikolojik tacize (mobbing) maruz bırakıldığını iddia etmiştir. Yaşadığı ağır geçim sıkıntısına rağmen kendisine zorla istifa belgesi imzalatıldığını belirten işçi, eski işverenine karşı alacak davası açmıştır. İşçi bu davada; ödenmeyen kıdem ve ihbar tazminatı, fazla mesai, ulusal bayram ve genel tatil ücreti, yıllık izin ücretleri ile üç ayda bir ödenen ciro primlerinin tahsilini talep etmiştir. İşveren tarafı ise tüm bu iddiaları kesin bir dille reddederek, işçinin başka bir firmada daha iyi bir iş bulduğu için kendi rızasıyla istifa edip ayrıldığını, işyerinde herhangi bir prim uygulaması bulunmadığını ve fazla çalışma iddialarının asılsız olduğunu savunmuştur. Bu davadaki temel sorun, işçinin işten ayrılış şeklinin hukuken haklı bir fesih olup olmadığı ve ödenmediği iddia edilen prim ile mesai alacaklarının gerçekten bulunup bulunmadığı noktasında düğümlenmektedir.

HUKUKİ BİLGİ VE TEMEL KURALLAR

Uyuşmazlığın çözümünde dikkate alınması gereken en temel mevzuat 4857 sayılı İş Kanunu hükümleri ve işçilik alacaklarının ispat kurallarını belirleyen yerleşik içtihat prensipleridir. İş hukukunda işçinin ücret ve eklerinin ispatı noktasında işverenlerin kayıt tutma ve belge sunma yükümlülüğü oldukça kritik bir öneme sahiptir. İşçi tarafından talep edilen prim, işçinin mal veya hizmet üretiminde daha istekli hâle gelmesi ve bireysel başarısının artması için işverence ödül niteliğinde verilen bir ek ödeme türüdür. Prim, doğası gereği işçiyi daha verimli çalışmaya özendirme ve işyerine aidiyetini artırma amacı taşır.

Yerleşik Yargıtay içtihatlarına göre, primin tamamen kişiye ve performansa özgü bir yapısı olması sebebiyle, ikramiyeden farklı olarak prim ödemelerinin genel bir nitelik taşıması veya tüm çalışanlara aynı oranda uygulanması gerekmez. Ancak işveren, işçiler arasındaki ayrımı haklı kılan geçerli, nesnel nedenler olmadığı sürece prim uygulaması yönünden de işçiler arasında eşit davranma borcuna uymak zorundadır. İşçinin prime hak kazanması için, işyerinde prim ödemesini gerektiren dönemin sonuna kadar tam olarak çalışmış olması zorunlu görülmemektedir. İşçinin fiilen çalıştığı süreyle orantılı olarak prim talep etme hakkı her zaman mevcuttur.

İspat hukuku kuralları çerçevesinde, işçinin hak kazandığı ve talep ettiği primlerin tam ve eksiksiz ödendiğini ispat yükü tamamen işveren üzerindedir. İşveren, bu ödemeleri banka dekontları, imzalı ücret bordroları veya eşdeğer yazılı belgelerle kanıtlamak durumundadır. Eğer işveren işyerinde böyle bir uygulama olmadığını savunuyorsa, işçi bu prim uygulamasının fiili varlığını tanık beyanları dâhil her türlü yasal delille ispatlayabilir. Mahkemeler de bu noktada, yapılan işin niteliğini, o sektördeki genel uygulamaları ve işyerinde emsal pozisyonda çalışan diğer tanık beyanlarını göz önüne alarak hakkaniyetli bir değerlendirme yapmak zorundadır.

SOMUT OLAYA İLİŞKİN TESPİTLER

Yerel mahkeme tarafından yapılan yargılamada, davacı işçinin davalı şirketten ayrıldıktan sadece iki gün sonra başka bir işyerinde yeni bir sigorta kaydı ile çalışmaya başlaması, işçinin kendi isteğiyle ve başka bir iş bulduğu için istifa ederek ayrıldığının en önemli göstergesi olarak kabul edilmiştir. Bu değerlendirme sonucunda işçinin kıdem ve ihbar tazminatı talepleri yerel mahkemece reddedilmiştir. Ayrıca mahkeme, işyerinde prim uygulaması olduğu iddialarının kesin delillerle kanıtlanamadığını belirterek prim alacağı talebini de geri çevirmiş ve bu karar istinaf mahkemesinin incelemesinden de geçerek Yargıtay önüne kadar gelmiştir.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, tarafların sunduğu tüm delilleri ve duruşmalarda dinlenen tanık beyanlarını detaylıca incelediğinde, işçinin prim alacağı yönünden mahkemenin eksik ve hatalı değerlendirme yaptığını tespit etmiştir. Davacı işçi dava dilekçesinde, işyerindeki satış ve ciro durumuna bağlı olarak üç ayda bir düzenli şekilde 500-600 TL tutarında prim aldığını detaylıca beyan etmiş, dosyada dinlenen davacı tanıkları da işyerinde ciroya bağlı olarak tüm çalışanlara bu şekilde bir prim ödemesi yapıldığını doğrulamıştır. Davalı işveren ise işyerinde hiçbir zaman böyle bir uygulamanın olmadığını ileri sürerek itiraz etmiştir.

Yargıtay, işverenin sadece soyut bir şekilde böyle bir prim uygulamamız yoktur iddiasında bulunmasının yeterli olmadığını vurgulamıştır. Dinlenen tanık beyanları ve davacının yürüttüğü işin ticari niteliği göz önüne alındığında, davacının üç ayda bir 500 TL tutarında prim aldığının kabul edilmesinin dosya kapsamına ve hukuki maddi gerçekliğe çok daha uygun düşeceği belirtilmiştir. Yerel mahkemenin, işyerinde çalışan tanık anlatımlarını ve işin doğasını tamamen göz ardı ederek prim alacağının kanıtlanamadığı gerekçesiyle bu haklı talebi reddetmesi büyük bir hata olarak görülmüştür. İşveren, bu primleri ödediğini geçerli yazılı bir belge veya banka kaydıyla ispatlayamadığından, işçinin bu alacağa hak kazandığı açıkça ortadadır.

Sonuç olarak Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, prim alacağı talebinin eksik inceleme ve hatalı değerlendirme ile reddedilmesini hukuka aykırı bularak kararı bozmuştur.